Этика деловых отношений. Контрольная работа - этика. 1. Деловая этика и корпоративная культура предприятия (компании) 3

Название	1. Деловая этика и корпоративная культура предприятия (компании) 3
Анкор	Этика деловых отношений
Дата	11.03.2021
Размер	40.3 Kb.
Формат файла
Имя файла	Контрольная работа - этика.docx
Тип	Документы #183616

Содержание

1. Деловая этика и корпоративная культура предприятия (компании) 3

2. Проанализируйте социально-психологический климат в вашем коллективе. Конфликты каких типов происходят в нем? Каковы источники и причины конфликтов? Обоснуйте свою точку зрения 12

3. Эссе 17

Библиографический список 19

1. Деловая этика и корпоративная культура предприятия (компании)

Деловая этика – это система общих принципов (обобщенные представления, дающие возможность верно формировать свое поведение, действия, отношение) и правил поведения субъектов хозяйственной деятельности, их общения и стиля работы. Специфика деловой этики состоит в том, что она проявляется как на внутреннем уровне – между руководителем и подчиненными, между коллегами, так и на внешнем уровне – между предприятиями, между предприятием и социальной средой.¹

Основы деловой этики включают в себя следующие атрибуты:

Общие ценности, которые сотрудники ценят в своей жизни, работе – свои должности, возможности продвижения в карьере, саму работу.
Вера в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь и справедливость.
Коммуникационная система в коллективе, язык общения, использование устной, письменной, невербальной коммуникации, жестикуляции и прочее.
Осознание времени, отношение к нему, его правильное использование, соблюдение распорядка рабочего дня, графика работы.
Взаимоотношения между людьми, которые различаются в зависимости от возраста, статуса, должности, уровня знаний. Сюда же можно отнести пути и методы решения конфликтных ситуаций.
Процесс развития работников, проведение обучающих процедур, тренингов, обучение новых сотрудников, процесс передачи опыта, навыков и знаний.
Трудовая этика, методы стимулирования к достижениям. Распределение обязанностей, оценка работы, вознаграждение, пути продвижения по служебной лестнице.
Внешний вид сотрудников, деловой стиль одежды, поведения.²

Все эти характеристики, в совокупности – это формирование корпоративной этики. Процесс этот взаимный – люди, работающие в организации, формируют корпоративную этику организации, и одновременно культура влияет на их поведение.

Понятие деловой этики неразрывно переплетается с понятием организационной, или корпоративной культуры, которое во всем мире и во все возрастающих масштабах в России становится ключевой предпосылкой успеха в бизнесе.

Корпоративная культура - это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение и характер жизнедеятельности организации. Любое коммерческое предприятие, каждая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и также очень многое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе.³

Свойства организационной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена, представлены на рис. 1.

Корпоративной культура,являясь всепронизывающей составляющей организации, оказывает сильное влияние как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде.

Рис. 1 – Свойства корпоративной культуры
Корпоративная культура складывается из составляющих, представленных на рис. 2.

Рис. 2 – Основные элементы корпоративной культуры
В основе корпоративной культуры — ее ценности,имеющие долговременное значение; они не сводятся к количественным показателям, характеризуются в большей мере качественно и задают смысл деятельности членов организации. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играет моральный фактор.⁴

Ценности определяют содержание остальных ее элементов:

Миссия, стратегия, цели. Миссия организации формулирует её главное предназначение в обществе, смысл функционирования организации, её мировоззрение и специфику, стратегию, цели. Определяя культуру труда и поведение, миссия отражает ценностный фундамент компании.
Стиль руководства и лидерства. Культура обычно создается основным или высшим руководством компании, которое и формирует культурные ценности, нормы и климат, необходимые для воплощения миссии.
Культура труда. Культуру труда составляют как внутренние факторы (уровень работника, его отношение к труду, степень ответственности и исполнительности), так и внешние, которые формирует организация, предоставляя условия и средства труда.
Символика. Это внешние проявления организационной культуры: девизы, лозунги, логотипы, бренды, мифы, ритуалы, традиции, легенды.
Организационная этика. Включает нормы, стандарты, правила, кодексы, этикет, принятые в организации, а также организационный климат.
Культура качества. Культура качества базируется на всеобщем руководстве качеством (Total Quality Management), связанного с активацией человеческого ресурса, улучшением качества трудовой жизни, снижением издержек, уменьшением непроизводительных затрат, повышением производительности организации. TQM — подход к руководству организацией, основанный на участии всех её членов и направленный на достижение долгосрочного успеха путём удовлетворения потребителя и выгоды для членов организации и общества.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций (рис. 3).

В целом, корпоративная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

Рис. 3 – Функции организационной культуры
Однако главной целью корпоративной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.

Основными принципами корпоративной культуры фирмы являются:

- высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению;

- соблюдение работниками компании этических норм корпоративного поведения;

- соблюдение норм деловой этики в компании;

- формирование и поддержание позитивного имиджа компании;

- формирование и развитие корпоративного стиля.

Этические правила и нормы устанавливают общепринятые критерии «правильного» и «неправильного» поведения. Так же, как ритуалы, этические нормы выработаны человечеством для того, чтобы избегать лишних конфликтов и находить взаимопонимание для выживания и комфортного самочувствия.⁵

Этические нормы деловой активности являются основой формирования политики корпоративного поведения.

Формирование и развитие корпоративной культуры представляет, собой специфический бизнес-процесс, которым нужно управлять наряду с производством, маркетингом, сбытом и т.д.

На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается⁶.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

Процесс формирования организационной культуры представляет собой комплексный процесс, который должен выполняться в определенной последовательности во взаимосвязи с тремя аспектами системного подхода с учетом влияния внешней среды⁷. Состав, содержание и последовательность работ данного процесса в виде блок-схемы представлена на рис. 4.

Данная блок-схема динамична, и позволяет изменять, развивать организационную культуру в процессе ее существования, обеспечивает в полной мере самоорганизацию социально-экономической системы: из схемы видно, что для осуществления процесса формирования и развития организационной культуры не требуется существенной поддержки извне; весь процесс может быть осуществлен за счет внутренних ресурсов.

В настоящее время разработаны различные методы, которые позволят руководителям формировать и поддерживать культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации. Для разных стран и отраслей эффективной является разная организационная культура, так что не может быть единой оптимальной культуры предприятий, которую остаётся лишь сформировать в каждой организации в той или иной стране.

Рис. 4- Процесс формирования организационной культуры
После выяснения того, каким требованиям должна отвечать культура данной организации в условиях конкретной стратегии развития, руководство, прежде всего, определяет, каким должна быть философия практики управления. В принципе, руководство предприятия может воздействовать на развитие культуры двумя способами. Первый способ представляет собой оценку культуры и перспектив её развития сверху с расчётом на то, что это вызовет энтузиазм и поддержку у большинства членов организации. Данный способ предполагает наличие искренних личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго способа начинается снизу: менеджеры должны отслеживать во всей организации, какие ценностные установки существуют в каждом подразделении, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать в необходимом направлении на культуру организации.

Корпоративная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации). С одной стороны, корпоративная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, – культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми – направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями.

2. Проанализируйте социально-психологический климат в вашем коллективе. Конфликты каких типов происходят в нем? Каковы источники и причины конфликтов? Обоснуйте свою точку зрения

Исследование проводилось на базе предприятия ОАО «РЖД»

В последнее время в коллективе стала ощущаться напряженность, которая проявляется в следующем: стали возникать ссоры между сотрудниками; работники раздражены, грубят руководителю; часто возникают конфликты между работниками; возникают частые дисциплинарные нарушения.

Можно предположить, что конфликты обусловлены негативным социально-психологическим климатом в коллективе.

Анализ групповых ролей показал, что в трудовом коллективе отсутствуют генераторы идей и исследователи ресурсов, что может негативно отразится на развитии фирмы в стратегической перспективе. Данная ситуация негативна потому, что креативность и нестандартный подход к различным бизнес-ситуациям являются часто одним из конкурентных преимущество организации и позволяют более эффективно сплотить коллектив.

Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов. По полученным результатам группа характеризуется средней степенью сплоченности: 57% составляют нейтральные выборы и только 33% - положительные выборы.

Стоит отметить, что команда высшего руководства достаточно эффективна. В ней наиболее явно выражены такие признаки как: открытость и конфронтация, индивидуальное развитие, соответствующее руководство. В тоже время у персонала количество выраженных признаков эффективности команды, меньше, чем у управленческого персонала, что говорит о недоработках руководства в области доведения целей организации до всего персонала в целом, это негативный момент, поскольку в небольшом коллективе наблюдается дисбаланс между руководством и подчиненными, дистанция и отсутствие командного духа.

Проведем анализ основных внешних факторов, влияющих на климат в коллективе.

Общественно-политическая ситуация. На сегодняшний день в обществе наблюдается рост патриотизма, возникает повышенный уровень мотивации, политические проблемы волнуют людей, однако доверие к власти и рейтинг президента растет.

Экономическая ситуация в обществе. ОАО РЖД переживает не лучшие времена: снижается уровень стимулирования работников при неизменном объеме работ, что вызывает негативное отношение работников к труду, возникает противоречие между личными интересами и интересами государства.

Уровень жизни населения находится на среднем уровне, возможный рост цен на продукты. Все это повлечет необходимость роста заработной платы, у многих работников возникает озабоченность, вызванная необходимостью обеспечивать семью на заработную плату, не всегда соответствующую нуждам работников.

Организация жизни населения система бытового и медицинского обслуживания работников ОАО «РЖД» ухудшилась, работа поликлиники стала хуже, многие льготы - ликвидированы.

Комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации находится на среднем уровне, условия труда - тяжелые, часто нет современного оборудования и материалов.

Таким образом, ряд факторов, влияющих на социально-психологический климат, может быть устранен лишь при помощи внимания руководства Западно-Сибирской железной дороги или ОАО «РЖД» в целом.

Таким образом, в ходе исследования результатов о состоянии социально-психологического климата в коллективе можно сделать следующие выводы:

1. Значительная часть коллектива имеет высокие показатели личностной и реактивной тревожности, склонны к нервно-психическим срывам, эмоционально неустойчивы.

2. Коллектив не представляет собой единое целое, характеризуется низкими показателями групповой сплоченности. Достижение целей и задач, требующее для своего выполнения продуктивной совместной деятельности всего коллектива, скорее всего, вызовет затруднение.

3. В коллективе существует 2 лидера: один формальный, назначенный руководством, другой неформальный, выбранный самими рабочими. В результате это негативно влияет как на психологическое состояние рабочих, так и на производительность труда.

4. Полное отсутствие связи между руководством и рабочими, отсутствие между ними доверительных отношений, в результате - негатив в отношении к руководству предприятия со стороны рабочих.

Социально-психологический климат на предприятии требует коррекции и доработки, отсутствует ориентация на человеческий фактор, показатели мотивации к работе очень низкие, необходимы перестройки кадровой политики предприятия.

В коллективе наблюдаются конфликты, негативно сказывающиеся на работе отдельных подразделений и коллектива в целом.

Производственные конфликты на ОАО «РЖД» существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие их типы:

1. Внутриличностный конфликт (конфликт внутри самого работника). Данный тип конфликта в основном носит латентный характер, является личным делом сотрудника, но тем не менее он влияет на результаты работы и может повлечь за собой конфликты других уровней. Поэтому в некоторых ситуациях руководство может вмешаться в разрешение данного конфликта. Но все же наибольший эффект по его разрешению будет иметь вмешательство не руководства, а работников, находящихся в окружении данного сотрудника или психолога (в данный момент на заводе работает только один психолог). Пример такого конфликта: проблемы в семье, депрессия, проблемы со здоровьем.

2. Межличностный конфликт (конфликт между двумя сотрудниками предприятия). Такие конфликты являются самыми распространенными на заводе. Пример: личная неприязнь, зависть, недопонимание.

3. Конфликт между новым работником и бригадой (отделом). При приходе на работу нового сотрудника возможен конфликт, связанный с незнанием устоявшейся атмосферы в коллективе. Поэтому руководитель должен уделять особое внимание адаптации каждого нового сотрудника.

4. Конфликт между работником и руководством. Такие конфликты носят официальный характер и в большинстве случаев разрешаются по установленным правилам. Пример: неправильная выставка смен, неправильное начисление заработной платы, нарушение трудового распорядка.

5. Конфликты между бригадами (отделами, цехами). Данный конфликт не является прямым противоборством сотрудников, а решается через руководителей подразделений. Пример: задержка поставок деталей из одного цеха в другой.

6. Конфликт между предприятиями. Одной стороной конфликта является ОАО «РЖД», другой - предприятие, являющееся конкурентом или поставщиком.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением - может возникнуть конфликт.

Основным инструментом разрешения конфликтных ситуаций на предприятии является комиссия по трудовым спорам, деятельность которой отражена в коллективном договоре. Данная комиссия рассматривает споры по вопросам: перевода на другую работу и оплата труда при переводе на другую работу; прекращение трудового договора не по инициативе администрации; оплаты сверхурочных работ и работы в ночное время, компенсация за работу в выходные и праздничные дни; оплаты труда при совмещении профессий (специальностей); выплаты компенсаций при командировках; выплаты выходного пособия; выплаты заработной платы за время вынужденного прогула; возврата денежных сумм, удержанных из заработной платы в возмещение ущерба, причиненного предприятию; предоставления ежегодного отпуска установленной продолжительности, оплаты отпуска и выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск; выплаты вознаграждения за выслугу лет; наложение дисциплинарных взысканий; выдачи и использования спецодежды, средств индивидуальной защиты.

Любой работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам, если он не урегулировал разногласия самостоятельно с администрацией предприятия или его подразделением (цехом). Работник может обратиться в данную комиссию в трехмесячный срок со дня, когда он узнал о нарушении своего права. Комиссия же обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

3. Эссе

Хороший слушатель не только пользуется всеобщей любовью, но со временем и кое-что узнает
Если Вы хороший слушатель, то вы можете смотреть на мир глазами других людей. Умение слушать обогащает процесс познания и увеличивает склонность к сопереживанию. Это также увеличивает Ваш контакт с внешним миром, помогая Вам улучшить Ваши навыки общения. Хороший слушатель глубже вникает в ситуацию и знает, какие слова можно использовать, а какие нельзя. Процесс слушания и понимания может казаться простым, но эти навыки требуют подлинного интереса и практики.

Как известно, активное слушание блокируется вашими внутренними размышлениями. Поэтому хороший слушатель старается посмотреть на проблему с точки зрения другого человека. Будучи хорошим слушателем, Вы можете стать лучшими друзьями с Вашим собеседником и заполучить его любовь и уважение.

Более выгодно слушать, чем говорить. Люди, которые умеют слушать, более наблюдательны и, следовательно, имеют склонность к размышлению и лучшему пониманию вещей, а, следовательно, больше узнают и умеют «фильтровать» информацию.

Хороший слушатель – это не тот, кто выслушал историю собеседника и моментально ее забыл. Если Вы действительно хотите продемонстрировать Вашу заботу, спросите у собеседника о его ситуации, когда очередной раз Вы останетесь вдвоем, или просто позвоните ему или отправьте сообщение. Если человек попал в трудное положение (например, он разводится, ищет работу или даже заболел), то ему будет приятно узнать, что Вы думаете о нем. Ваш собеседник будет тронут тем, что Вы помните и думаете о нем даже после вашего разговора. Это разовьет Ваши навыки слушания.

Хороший слушатель на время забывает о собственных желаниях и терпеливо ждет, когда собеседник изложит свои мысли в свойственной ему манере. Заверьте собеседника в вашей надежности. Если человек рассказывает вам что-то очень личное или важное, дайте ему понять, что вы надежный человек, умеющий держать рот на замке. Скажите собеседнику, что он может доверять вам и все сказанное останется между вами. Если человек не уверен, стоит ли на самом деле доверять вам, то он не откроется вам, а, значит, Вы не узнаете что-то новое для Вас.

Библиографический список

Артемов, В. М. Профессиональная этика [Текст] : учебное пособие для бакалавров / М-во образования и науки Рос. Федерации, Моск. гос. юрид. ун-т им. О. Е. Кутафина ; отв. ред. В. М. Артемов. – М. : Проспект, 2014. - 207 с. - ISBN 978-5-392-12468-8.
Гапоненко, А. Л. Теория управления [Текст] : учебник для бакалавров / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева ; Рос. акад. нар. хоз-ва и Гос. службы при Президенте РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2017. - 335 с. - ISBN 978-5-534-03319-9.
Ертысбаева, Л. А. Управление организацией : история, теория, проблемы и перспективы развития [Текст] : учебное пособие / Л. А. Ертысбаева, Е. А. Свердликова ; МГУ им. М. В. Ломоносова, Социол. фак. – М. : КДУ : Университетская книга, 2017. - 128 с. - ISBN 978-5-91304-697-0.
Кафтан, В. В. Деловая этика [Текст] : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / В. В. Кафтан, Л. И. Чернышова ; Фин. ун-т при Правительстве Рос. Федерации. – М. : Юрайт, 2016. - 299 с. - ISBN 978-5-9916-5604-7.
Лавриненко, В. Н. Деловая этика и этикет [Текст] : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышова, В. В. Кафтан ; Финансовый ун-т при Правительстве Рос. Федерации. – М. : Юрайт, 2017. - 117 с. - ISBN 978-5-534-00370-3.
Смирнов, Г. Н. Этика деловых отношений [Текст] : учебник / Г. Н. Смирнов ; Дипломат. акад. МИД России, Каф. политол. и политической филос. - 2-е изд., испр. и доп. – М. : Проспект, 2015. - 267 с. - ISBN 978-5-392-17984-8.
Тихомирова, О. Г. Менеджмент организации: теория, история, практика [Текст] : учебное пособие / О. Г. Тихомирова, Б. А. Варламов. – М. : ИНФРА-М, 2017. - 255 с. - ISBN 978-5-16-005014-0.

1 Кафтан, В. В. Деловая этика [Текст] : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / В. В. Кафтан, Л. И. Чернышова ; Фин. ун-т при Правительстве Рос. Федерации. – М. : Юрайт, 2016. - 299 с. - ISBN 978-5-9916-5604-7. – С. 17.

2 Лавриненко, В. Н. Деловая этика и этикет [Текст] : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышова, В. В. Кафтан ; Финансовый ун-т при Правительстве Рос. Федерации. – М. : Юрайт, 2017. - 117 с. - ISBN 978-5-534-00370-3. – С. 12.

3 Гапоненко, А. Л. Теория управления [Текст] : учебник для бакалавров / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева ; Рос. акад. нар. хоз-ва и Гос. службы при Президенте РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2017. - 335 с. - ISBN 978-5-534-03319-9. – С. 166.

4 Гапоненко, А. Л. Теория управления [Текст] : учебник для бакалавров / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева ; Рос. акад. нар. хоз-ва и Гос. службы при Президенте РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2017. - 335 с. - ISBN 978-5-534-03319-9. – С. 166.

5 Лавриненко, В. Н. Деловая этика и этикет [Текст] : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышова, В. В. Кафтан ; Финансовый ун-т при Правительстве Рос. Федерации. – М. : Юрайт, 2017. - 117 с. - ISBN 978-5-534-00370-3. – С. 59.

6 Тихомирова, О. Г. Менеджмент организации: теория, история, практика [Текст] : учебное пособие / О. Г. Тихомирова, Б. А. Варламов. – М. : ИНФРА-М, 2017. - 255 с. - ISBN 978-5-16-005014-0. – С. 118.

7 Гапоненко, А. Л. Теория управления [Текст] : учебник для бакалавров / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева ; Рос. акад. нар. хоз-ва и Гос. службы при Президенте РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2017. - 335 с. - ISBN 978-5-534-03319-9. – С. 171.