ТП Аттестация. 1. Аттестация в трудовом праве Аттестация

• Название: 1. Аттестация в трудовом праве Аттестация
• Дата: 08.12.2020
• Размер: 65.38 Kb.
• Имя файла: ТП Аттестация.docx
• Тип: Задача; #158408
• страница: 3 из 6

Виды переводов на другую работу

Переводы на другую работу можно классифицировать на виды по различным основаниям. С практической точки зрения наибольшее значение имеет классификация переводов по трем основаниям: по срокам; по субъекту инициативы перевода; по месту перевода.

Виды переводов на другую работу в зависимости от сроков перевода.

По срокам переводы разделяются на постоянные и временные. Ранее указывалось, что постоянные переводы на другую работу могут осуществляться только с согласия работника. Напротив, временные переводы на другую работу возможны без согласия работника. С согласия работника он может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. После этого работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю работу.

Временный перевод на другую должность для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от поручения работнику выполнения обязанностей отсутствующего работника при сохранении за ним обязанностей по своей основной должности (совмещение). Оно также допускается только с письменного согласия работника. Согласие работника также требуется при определении работодателем срока, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу; ее содержания и объема. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. В случае же временного перевода работника на другую должность такое право у него отсутствует.

Специальные правила установлены ТК РФ в отношении временных переводов спортсменов. С согласия спортсмена он может быть переведен на срок до одного года и к другому работодателю. На период временного перевода работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор в соответствии с требованиями ст. 348.2 ТК РФ.

!!!Без согласия работника он может быть временно переведен на другую работу только в строго определенных законом случаях (ст. 72.2 ТК РФ). Первоначальная редакция ТК РФ применительно к данным основаниям использовала термин "производственная необходимость". Перевод по данному основанию допускается в случаях:

• 
  катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
  
• 
  простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.
  

Суды, рассматривая споры о переводе на другую работу в связи с производственной необходимостью, должны выяснить, имела ли место такая необходимость в действительности. При этом обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости возможен только в том случае, если у работодателя нет другой возможности предотвратить наступление упомянутых выше негативных последствий. В связи с этим следует признать неправомерной практику руководителей отдельных организаций, которые в силу своей неопытности, халатности, иных упущений в организации труда пытаются выправить ситуацию, прибегая к временным переводам по производственной необходимости.

Статьями 72.1 и 72.2 ТК РФ закрепляют ряд требований, направленных на защиту трудовых прав работника в случае временного перевода на другую работу без его согласия, выполнение которых обязательно для работодателя:

• 
  работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Например, беременную женщину нельзя перевести на работу, связанную с эксплуатацией компьютера;
  
• 
  оплата труда временно переведенного работника производится по фактически выполняемой работе, но в любом случае не ниже среднего заработка по прежней работе.
  

Перевод работника в случае простоя на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с его письменного согласия. При переводе же работника на работу, требующую более высокой квалификации, его согласия не требуется.

Перевод работника без его согласия в случае возникновения производственной необходимости допускается на срок до одного месяца. При этом новая редакция ТК РФ не ограничивает временный перевод работника без его согласия на другую работу продолжительностью до одного месяца в течение календарного года, следовательно, переводить работника на другую работу по данному основанию можно неограниченное число раз, но срок каждого перевода не может превышать одного месяца.

Работник не может быть временно переведен в случае простоя на работу в другую организацию.

Если работодатель сам не может обеспечить работника работой, он должен оплачивать ему вынужденный простой по установленным в трудовом законодательстве правилам.

Отказ от временного перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок, а невыход на работу - как прогул.

При этом следует учитывать, что в силу ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

***Временный перевод на работу, не обусловленную трудовым договором, должен оформляться приказом (распоряжением) руководителя организации или иного должностного лица, уполномоченного в установленном порядке заключать и расторгать трудовые договоры, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

2.Виды переводов на другую работу в зависимости от субъекта инициативы перевода.

По общему правилу перевод на другую работу возможен при наличии взаимной воли сторон трудового договора. Однако инициатива перевода при этом обычно принадлежит какому-то конкретному лицу; можно различать следующие переводы: по инициативе работодателя, работника, третьих лиц.

Чаще всего инициатива перевода на другую работу исходит от работодателя. Ранее указывалось, что предложение работодателя об изменении существенных условий труда обычно предполагает встречное волеизъявление работника. Исключения из этого правила установлены законодательством.

В определенных случаях ТК РФ налагает на работодателя обязанность предложить работнику перевод на другую должность. Так, в соответствии со ст. 81 ТК РФ работодатель в случае сокращения численности или штата организации, индивидуального предпринимателя обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае непринятия всех возможных мер к трудоустройству работника, он восстанавливается на работе.

С инициативной о переводе может выступить и работник. Обычно инициатива работника о переводе не является обязательной для работодателя, следовательно, последний не обязан ее удовлетворить.

Вместе с тем ТК РФ предусматривает некоторые случаи, когда требование работника о переводе на другую работу является обязательным для работодателя. Так, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. ч. 1, 2 ст. 254 ТК РФ).

Перевод беременной женщины на другую должность может быть осуществлен только с ее согласия. Отказ от перевода на другую должность не может служить основанием для ее увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Другим случаем, когда на работодателя возлагается обязанность удовлетворить просьбу работника о переводе, является перевод в связи с состоянием здоровья работника. В настоящее время ТК РФ различает два случая обращения работника с просьбой о переводе в соответствии с медицинским заключением:

• 
  если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Это не касается руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. С ними трудовой договор в указанных случаях может быть расторгнут;
  
• 
  если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
  

Необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу определяются при экспертизе временной нетрудоспособности, которая проводится лечащим врачом (ст. 59 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации").

Особые правила при переводе на другую работу в связи с заболеванием установлены для работников, занимающих должности руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, то есть субъектов, не являющихся работником или работодателем. Таковым может быть, например, медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда.

Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (в ред. от 23 июня 2014 г.) лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию.

Третьим лицом может быть и судебный орган. Так, в соответствии со ст. 47 УК РФ виновному в уголовном преступлении работнику может быть назначено наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, такое решение является обязательным и для работника, и для работодателя. Однако оно не обязательно влечет за собой расторжение трудового договора. Например: программист организации был осужден по ст. 274 УК РФ "Нарушение правил эксплуатации ЭВМ, системы ЭВМ или их сети" и приговором суда был лишен права заниматься деятельностью в сфере эксплуатации ЭВМ сроком на один год. Работодатель может не увольнять его по п. 4 ст. 83 ТК РФ, а перевести на другую работу, не связанную с эксплуатацией ЭВМ, с тем чтобы через год вернуть на прежнюю должность.

Аналогично в соответствии со ст. ст. 3.8 и 3.11 Кодекса Российской Федерации об административном правонарушении (КоАП РФ) работнику может быть назначено наказание в виде лишения специального права (например права управления транспортным средством) или дисквалификации (то есть лишении права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта РФ, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, либо осуществлять деятельность по предоставлению государственных и муниципальных услуг либо деятельность в сфере подготовки спортсменов (включая их медицинское обеспечение) и организации и проведения спортивных мероприятий, либо осуществлять деятельность в сфере проведения экспертизы промышленной безопасности, либо осуществлять медицинскую деятельность или фармацевтическую деятельность соответственно. В обоих указанных случаях возможно не расторжение, а изменение трудового договора с работником.

3. Виды переводов на другую работу в зависимости от места перевода. Места перевода могут быть следующие:

• 
  внутри организации (у одного индивидуального предпринимателя);
  
• 
  в другую организацию (к другому индивидуальному предпринимателю) в той же местности;
  
• 
  вместе с организацией (с индивидуальным предпринимателем) в другую местность;
  
• 
  в другую организацию (к другому индивидуальному предпринимателю), находящуюся в другой местности.
  

Следует обратить внимание, что в случае перевода в другую организацию нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъектный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно, прекращает свое существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Следовательно, в ситуации необходимо вести речь не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Понятно, что такой перевод предполагает согласование волеизъявлений всех заинтересованных сторон, включая работника.

Договор о переводе на другое предприятие - это трехстороннее соглашение: между работником, прежним работодателем и работодателем, принимающим работника к себе на работу. Договор о таком переводе означает расторжение трудового договора между работником и прежним работодателем и одновременное заключение нового трудового договора между трудящимся и принимающим работодателем.

На практике в силу различных причин может сложиться ситуация, когда работник, уволившись в порядке перевода с одного предприятия, не может сразу обратиться на другое. Возникает вопрос: в течение какого срока новое предприятие обязано ждать его появления? Ответ на этот вопрос содержится в ст. 64 ТК РФ: запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В трудовом праве не является однозначным понятие "другая местность". В частности, в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывается, что "под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта".

Исключением будут являться те случаи, когда в трудовом договоре указано, что работник обязуется выполнять свои обязанности на объектах, расположенных в различных местностях - обычно такие условия включаются в договоры, заключаемые со строителями, прокладчиками трубопроводов и т.п.

Исполнение работы в другой местности по такому договору не будет считаться переводом.

Важными гарантиями работника при переводе в другую местность являются закрепленные ст. 169 ТК РФ компенсационные выплаты.