Новый документ. 1 Межличностное общение

• Название: 1 Межличностное общение
• Дата: 23.01.2023
• Размер: 33.64 Kb.
• Имя файла: Новый документ.docx
• Тип: Документы; #900555

1)Межличностное общение - это процесс взаимодействия по крайней мере двух лиц, направленный на взаимное познание, на установление и развитие взаимоотношений, оказание взаимовлияния на их состояния, взгляды и поведение, а также на регуляцию их совместной деятельности.

2)Виды взаимодействия: кооперация (сотрудничество) и конкуренция (конфликт)

3)Императивная стратегия соответствует «объектной» или «реактивной» парадигме в психологии, в соответствии с которой психика и человек в целом рассматриваются как пассивный объект воздействия внешних условий и продукт этих условий.

Использование императивных методов воздействия приводит чаще всего лишь к внешнему кратковременному подчинению со стороны объекта воздействия и не затрагивает глубинные структуры его психической организации. Императивная стратегия наиболее уместна и эффективна в экстремальных ситуациях, где требуется оперативное принятие и исполнение важных для сохранения системы решений в условиях временного дефицита, а также при регламентации иерархических отношений в системах «закрытого» типа.

4)Мтшпулятивная стратегия соответствует «субъектной» парадигме, основывающейся на утверждении об активности и индивидуальной избирательности психического отражения внешних воздействий, где субъект сам оказывает преобразующее воздействие на поступающую извне психологическую информацию. Манипулятив-ная стратегия реализуется главным образом с помощью приемов подсознательного стимулирования, действующих в обход психического контроля, а также так называемых маскировочных и конверсионных техник, блокирующих систему психологических защит или разрушающих ее, выстраивая взамен новую субъективную пространственно-временную организацию, новую модель мира.

5)Развивающая стратегия основывается на «субъект-субъектной» или «диалогической» парадигме, где психика выступает в качестве открытой, находящейся в постоянном взаимодействии системы, которая обладает внутренним и внешним контурами регулирования. Психика в этом случае рассматривается как многомерное и «интерсубъектное» по своей природе образование. «Развивающая стратегия обеспечивает, в отличие от двух других стратегий, актуализацию потенциалов собственного саморазвития каждой из взаимодействующих между собой систем. Психологическими условиями реализации такой стратегии воздействия являются диалог и обоюдная открытость. Это предполагает, что две системы в состоянии диалога начинают образовывать некое общее пространство и временную протяженность, создавать единое „событие", в котором воздействие (в традиционном, „субъект-объектном" смысле этого понятия) перестает существовать, уступая место пространственно-временному единству этих систем» (Ковалев, 1987). Диалог как обоюдооткрытый процесс предполагает не только достаточно высокий уровень психологической культуры субъекта, но и тот факт, что диалогу надо учиться и учиться постоянно. Должны быть организованы условия для такого диалогического взаимодействия.

6)Понимающее общение – это совокупность установок субъекта общения, правил и конкретных приемов реагирования, направленных на понимание партнера и его проблем, установление психологического контакта, изучение его личностных особенностей, на выяснение его точки зрения по обсуждаемой проблеме и т.п.

Техника директивного общения – это совокупность установок субъекта общения, правил и конкретных приемов реагирования, направленных на оказание прямого психологического воздействия на партнера для достижения своих целей.

7)Транзактный анализ основывается на концепции Эрика Берна о том, что человек запрограммирован “ранними решениями” в отношении жизненной позиции и проживает свою жизнь согласно “сценарию”, написанному при активном участии его близких (в первую очередь родителей), и принимает решения в настоящем времени, основанные на стереотипах, которые некогда были необходимы для его выживания, но теперь по большей части бесполезны.

Основной целью процесса транзактного анализа является реконструирование личности на основе пересмотра жизненных позиций. Большая роль уделяется способности человека к осознанию непродуктивных стереотипов своего поведения, которые мешают принятию именно адекватных настоящему моменту решений, а также способности формировать новую систему ценностей и решений, исходя из собственных потребностей и возможностей.

В основе практики трансактного анализа лежит контракт. Он включает цели, поставленные клиентом перед собой, и пути, по которым будут достигаться эти цели; также в контракт вносятся предложения психолога-консультанта и список требований к клиенту, которые он должен выполнять. Клиент решает, какие из своих убеждений, эмоций и стереотипов поведения ему нужно изменить, чтобы достигнуть намеченных целей. После пересмотра ранних решений клиент начинает думать, вести себя и чувствовать по-другому, стремясь приобрести автономию.

9)8 стилей общения: демократический, либеральный, деловой, разговорно-бытовой, авторитарный стиль, педагогический, ритуальный, отстранение.

10)Идентификация - один из наиболее простых механизмов, который выражается в том, что человек как бы ставит себя на место другого и анализирует, как он бы поступил в данной ситуации.

Эмпатия - это способность эмоционально откликаться на переживания и чувства другого человека, сопереживать ему.

Рефлексия - это процесс осознания человеком того, как он воспринимается или будет восприниматься партнером по общени

11)Заражение – это бессознательная, спонтанная форма включения личности в сопереживание общего психического состояния с большой группой людей одновременно, а также способ воздействия, приводящий к подобному состоянию.

Внушение – это социально-психологический механизм целенаправленного, неаргументированного воздействия, ориентированный на формирование общего психического состояния и побуждений к индивидуальным или массовым действиям.

Убеждение – это социально-психологический механизм общения, строящийся на системе логических доказательств, ориентированных на критически настроенную личность.

Подражание – это воспроизводство одним человеком определенных образцов поведения другого человека или группы людей.

12)Аттракция – это основная форма познания одного индивида другим, которая основывается на появлении позитивных эмоций между людьми. Партнеры лучше друг друга понимают из-за появления привязанности между ними. Привязанность может быть дружеской или интимного характера.

Один индивид легче принимает позицию другого, если он испытывает к нему положительные эмоции. Весь механизм заключается в следующем. Поступающие к сигналы через органы чувств могут исчезать или же сохраняться. На это влияет их значимость и эмоциональное состояние личности. Сигналы, эмоционально значимые для индивида, пропускает сознание, и они остаются в кладовой памяти, даже если человек этого не сознает. Следовательно, индивид на бессознательном уровне по-другому относится к другому индивиду, не осознавая этого.

Если в момент общения человек посылает особые сигналы: эмоционально значимые, положительные и бессознательные, у другого индивида будет сформировано мнение, что собеседник был приятен в общении. Таким образом происходит формирование аттракции. Данный механизм не позволяет убедить или доказать другому индивиду что-либо. Он только позволяет положительно расположить одного человека к другому.

Механизм аттракции позволяет создать особую установку на другого индивида. При этом в ней преобладают эмоциональные компоненты. В механизме аттракции эмоциональная привязанность появляется у людей с общими взглядами и интересами. Такие отношения позволяют одному индивиду лучше понять другого. Чем больше один человек нравится другому, тем больше этот человек знает о нем, ему интересна и важна новая информация. От первого впечатления во многом зависит восприятие одного человека другим. При этом зачастую собеседники не могут точно сказать, почему им приятен или неприятен собеседник. Мнение формируется на основе подсознательных реакций и эмоций.

13)Модерация — это достаточно сложная форма организации обучения взрослых, обеспечивающая обучение на трех уровнях: 1) предметный (содержательный) уровень; 2) уровень переживания (опыт, чувства, желания); 3) уровень взаимодействия (коммуникация и сотрудничество в группе).

Модерация — это не какой-то один метод, а целый комплекс взаимосвязанных условий, методов и приемов организации совместной деятельности взрослых, позволяющий вовлечь участников в процесс выявления, осмысления и анализа затруднений в профессиональной деятельности, поиска путей их разрешения, неформального осмысления и распространения опыта коллег, а также взаимного обучения на основе знаний и опыта участников.

14)Подготовительный

1. Получение заказа на модерацию

2. Изучение ситуации

3. Решение организационных вопросов

4. Построение сценария события

Модератор не должен уповать на девиз «Ввяжемся, а там посмотрим». Необходимо, чтобы заказчик сформулировал цель хотя бы в общем виде. Для структурирования работы группы моде-ратор может использовать различные схемы планирования хода мероприятия.

Технологический

1. Ориентация в проблеме.

2. Определение сути проблемы.

3. Образование групп.

4. Организация расположения малых групп.

5. Организация позиционной динамики, сот-рудничества, соревнования, конструктивных конфликтов.

6. Разработка темы.

7. Презентация.

8. Утверждение плана дальнейшей работы

Технологическое описание групповой работы может содержать комбинацию самых разных модераторских методов и техник. Однако базовыми процессами остаются визуализация, вербализация, позиционирование, обратная связь.

Аналитический

Организация групповой рефлексии

2. Оценка заседания

3. Подготовка отчетной документации

Групповая работа сопровождается обратной связью и завершается итоговым анализом работы. Аналитический этап дает основание для коррек-тировки последующих действий. Обратная связь может быть получена разными способами, но обязательно ориентирована на получение от участников групповой работы информации о содержательной и формальной стороне работы.

15)Метод мозгового штурма (мозговой штурм, мозговая атака, англ. brainstorming) – оперативный метод решения проблемы, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать как можно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастичных. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

Метод основан на допущении, что одним из основных препятствий для рождения новых идей является «боязнь оценки»: люди часто не высказывают вслух интересные неординарные идеи из-за опасения встретиться со скептическим либо даже враждебным к ним отношением со стороны руководителей и коллег. Целью применения мозгового штурма является исключение оценочного компонента на начальных стадиях создания идей. Классическая техника мозгового штурма основывается на двух основных принципах – «отсрочка вынесения приговора идее» и «из количества рождается качество».

Правильно организованный мозговой штурм включает три обязательных этапа. Этапы отличаются организацией и правилами их проведения:

1. Постановка проблемы. Предварительный этап. В начале этого этапа проблема должна быть четко сформулирована. Происходит отбор участников штурма, определение ведущего и распределение прочих ролей участников в зависимости от поставленной проблемы и выбранного способа проведения штурма.

2. Генерация идей. Основной этап, от которого во многом зависит успех всего мозгового штурма. Поэтому очень важно соблюдать правила для этого этапа: Главное – количество идей. Не делайте никаких ограничений.

Полный запрет на критику и любую (в том числе положительную) оценку высказываемых идей, так как оценка отвлекает от основной задачи и сбивает творческий настрой.

Необычные и даже абсурдные идеи приветствуются. n Комбинируйте и улучшайте любые идеи.

3. Группировка, отбор и оценка идей. Этот этап часто забывают, но именно он позволяет выделить наиболее ценные идеи и дать окончательный результат мозгового штурма. На этом этапе, в отличие от второго, оценка не ограничивается, а наоборот, приветствуется. Методы анализа и оценки идей могут быть очень разными. Успешность этого этапа напрямую зависит от того, насколько «одинаково» участники понимают критерии отбора и оценки идей.

16) На сегодняшний день не существует общепринятого определения и понятия «тренинг», что приводит к разнообразному толкованию метода обучения и обозначению этим термином самых разных приёмов, форм, способов и средств, используемых как в психологической практике, так и в образовательном процессе. Однако без такого средства обучения ни деятельность организаций, ни, в целом, эффективная подготовка персонала, ни образовательный процесс сегодня не представляются возможными.

Термин «тренинг» (англ. – train, training) имеет ряд значений: обучение, воспитание, тренировка, дрессировка.

Тренинг представляет собой планомерно осуществляемую программу разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков, повышения эффективности трудовой, учебной или иной деятельности.

17) Эго-психология и ее концепции в групповой работе позволяют объяснить внутреннюю самоорганизацию индивида, его отношения с внешним миром. Эти концепции дают возможность социальному работнику понимать поведение клиента как отдельного индивида и как члена группы, анализировать, как происходит индивидуальное приспособление человека к действительности и к другим членам сообщества, как он встречается с внешним давлением, как формируется внутреннее беспокойство.

Когнитивные теории и теории социального научения дают возможность социальным работникам интерпретировать и анализировать мотивы поведения индивидов в межгрупповом взаимодействии, определить ценностные ориентации клиентов. Они помогают понять, как члены группы "чувствуют" друг друга, как формируется их знание о мире и ситуации. Опыт группового взаимодействия создает ценностные ориентации, позитивные ожидания, компетентность и навыки социального взаимодействия.

Теория отношений позволяет осмыслять межличностные взаимодействия как фактор взаимовлияния людей друг на друга. Применительно к групповой работе отношения анализируются как определенные устойчивые связи, помогающие клиенту понять свои обязанности в межгрупповом взаимодействии, научиться сосуществовать совместно с другими членами группы в изменяющихся обстоятельствах, сформировать необходимые навыки для выстраивания психологической дистанции в процессе межгруппового общения.

Ролевая теория личности подразумевает, что в процессе межличностного взаимодействия индивид обучается определенным образцам поведения, соответствующим тем или иным ролям. Такой подход обеспечивает социального работника знанием о ролевых ожиданиях, ролевых конфликтах, ролевых отношениях, формирующихся в процессе групповой работы. Для социального работника важно создать условия для личностного роста клиента, улучшить его социальное функционирование в обществе.

18) Основные виды тренинговых групп

Выделяют следующие виды тренинговых групп.

Тренинг-группы (Т-группы) – это вид групп, который по существу «пронизывает» все типы группового обучения.

Признаки Т-группы:

наличие четкого акцента на взаимоотношения между участниками группы, которые устанавливаются и развиваются по принципу «здесь и сейчас»;

объективация субъективных эмоций и чувств участников группы относительного самих себя, что является одним их основных материалов для группового анализа;

обязательное установление доброжелательной атмосферы, в рамках которой все участники будут чувствовать себя свободно и раскованно, в результате чего выраженные ими чувства будут правдивыми и искренними;

установление климата психологической безопасности, обеспечивающего каждому участнику возможность принимать активное участие в тренинге.

Основные цели Т-тренинга:

Снижение барьеров психологической самозащиты и развитие самопознания на личностном уровне.

Понимание тех условий, которые облегчают или затрудняют нормальное функционирование группы.

Установление эффективных межличностных взаимоотношений, позволяющих плодотворно взаимодействовать участникам группы.

Овладение навыками самодиагностики.

Группы обучения (Study groups) - это вид групп, которые были сформированы в качестве альтернативы Т-группам, с целью изучения моделей индивидуального и группового поведения.

Основные отличия S-групп от Т-групп:

центральное место занимает не равенство участников, как в Т-группа, а напротив, лидерство и авторитет;

основой обучения является бихевиоральная ориентация, которая направлена на отучение человека от неэффективных реакций и обучение его эффективным (адаптивным);

основной методикой обучения является репетиция нужного поведения, в условиях различных ситуация, созданных искусственно в рамках группы;

подкрепление правильного поведения и действий, неодобрительная реакция не отрицательное поведение или неудачные действия.

Группы встреч (Encounter-groups) – это группы, которые были разработаны Карлом Роджерсом, прошли длительный путь развития, в начале 60-х годов их принято было называть «группы сензитивного обучения».

Данный вид групп, так же создан на основе Т-групп, но имеет ряд характерных отличий:

за Е-группами признается большая эмоциональность, они более личностно-ориентированы и нацелены на решение вопросов относительно человеческого существования, в условиях данных групп часто применяются индивидуальные занятия;

под E-группами понимается скорее комплексная технология активного социального обучения, включающая несколько методов групповой работы, в том числе и метод Т-групп.

В настоящее время выделяют до десяти известных направлений активной социально-психологической подготовки, объединенных под общим названием «инкаунтер-группы». Это Т-группы, гештальттерапия, транзактный анализ, эзален эклектик, личностный рост, синанон, психодрама, марафон, психоаналитически ориентированные группы, инкаунтер-тейпс.

19) Группа формируется по принципам:

– гетерогенности: разный пол, возраст, степень знакомства;

– проблемности (для специализированного тренинга): отбор участников в специализированную группу производится на основе предварительного тестирования и индивидуального собеседования в ходе которых подтверждается наличие конкретной личностно-профессиональной проблемы и желание ее скорректировать (незнание технологий карьерного роста, заниженная самооценка, неумение работать в условиях дефицита времени и др.).

– Общее количество членов группы не должно превышать 12 человек.

– Ведущий должен не допустить в тренинговую группу лиц, особенности характера которых могли бы отрицательно повлиять на других участников (невротизм, замкнутость, раздражительность, истероидность и др.).

– Каждый участник должен дать согласие на работу в группе тренинга.

1. 20) Стадия знакомства

Описание: первый этап, в течение которого происходит знакомство участников, эмоциональная оценка окружающих и ситуации. Участник отвечает для себя на вопросы: Комфортно ли мне здесь? Как поведут себя окружающие? Как лучше себя показать? Кому здесь можно доверять?

Признаки:

• 
  участники сидят далеко друг от другу, иногда отсаживаются подальше, свои вещи держат рядом
  
• 
  позы закрытые
  
• 
  участники практически не общаются между собой
  
• 
  мало вопросов, возражений
  
• 
  участники выполняют задания, следуют правилам
  
• 
  активность группы небольшая, основной лидер – это тренер
  

Задача тренера: озвучить правила работы, познакомить между собой участников, создать комфортную для работы обстановку.

2. 
   Стадия распределения внутригрупповых ролей
   

Описание: в группе появляются лидеры, которые делают взаимодействие группы более эмоциональным. Лидеры активизируют группу, организуют взаимодействие в мини-группах. Также лидеры могут и дезорганизовать работу (уводить разговор в сторону, высказывать многочисленные возражения).

Признаки:

• 
  группа может разделяться на пары, тройки
  
• 
  общение более активное, очень часто может отходить от сути
  
• 
  задания могут выполняться невнимательно, группа отступает от правил
  
• 
  большая активность, много вопросов, уточнений, возражений
  
• 
  есть несколько активных ярких участников
  

Задача тренера: пользоваться возросшей энергетикой группы, ускорять динамику (повышать сложность заданий, скорость их выполнения), постоянно менять состав мини-групп в упражнениях для скорейшей адаптации участников друг к другу.

3. 
   Стадия устойчивой работы группы
   

Описание: максимальная работоспособность, когда вся группа сосредоточенно работает на достижение цели. Участники доверяют друг другу и готовы к сотрудничеству. Микроклимат в группе ровный, спокойный, комфортный.

Признаки:

• 
  открытые позы, лица спокойные открытые
  
• 
  высокая активность
  
• 
  участники готовы воспринимать критику
  
• 
  группа способна выполнять максимально сложные задачи
  
• 
  группа выполняет правила, либо правила адаптируются под запросы группы
  
• 
  настроение рабочее, собранное
  

 Задача тренера: поддерживать работоспособность группы, раскрывать максимально сложную информацию, давать объективную обратную связь.

4. 
   Стадия завершения группы
   

Описание: этап завершение общения, когда участники подводят итоги тренинга, резюмируют для себя самое ценное. Участники в эмоционально приподнятом настроении, активны, доброжелательны.

Признаки:

• 
  участники максимально раскованы
  
• 
  активное общение между собой, в котором участники делятся выводами
  
• 
  хорошее настроение, возможно небольшое сожаление о том, что тренинг уже завершается
  

Задача тренера: помочь каждому участнику подвести итоги работы и выделить для себя самое главное. Собрать обратную связь, организовать необходимые процессы – обмен контактами, информацией и др. Завершить общение на позитиве!

21) Выделены профессионально важные качества личности тренера:

- деловые: добросовестность, ответственность, трудолюбие, дисциплинированность, энергичность

-рефлексивные: аккуратность, подтянутость, самокритичность, эрудиция, широкий кругозор

-коммуникативные: внимательность, честность, надежность, справедливость, сдержанность, обязательность

-эмпативные: гуманность, взаимопонимание, доброта, тактичность, способность к сопереживанию

22) Шаг 1. Пред-тренинговая диагностика потребности в обучении

Пред-тренинговая диагностика, как камертон, некий эталон, под звучание которого настраивается музыкальный инструмент. Инструменты пред-тренинговой диагностики позволяют услышать тот самый камертон обучения, под который вы настроите всю свою программу, как на этапе разработки тренинга, так уже и в процессе проведения.

Когда мы говорим о диагностики потребности в обучении, речь не идёт о том, чтобы решить "учить или не учить", всегда учить! Вопрос касается, чему именно учить, на чем сфокусировать внимание, достижению каких бизнес-целей должен способствовать тренинг, на самом деле.

Существует несколько вариантов провести диагностику потребности в обучении:

• 
  интервью с Заказчиком обучения;
  
• 
  анкетирование и сбор ожиданий от участников тренинга;
  
• 
  тестирование уровня знаний;
  
• 
  наблюдение на рабочем месте.
  

Проведение качественной диагностики обеспечит вам как тренеру максимальное попадание в потребности группы и ожидания Заказчика. Для вас как для тренера это несёт очевидные преимущества: благодарность, позитивная обратная связь, рекомендации, дополнительные заказы.

Шаг 2. Формулирование целей тренинга

Когда вы знаете тему тренинга, вами проведена предтврениговая диагностика, и вы имеете чёткое представление о запросе и ожиданиях участников и заказчика, самое время сформулировать цели обучения. Цели интерактивного обучающего курса, т.е. тренинга могут касаться трёх областей:

• 
  Во-первых, изменение уровня знаний участников тренинга;
  
• 
  Во-вторых, изменения уровня владения навыками;
  
• 
  В-третьих, работа с ограничивающими установками и убеждениями.
  

Особую ценность очного обучения и внимания тренера заслуживает третий тип целей на обучение.

Сегодня практически вся информация, в том числе "новейшая" и "уникальная" легко может быть найдена в сети интернет или в книгах. Однако тренинги активно посещают в открытом формате и заказывают в корпоративном. Почему? В ожидании, что на тренинге научат действовать, на практике применять новейшие теории и подходы.

Почему новая информация автоматически не становится руководством для применения, и нужен тренер, наставник, коуч, кто поддержит во внедрении новых моделей поведения в жизнь и формировании навыков. Зачастую информация о новом подходе проходит через фильтры старых привычек, стереотипного мышления и поведения. Поэтому для тренера, который заинтересован в успехе своих клиентов так важно создать на тренинге пространство для самоосознания своих установок и ограничивающих убеждений. Если участники осознали свои успешные и неуспешные модели поведения, у них будет больше оснований и выше готовность трансформировать полученные знания в новые навыки.

Шаг 3. Название тематических блоков тренинга

Когда вы определились с темой тренинга и сформулировали цели обучения направленные на изменения уровня знаний, уровня развития навыков и изменения установок, задайтесь вопросом: какие тематические блоки стоит включить в тренинг? Каким должно быть содержание, чтобы в результате обучения цели были достигнуты.

Сформулируйте название тематических блоков.

Шаг 4. Формулирование результатов

Казалось бы, у нас есть тема и цели тренинга. Мы определились с контентным наполнением обучающего курса, самое время подумать о форме. По-тренерски пофантозировать, прикинуть, где будет деловая игра, а где разминка, какой видеосюжет показать, какую метафору выбрать? Все это важно и нужно сделать, но не на третьем шаге, пока рано!

"Почему рано?" — возникнет закономерный вопрос. В качеств ответа и аргументов я поделюсь своими наблюдениями с тренингов, где я была участницей, а также с тренинга тренеров, которые я провожу в качестве эксперта.

Когда ты участник тренинга, если тренер опытный и прекрасно владеет навыками работы с группой, ты попадаешь под его влияние и всецело поглощён процессом. В такие моменты ты чувствуешь интерес, воодушевление, присоединение к тренеру: "правильно говорит — молодец!" После тренинга проходит день. Неделя. Месяц. Неожиданно приходит понимание, на тренинге было интересно, а в практику ничего не привнёс до сих пор. Ведь так бывает?

Другая ситуация на тренинге тренеров, когда мои участники проводят свои первые демо-тренинги. Как правило, все проходит очень ярко, креативно по форме, интересно по содержанию. От группы тренеры получают овации, по аудитории разносится: "Вау!". Как ведущий тренер я присоединяюсь и к овациям, и к "вау", а потом задаю вопрос: "Вы сейчас провели этот фрагмент тренинга, сказали это…, сделали то-то… Для чего? Какой результат вы, тем самым, планировали дать участникам?". В аудитории повисает целительная трансформационная тишина.

Профессиональному бизнес-тренеру стоит всегда держать фокус как на форме проведения тренинга, так и на содержании. Чтобы создать сильное содержание тренинга, уделите особое внимание шагу 3 в алгоритме создания тренинга.

После того как у вас появились названия тематических блоков, сформулируйте результат для участников по каждому блоку. Для это используйте глаголы, например:

• 
  сформируют;
  
• 
  осознают разницу;
  
• 
  осознают преимущества;
  
• 
  сформулируют;
  
• 
  получат опыт;
  
• 
  узнают;
  
• 
  изучат;
  
• 
  отработают на практике и т.д.
  

Шаг 5. Наполнение программы тренинговыми активностями

На данном этапе, когда у вас как у разработчика прояснились цели проведения тренинга и вы их соотнесли с ожиданиями заказчика и участников, вы выбрали наиболее подходящие тематические блоки, вы имеете чёткое представление, какие результаты получат участники по каждому из блоков, самое время подумать о том, как по форме стоит реализовать задуманное.

При подходе к разработке тренинга первоначально от запроса и ожиданий целевой аудитории, в итоге, к выбору игр и упражнений, вы сможете сохранить концепцию тренинга и, действительно, сфокусируете и своё внимание, и внимание ваших будущих участников на самом главном.

Чтобы получить практический опыт создания своего авторского тренинга участвуйте в программе "Тренер как бизнес-партнёр".

Создавайте тренинги с вдохновением! Будьте смелы и решительны в экспериментах и, вместе с тем, сохраняйте фокус, двигайтесь планомерно в создании своего уникального авторского дизайна тренинга! Благодарных Вам участников!

23) Психолого-педагогическое сопровождение детей с ОВЗ включает:

• 
  проведение диагностики познавательной и эмоционально-личностной сфер личности, педагогические наблюдения
  
• 
  создание благоприятных социально-педагогических условий для развития личности
  
• 
  коррекционно-развивающая работа
  
• 
  осуществление конкретной психолого-педагогической помощи ребенку
  

24)