С5105.1отв.на вопросы Психология управления и организационное по. 1. Характер. Направленность личности. Способности
 Скачать 104 Kb.
|
|
Ответы на вопросы 1. Характер. Направленность личности. СпособностиХарактер – это комплекс устойчивых черт человека, представляющих собой единство индивидуального и типического в личности. Черты характера помогают или мешают личности устанавливать правильные взаимоотношения с людьми, проявлять выдержку и самообладание в решении сложных жизненных вопросов, отвечать за свои действия или поведение в обществе. Познание характера позволяет со значительной долей вероятности предвидеть поведение индивида и корректировать ожидаемые действия и поступки. Характер формируется и утверждается под воздействием влияния среды, деятельности и воспитательных действий других людей. Личность в своем развитии может отталкиваться от характера и менять его. Часто эта тенденция реализуется не до конца, а иногда на пути встречаются серьезные препятствия в виде резко выраженных черт характера, которые еще более усугубляются внешними условиями. В таком случае личность оказывается не в состоянии преодолеть или переработать свой характер, который и определяет поведение1. Характер состоит из ряда черт, которые можно классифицировать по группам. Это группы интеллектуальных (наблюдательность, рассудительность, гибкость ума); эмоциональных (уверенность, жизнерадостность, бодрость); волевых (целеустремленность, самостоятельность, инициативность); нравственных (честность, человечность, правдивость, чувство долга, коллективизма и т. д.) черт. Направленность личности – это совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих ее деятельность, относительно независимых от текущих ситуаций. Она может быть узколичной или носить широкий общественный характер, являться неустойчивой (зависеть от ситуации) или же устойчивой (длительно определять линию поведения). Структура направленности складывается из следующих компонентов: потребности (естественные и социальные как выражение нужды человека в определенных объектах, необходимых для его физического существования и культурного развития); интересы – форма познавательной направленности, влияющей на выбор профессии, занятие определенной должности в коллективе и т. д.; идеалы – ориентация на конкретные образцы поведения, эталоны профессиональной деятельности. Способности – это индивидульно-психологические особенности человека, которые выражают его готовность к овладению определенными видами деятельности и их успешному осуществлению. От уровня развития способностей зависят скорость, легкость и прочность процесса овладения знаниями, навыками и умениями, но сами способности не сводятся к этим показателям. Если человек много знает и умеет, это еще не значит, что он имеет лучшие способности. Возможно, ему потребовалось много времени, чтобы овладеть данными знаниями и умениями. Способности следует расценивать лишь как возможность, а будет или нет она реализована, зависит от множества условий, в том числе от заинтересованности в этом окружающих, организации трудовой деятельности и т. д. По отношению к деятельности различают: общие способности как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т. д.); специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности (учебной, спортивной, трудовой). Например, решительность, настойчивость, лидерство, наблюдательность, тактичность и др. По элементам новизны в выполняемой деятельности различают способности репродуктивные (обеспечивают высокое умение усваивать знания, овладевать различными видами деятельности) и творческие (создание нового, оригинального). Природные предпосылки развития способностей называют задатками. Сочетание способностей, которое создает основу для отличного выполнения сложной деятельности (прежде всего творческой), называется одаренностью. Высокая степень одаренности – талант – это сочетание способностей, дающее человеку возможность успешно, самостоятельно и оригинально выполнять какую-либо сложную трудовую деятельность. Талант характеризуется высоким уровнем развития умений и навыков, большим объемом знаний, поэтому немыслим без большого труда. Люди, чей талант бесспорен, только благодаря огромному труду могли достигнуть высочайшего уровня мастерства, всемирной известности. Гениальность – наивысшая степень проявления одаренности и творческих сил человека. Гений прокладывает принципиально новые пути для будущих поколений 2. Особенности памяти руководителяПамять, т.е. умение человека сохранять и воспроизводить в сознании прежние впечатления, опыт, — важнейшая характеристика психики. Память — это многомерное явление; ее различные грани проявляются у разных людей по-разному. Для осмысления этого сложного психологического явления используется метод классификации различных измерений, характеристик памяти на основе различных критериев: источник получаемой и сохраняемой информации; характер содержания получаемой информации; степень прочности, надежности сохранения полученных данных и др. По характеру содержания информации память подразделяется на логическую, образную, эмоциональную. Установлено, что логическая информация воспринимается левым полушарием мозга, а образная — правым. По критерию прочности сохранения информации различают долговременную и кратковременную память. Как показывает опыт управленческой деятельности, память руководителя должна иметь некоторые профессиональные особенности, важные для его деятельности: надежная сохранность информации не столько о вещах, предметах, сколько о людях, поскольку именно взаимоотношения с людьми составляют главное содержание управленческой деятельности; большой объем, способность воспринимать и сохранять информацию и о предметах, и о людях, а также постоянный учет характера сложившихся между людьми взаимоотношений; оперативность, т.е. умение быстро мобилизовывать имеющуюся информацию, использовать ее в нужное время и в нужном месте; помехоустойчивость, т.е. ее надежность, работоспособность в сложных ситуациях, например при ведении переговоров, в конфликтных ситуациях и т.п. При использовании памяти, так же как и в процессе восприятий, встречаются некоторые типичные ошибки: ошибка «излюбленной ситуации», хорошо сохранившейся в памяти, — перенос условий, решений, информации из одной ситуации, ранее имевшей место, на другую, хотя и подобную первой. Эта ошибка ведет к упрощению способов поведения руководителя, их стандартизации; ошибка «любимых причин» при объяснении тех или иных повторяющихся явлений — так, негативное поведение подчиненных привычно объясняется их ленью, в то время как истинные причины могут быть весьма разнообразными: недостатки в организации производства, слабое стимулирование, плохо налаженная система контроля и т.п.; ошибка «краев и середин» — упущение того обстоятельства, что в процессе сообщения информации лучше всего запоминается ее часть, которая находится в начале или в конце сообщения; часть, которая находится в середине сообщения, часто ускользает от нашего внимания. Как и другие способности, память может совершенствоваться, при этом могут использоваться следующие основные приемы: мотивация, т.е. формирование у руководителя соответствующих мотивов, установок, развитие чувства ответственности за порученное дело; использование различных специальных приемов для запоминания, аналогичных волшебной фразе: «Каждый Охотник Желает Знать, Где Сидит Фазан», с помощью которой запоминается последовательность цветов в радуге; организация материала, который нужно запомнить, его группировка по существенным признакам, что имеет еще большее значение для улучшения памяти, поскольку позволяет человеку оперировать огромным количеством информации. Таким образом, память тесно связана с мыслительными процессами. 3. Понятие делового общенияОбщение — процесс взаимосвязи субъектов общества, который заключается во взаимном обмене информацией, умениями, результатами труда, навыками, деятельностью. Посредством общения личность социализируется, происходит накопление социального опыта и формирование индивидуальностей. В свою очередь, в социальной коммуникации выделяют несколько разновидностей: Деловое общение — составляющая определенной деятельности людей. Оно раскрывает внешние действия личностей, обусловленные рабочей необходимостью, не касаясь их внутренних переживаний. Личностное — сформировано вокруг индивидуальных переживаний индивидуума, его психологического состояния, проблем. Двигателями такого общения является внутренний мир человека, побуждающий его к поиску сути жизни, выявления межличностных отношений. Инструментальное общение является инструментом для достижения в общении какой-то иной цели. Целевое — служит способом удовлетворения потребности в общении2. Понятие подразумевает собой форму общения, построенную на основе отраслев0ой этики и направленную на получение взаимной выгоды для обеих сторон. Это важный компонент отношений между государствами, физическими и юридическими лицами и общества в целом. Такая форма позволяет прийти к единому компромиссу и выявить общие интересы и задачи возникающих отношений. Деловое общение: признаки и сущность. Официально деловое общение трактуется как сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере, чья деятельность направлена на достижение конкретных целей. Участники отношений имеют идентичные цели, и, совершая обмен информацией друг с другом, находят общий компромисс. Деловое общение подобно искусству, и, чтобы успешно применять её на практике, необходимо поработать над своим мышлением и мировоззрением. Авторитетные маркетологи совместно с психологами приводят следующий список особенностей, которые необходимо учитывать при подготовке к деловым переговорам: Ограничивайте себя во времени, отведённом для вашего слова. Если говорить более 6 секунд, то собеседнику сложнее понять мысль другого. Ограничивайте себя по количеству слов. Говорите строго по делу, и 13-15 фраз полноценно уместят наиболее важную информацию Учитывайте, что фразы, сказанные в последнюю очередь, запоминаются лучше Совершайте переговоры в первой половине дня – с 8 до 12, так как доказано, что именно в это время наблюдается максимальная работоспособность головного мозга Старайтесь поддерживать репутацию партнёра, который привык доводить свои дела до конца. Незаконченное действие человек запоминает лучше, чем завершённое. Возникает вопрос, каковы признаки делового общения? Чем общение деловое отличается от обыденного непринужденного? В первом случае, контакт предполагает собой преследование конкретной цели, удовлетворение собственных потребностей с сохранением интересов других. Во втором же, важен сам факт общения, неформальный разговор не ставит в задачу достижения определённых задач. Исходя из этого, можно привести следующие признаки, характерные для делового общения и отличающие его от обыденного непринужденного: Наличие четких целей заведения отношений. В бизнесе целью может быть увеличение рентабельности производства, в политике – выполнение задач общегосударственной важности. Использование рациональных способов достижения поставленных целей. Если мошенничество или махинации подчиняются принципу «Ни тебе, а мне», то деловое общение подразумевает норму «И тебе, и мне». В соблюдении второго правила заключается рациональность к подходу. Подчинение субординации. Начинающий предприниматель, вступая в деловые отношения с другими, в первую очередь будет выполнять условия, поставленные более опытными и успешными бизнес-партнёрами. Соблюдение регламента. В любой сфере производства есть систематизированный свод правил и стандартов, которому подчиняются все участники. Соответствие этикету. Трудовая отрасль подразумевает выполнение как основной, так и вспомогательной работы с соблюдением правил этикета – вежливость, отзывчивость, альтруизм по отношению к партнеру. Структура делового общения. Современная психология по-своему сформулировала трактовку, что такое деловое общение. Согласно теории, это — сложная многофункциональная система отношений, которой, как и всему сложному, свойственна мономерная структура. Официальное общение включает следующие стороны: Перцептивная. Каждая личность предстаёт перед другой в роли независимого партнёра, которому свойственны собственные мировоззрение, характер, воспитание. Участники отношения могут относиться к доминантному или рецессивному типу, интроверту или экстраверту, холерику или флегматику Интерактивная. Взаимовыгодный обмен теоретических умений и навыков ведения бизнеса между собеседниками Коммуникативная. Заключается в обмене информацией, взглядами, оценками, в понимании партнеров, взаимодействии, психологическом влиянии друг на друга. Конструктивное деловое общение – подобная форма предполагает способность выразить свои мысли без оценок, не приписывая личной точки зрения к поведению другого человека. Для неё характерны признаки альтруизма: умение слушать, понимать услышанное, сочувствие и доброжелательность в отношении партнёра. Чтобы построить конструктивное деловое общение, необходимо соблюдать следующие правила этики: Воспринимайте человека как равного себе, независимо от его статуса. Внимательно слушайте участника разговора. Исключите из речи фразы «ты должен, обязан». Постарайтесь проявить тактичность. Будьте активным слушателем. Задавайте уточняющие вопросы. Употребляйте предложения без частицы «не». Деструктивное деловое общение – оно строится на негативных эмоциях. Ложь, лицемерие, хитрость, обида, алчность, чувство собственного превосходства – всё это способно привести к потере деловых отношений. Особенности агрессивно-конфликтного взаимодействия отрицательно сказываются на собеседниках и осложняют процесс межличностного понимания. 4. Беседа по телефонуРешение всевозможных задач и проблемных вопросов производственного характера, установление деловых контактов, заключение сделок, обсуждение договоров или условий компании называется деловым общением. Деловые коммуникации, в принципе, сами по себе специфичны, поэтому и деловое коммуникативное взаимодействие по телефону является весьма сложным и многоаспектным действием, от которого, нередко, зависит имидж и репутация всей компании. Поэтому к деловому общению по телефону нужно готовиться. Общаясь по телефону с потенциальными клиентами, необходимо отчетливо понимать и учитывать преследуемые человеком желания и цели компании. Если необходимость проведения телефонной деловой беседы известна заранее, то необходимо набросать небольшой план разговора, продумать все возможные вариации его течения и пути решения гипотетических проблем. В соответствии с деловым телефонным этикетом, время проведения беседы должно быть подходящим не только для представителя компании, но в первую черед, непосредственно для клиента. Нельзя допускать ситуаций, в которых собеседник должен отвлекать от более важных действий. Неправильный выбор времени проведения делового общения по телефону может стать существенной преградой в установлении нужного контакта3. Культура делового общения по телефону не предусматривает совмещения непосредственно коммуникации с другими занятиями. Поэтому, если предстоит деловой разговор, необходимо отложить все остальные дела. Излишне длительные разговоры считаются неприемлемыми. Деловое общение по телефону не должно длиться более пяти минут. Кроме этого, в ходе проведения беседы по телефону следует забыть о мимике и жестах. Здесь они не помощники. Особенности общения по телефону заключаются в следовании ряду ниже представленных правил. Телефонная деловая коммуникация в большинстве случаев предполагает заблаговременную тщательную подготовку. Перед тем как отнимать у собеседника время необходимо четко представлять цель беседы, определить ее ключевые направления и продумать содержание. Психологами давно установлен факт, что для людских особей нет ничего более приятного, чем звучание собственного имени. Поэтому при телефонном разговоре всегда нужно знать имена партнера по коммуникации либо вначале беседы поинтересоваться, как лучше к нему обращаться. Кроме этого необходимо помнить все даты, стоимость продукции, условия, скидки, акции и иную информацию производственной направленности. Как уже писалось выше, по времени деловая коммуникация не должна занимать более пяти минут, а лучше четырех. Кроме этого в ходе беседы следует заменить нейтральное приветствие более информативным. К примеру, можно начать диалог с представления компании и себя лично. Деловое общение по телефону вести следует ровно, избегая повышения голоса или эмоциональных всплесков. Нельзя перебивать говорящего. Также следует практиковать активное слушание, дабы собеседник знал, что ему сосредоточенно внимают. Рекомендуется изучить и использовать в беседе методы работы с возражениями, если существует вероятность возникновения разногласий в ходе коммуникаций. В телефонной беседе практически половина информации передается посредством тембра, интонации, тона голоса, используемых пауз. После завершения беседы необходимо проанализировать стиль ее ведения и содержание. Следует определить, были ли допущены промахи в разговоре, разобраться во впечатлениях, оставшихся после беседы. Этикет общения по телефону способствует экономии времени, улучшению качества разговоров и снижению процента неудачных переговоров с клиентами. 5. Критика подчиненныхЧтобы понять, как правильно критиковать подчиненных, надо проанализировать причину неудачной критики. Неудачная критика подчиненных часто приводит к противоположному результату, а не тому, который ожидал критикующий. Хоть немного знать психологию общения полезно всем, а уж начальнику просто необходимо. Психология рассматривает три причины неудачной критики людей, это эмоциональность, назидательность и фатальность: Эмоциональная критика, это когда начальник, критикуя подчиненных, теряет над собой эмоциональный контроль. Критика становится резкой и часто не объективной. Такой поток обвинений толкает людей с сильным характером на активное сопротивление, а морально слабых парализует и надолго выводит из рабочего состояния. В общем, пользы от такой критики в большинстве случаев никакой. Назидательная критика обусловлена тоном, каким критикуют подчиненного. Такие фразы, как «Слушать надо внимательней, что Вам говорят» или «Наконец-то до Вас дошло?» вызывают у подчиненного чувства, что к нему придираются, и он не может воспринимать такую критику, как объективную. Чтобы исправить положение, начальнику надо перейти в конструктивное русло и предложить подчиненному сотрудничество. Например: «Я не имел ввиду, что не справляетесь. Надеюсь, в дальнейшем между нами останутся добрые отношения». Фатальная критика формирует у подчиненного мнения, что «все пропало», он сделал что-то ужасное и исправить это никак нельзя. Если начальник сообщает подчиненному, что надо было сделать именно так, а теперь все, «поезд ушел», то критикуемый попадает в безвыходную ситуацию. Людей нельзя ставит в тупик, а то они начинают действовать неадекватно. Пользы от такой критики очень мало. 6. Структурные методы решения конфликтаКонфликт — это ситуация, в которой две стороны занимают противоположные позиции, предъявляя друг другу взаимоисключающие требования. Это наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях и взглядах, которые возникают в процессе социального взаимодействия. Структурные. Данные методы чаще всего применяются в организационных вопросах, возникающие в профессиональной среде. К ним можно отнести составление должностных инструкций, определение обязанностей по подразделениям, построение системы мотивации персонала и поиск способов координации активности сотрудников. При наступлении конфликтной ситуации необходимо управление. Структурные методы включают разъяснение требований к работе, в том числе: ожидаемых результатов работы; системы полномочий и ответственности; каналов передачи информации; политики, процедуры и правил. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. При разрешении конфликта руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта4. Существует четыре структурных метода разрешения конфликтов. Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Координарные и интеграционные механизмы. Это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели. Структурные системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства. 7. Создание имиджаРезультат работы коллектива, независимо от его величины и разнопрофильности, во многом, зависит от авторитета руководителя. Чтобы его искренне уважали, а, значит, считались с мнением, сотрудники должны испытывать к начальнику позитивные эмоции. У отдельных руководителей привлекательный образ формируется на базе природных особенностей, другим — необходима регулярная и тщательная работа над собой. В любом случае, внешнее обаяние должно подкрепляться искренностью, уважением к коллегам, душевностью и профессионализмом. Имидж — совокупность представлений, сложившихся в общественном мнении о том, как должен вести себя человек в соответствии со своим статусом. Термин «имидж» имеет английское происхождение и в переводе означает «образ». Это собирательное понятие, под которым понимают совокупность свойств человека (в частности — руководителя), которые способны оказать влияние на окружающих людей. Имидж формируется в результате личностных взаимоотношений, а также на основании суждений, имеющих коллективный характер.5 «Иметь положительный имидж» — значит заслужить доверие коллектива, стать для него образцом и лицом, к которому коллеги испытывают уважение. От того, насколько взаимодоверительные отношения складываются, зависит микроклимат в коллективе, все начинают работать на достижение поставленных целей. В такой моральной обстановке редки конфликты и недовольства, а проблемы разрешаются мирным путем. Имидж руководителя играет важную роль не только внутри профессиональных групп, но и при внешнем сотрудничестве фирмы с другими компаниями. Деловые коллеги всегда видят успех в том сотрудничестве, при котором партнеры работают целеустремленно и сплоченно. Если имидж руководителя безупречен, сотрудники стараются брать с него пример, проявлять себя с самой лучшей стороны, а, гласное, самосовершенствоваться. Такой взаимовыгодный механизм деятельности ведет к формированию позитивного имиджа всего предприятия или организации, быстрому достижению поставленных целей. Цель создания имиджа у каждого человека может быть своя – кто-то хочет добиться всеобщей любви, кому-то интересно покорять вершины бизнеса, а кто-то, возможно, решил стать всемирно известной персоной. Работая над созданием внешнего образа, люди стремятся донести до сознания окружающих свою уникальность. Функциональность внешнего образа группируется следующим образом: Узнаваемость – имидж позволяет окружающим людям в короткое время идентифицировать вас. Главная ее цель спрятана в глубинах подсознания – человеку важно быстро понять, опасен тот, кто перед ним или нет. Идентификация причисляет человека к определенной социальной группе, принадлежность к которой человек и транслирует с помощью имиджа. Идеализация – она показывает стремление человека стать тем, кем бы ему хотелось. Удается ему решить эту задачу или нет – покажет имидж. Индивидуальность – основана на том, что каждая личность имеет свои особенности, позволяющие ей противопоставить себя основной массе других людей. Чтобы сформировать положительный имидж, к услугам имиджмейкеров прибегают не только современные и успешные медийные персоны, но и обычные люди. Создание имиджа вместе со специалистом позволяет подобрать позитивный внешний образ, основанный на особенностях характера человека и тех целях, которые он ставит перед собой. Алгоритм формирования имиджа: Формулируем цель. Любой имидж – это послание во внешний мир, и формируется оно согласно приоритетам, которые человек расставляет в жизни. Среди множества целей важно выбрать самую главную и сформулировать ее четко. Например, «Я – успешный мужчина», «Я – красивая женщина», «Мы – надежная компания» и тому подобное. Выбор целевой аудитории. Этот шаг определяет, на кого рассчитан ваш внешний посыл, кто должен увидеть, что вы – успешный мужчина, красивая женщина или надежная компания. Например, образ успешного мужчины может быть направлен на коллег в сфере банковского бизнеса, образ красивой женщины должен привлечь внимание мужчин в возрасте от 30 до 40 лет, а надежность компании должна заинтересовать покупателей моторных лодок. Выбирая аудиторию, можно спрогнозировать ее ожидания и потребности. Список параметров. Согласно ожиданиям целевой аудитории формируется список качеств и свойств, которые должны быть присущи человеку с выбранным имиджем. Например, «уверенный мужчина» транслирует надежность, волю, целеустремленность, а образ «красивой женщины» подчеркивается внешним видом, харизмой, хорошими манерами. Сравниваем желаемое и действительное. На этом этапе составляют список качеств личности, которые положительным образом влияют на имидж. Среди них выбирают такие, которые следует усилить и подчеркнуть. Далее находят те свойства человека, которые будут разрушительны для его имиджа – от них потребуется избавиться. И заключительным этапом будет определение качеств, которых у человека нет, но их следует выработать, так как они будут необходимы в его новом облике. Способы презентации. Внешний вид, стиль одежды, поступки, громкость и тембр речи, жесты, позы, мимика, темы для бесед и манера подачи информации – все это совмещают с выбранным имиджем и продумывают, как весь этот набор транслировать окружающим. Вживание в новый образ. Когда очертания нового имиджа созданы, надо свыкнуться с ним и воплотить в реальность. Для принятия нового себя придется хорошо потрудиться – только ежедневная практика и самоконтроль помогут достичь желаемых результатов. Созданный имидж – величина непостоянная и чтобы обеспечить ему поддержание на должном уровне, необходимо прилагать определенные усилия6. Методы управления имиджем подразумевают следующие действия: информационный вброс – это распространение сведений личного или профессионального характера, направленное на улучшение положительного внешнего образа; культивирование положительных характеристик – осуществляется путем создания ситуаций, где можно проявить позитивные качества в выгодном свете; отстраненность от негативных ситуаций – для поддержания имиджа следует избегать компрометирующих событий, людей, неформальных групп и тому подобного; создание благоприятного впечатления – заключается в проявлении внимания и уважения к людям, выражении благодарности, поздравлении с праздничными датами; присоединение к общепринятым ценностям – подразумевает публичное одобрение и поддержку тех сторон и явлений общественной жизни, которые являются ценными и значимыми для большинства людей. Список использованных источников и литературыАширов, Д. А. Организационное поведение / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, ТК Велби, 2018. - 360 c. Баранова, И. П. Организационное поведение / И.П. Баранова. - М.: Маркет ДС, 2018. - 168 c. Басенко, В. П. Организационное поведение / В.П. Басенко, Б.М. Жуков, А.А. Романов. - М.: Дашков и Ко, 2019. - 384 c. Козлов, В.В. Психология управления: Учебник / В.В. Козлов. - М.: Академия, 2016. - 240 c. Козлов, В.В. Психология управления / В.В. Козлов. - М.: Academia, 2017. - 48 c. Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: Учебник для академического бакалавриата / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 477 c. Королев, Л.М. Психология управления: Учебное пособие / Л.М. Королев. - М.: Дашков и К, 2016. - 188 c. Литвак, М.Е. Как управлять собой, делом и судьбой: психология управления в действии / М.Е. Литвак, Т.А. Солдатова. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 160 c. Самыгин, С.И. Психология управления / С.И. Самыгин. - Рн/Д: Феникс, 2016. - 391 c. 1 Самыгин, С.И. Психология управления / С.И. Самыгин. - Рн/Д: Феникс, 2016. – С.103. 2 Аширов, Д. А. Организационное поведение / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, ТК Велби, 2018. – С.57. 3 Козлов, В.В. Психология управления: Учебник / В.В. Козлов. - М.: Академия, 2016. – С.36. 4 Козлов, В.В. Психология управления: Учебник / В.В. Козлов. - М.: Академия, 2016. – С.133. 5 Басенко, В. П. Организационное поведение / В.П. Басенко, Б.М. Жуков, А.А. Романов. - М.: Дашков и Ко, 2019. – С.45. 6 Басенко, В. П. Организационное поведение / В.П. Басенко, Б.М. Жуков, А.А. Романов. - М.: Дашков и Ко, 2019. – С.147. |