1. Понятие и предмет трудового права России. Сфера действия трудового законодательства РФ. Отрасль трудового права

• Название: 1. Понятие и предмет трудового права России. Сфера действия трудового законодательства РФ. Отрасль трудового права
• Анкор: trudovoe_1.rtf
• Дата: 10.02.2018
• Размер: 1.53 Mb.
• Имя файла: trudovoe_1.rtf
• Тип: Документы; #15415
• страница: 6 из 15

28.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: основания, общая характеристика. Основания увольнения работника по обст-ствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный хар-р и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, - по решению гострудинспекции или суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия;

3) неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в т.ч. и по конкурсу;

4) осуждение работника к наказанию, искл-щему продолжение прежней работы, в соотв. с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соотв. с медицинским заключением. Это заключение дает не отдельный врач, а Медико-соц-ная экспертиза;

6) смерть работника либо работодателя – физи-кого лица, а также признание судом работника либо работодателя – физ. лица умершим либо безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обст-тв, которые препятствуют продолжению труд-ых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др. чрезвычайные обст-тва), если данное обст-тво признано решением Правительства России или субъекта Федерации.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

29.Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Прекращение трудового договора по соглашению сторон. Работник, заключивший труд-ой дог-р (контракт) на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию письменно за две недели. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и в др. случаях), то администрация должна расторгнуть труд-ой дог-р в срок, о котором просит работник. По договоренности между сторонами труд-ой дог-р м.б. прекращен и до истечения срока предупреждения. Администрация не вправе уволить работника без его согласия до истечения срока предупреждения. Однако и задержка в увольнении, несмотря на наличие причин «несдачи материальных ценностей» или «необходимости подыскания замены», неправомерна. Задержка оформления увольнения, невыдача трудовой книжки влекут оплату этого времени работнику. Работник, предупредивший администрацию о расторжении труд-ого дог-ра (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен др. работник, которому в соответствии с законом не м.б. отказано в заключении труд-ого дог-ра. Если по истечении срока предупреждения труд-ой дог-р не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие труд-ого дог-ра считается продолженным. Срочный труд-ой дог-р (контракт) м.б. расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по дог-ру, также нарушения администрацией закон-ва о труде, коллективного или труд-ого дог-ра и по др. уважительным причинам.

30.Расторжение трудового договора в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя, сокращения штатов, численности работников: характеристика оснований и условий (порядка) увольнения. Ликвидация — это полное прекращение деятельности юридического лица, которое может последовать по воле собственников (учредителей) или по решению суда, в том числе в случае банкротства. При ликвидации нет правопреемства, права и обязанности ликвидируемого юридического лица не переходят к другим лицам и все работники подлежат увольнению. Поскольку трудовые отношения объективно не могут быть продолжены, не требуется согласования увольнений скакими-либо органами. Анало­гично расторгается трудовой договор с индивидуальным предпринимате­лем, который вправе в любое время прекратить свою деятельность. Установлен следующий порядок расторжения трудового договора по данному основанию в организациях.Работников предупреждают о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. По истечении срока предупреждения уволь­няемому работнику выплачивается выходное пособие в размере сред­него месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месяч­ный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение 3-го меся­ца со дня увольнения по решению службы занятости населения, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплаты производит собственник организации, к которому и долж­ны быть обращены соответствующие требования работников. За работ­никами, уволенными по данному основанию, в течение 3 месяцев со дня расторжения трудового договора сохраняется непрерывный трудовой стаж. С письменного согласия работника с ним может быть расторгнут трудовой договор и без предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предуп­реждения об увольнении.

В случае прекращения деятельности работодателем — индивидуаль­ным предпринимателемсроки предупреждения об увольнении, порядок и размеры выплаты выходного пособия и других компенсаций опреде­ляются трудовым договором. Если в трудовом договоре этот вопрос не урегулирован, что, вероятнее всего, имеет место в подав­ляющем большинстве случаев, увольнение возможно и без предупреж­дения, и без выплаты выходного пособия. Вряд ли это правильно. Если учесть, что на работе у физических лиц (особенно предпринимателей) занято огромное количество наемных работников, это значит, что прак­тически все они поставлены в неравное положение с работниками орга­низаций и лишены даже минимальной защиты при внезапной потере работы. Предприниматель в то же время оказывается в особо привиле­гированном положении по сравнению с другими работодателями. Это, кстати говоря, не стимулирует предпринимательскую деятельность с образованием юридического лица. В законе следовало бы установить хотя бы минимальный срок, предупреждения об увольнении и выплату выходного пособия. Сокращение численности или штата работников производится по инициативе работодателя либо вышестоящей организации (в некото­рых случаях в отношении государственных юридических лиц). Оно мо­жет быть вызвано различными причинами: внедрением техники, приво­дящим к повышению производительности труда; совершенствованием организации труда с высвобождением работников; сокращением объе­мов работ; экономическим положением организации и др.

Юридическим основанием для проведения сокращения штатов, как правило, является приказ работодателя. В отдельных случаях таким основанием может быть акт вышестоящей организации, предусматриваю­щий, например, сокращение численности административно-управлен­ческого аппарата подведомственной организации. Увольнение по данному основанию, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям сокращения штата или численности производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ( При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения). Организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

31.Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Аттестация работников.

Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Инициатива увольнения работников по данному осно­ванию исходит от работодателя. Значит, именно работодатель заинтере­сован в прекращении трудового договора с работником, деятельностью которого он не удовлетворен и которого считает не соответствующим за­нимаемой должности или выполняемой работе. Из этого следует, что ос­новой для постановки вопроса об увольнении по несоответствию являются неудовлетворительные результаты труда, когда работник стабильно не справляется с работой (не выполняет нормы выработки или кругвозложенных на него обязанностей, допускает упущения, ошибки в работе и т.д.). Невыполнение работником Трудовых обязанностей возможно вследствие различных причин. Одна из них кроется в недобросовестности работника, небрежном отношении к своей работе. Другая причина может заключаться в пониженной трудоспособности либо недостаточной квалификации при желании человека работать и добросовестно выпол­нять производственные задания. Многолетняя практика применения данного основания увольнения исходила из того, что не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе не может быть признан работник, который не справляется с работой из-за недостаточного опыта, вследствие плохой организации труда на предприятии либо нарушения работодателем трудового законодательства (например, режима работы, приводящего к перегрузкам и переутомлению работника). Прекращение трудовых отношений по несоответствию предполагает отсутствие вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. Речь идет о добросовестных работниках, которые по независящей от них причине (недостаточная квалификация) не могут справиться с работой. Основанием для расторжения трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе является недостаточная квалификация, подтверждаемая результатами аттестации.

32.Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей. Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. ТК предусматривает возможность увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение требует наличия в совокупности нескольких условий:1)невыполнение трудовых обязанностей должно быть неоднократным(как минимум повторным в течение года, считая от предыдущего нарушения). За первое, даже грубое, нарушение по данному основанию увольнять нельзя; 2)увольнение возможно только за нарушение или невыполнение именно трудовых обязанностей,т. е. обязанностей, возложенных на работника законодательством или трудовым договором (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов руководителя, технических правил и инструкций и т. д.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

опоздание на работу или преждевременный уход с работы, нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте;

отказ без уважительной причины от временного перевода на другую работу, когда перевод не требует согласия работника;

отказ или уклонение без уважительной причины от прохожде­ния медицинского осмотра (обязательного для некоторых ка­тегорий работников), отказ от прохождения в рабочее время обучения правилам техники безопасности и охраны труда;

невыполнение законных приказов и распоряжений работодателя;

отказ от выполнения работы, входящей в круг трудовых обязанностей работника.

Нельзя считать нарушениями трудовой дисциплины отказ от выполнения работ, не входящих в круг обязанностей работника; отказ от выполнения незаконных распоряжений работодателя. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей может вызвать увольнение, если оно допущено без уважительной причины. Нельзя, например, уволить работника, если он отказался от перевода при чрезвычайных обстоятельствах на paботу, которую он по состоянию здоровья не может выполнять, либо от перевода на работу, связанную с материальной ответствен­ностью, мотивируя свой отказ отсутствием необходимых знаний или опыта работы с ценностями; 3)невыполнение трудовых обязанностей должно иметь место по вине работника, 4)увольнению за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.