Маркетинг предприятия. Маркетинг персонала - копия. 1. Понятие, сущность и задачи маркетинга персонала
 Скачать 210.86 Kb.
|
|
Содержание
Введение Актуальность темы заключается в том, что маркетинг персонала является одним из главных условий выживания организации в условиях рыночных отношений. Маркетинг дает возможность отслеживать изменения в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в формировании рабочей силы на рынке труда и своевременно устанавливать качественные и количественные условия к ней. Эффективность деятельности предприятия в значительной степени зависит от клиентоориентированности производства, наличия уникального товарного и сервисного предложения, от совершенствования бизнес-процессов, но ещё более эта эффективность зависит оттого, насколько успешно руководство справляется с задачей по привлечению, управлению и удержанию высококвалифицированных сотрудников, способных обеспечить конкурентные преимущества организации. При этом повышение эффективности работы только персонала, непосредственно взаимодействующего с клиентами, недостаточно. Высокое качество удовлетворения потребностей клиентов должно обеспечиваться совокупными усилиями всех структурных подразделений организации, которые последовательно вносят свой вклад в создание ценности конечного товара для потребителя. Добиться такого управления, когда весь персонал организации ориентирован не только на достижение личностных целей, но и на успех компании на рынке, достаточно сложно. Одним из способов управления персоналом и достижения им высокой мотивации является усиление технологии маркетинга персонала посредством ориентации деятельности каждого сотрудника организации на потребителей. Целью реферата является анализ технологии маркетинга персонала на предприятии. Понятие, сущность и задачи маркетинга персонала Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, образующими стратегический потенциал, необходимый для решения конкретных целевых задач [1]. Представляя маркетинг персонала как более осознанный или новый взгляд организации на собственную привлекательность среди занятых и потенциальных работников, специалисты считают, что реализация маркетинга является задачей не только службы персонала, а также всех сотрудников, работающих с персоналом или представляющих организацию во внешней среде – начиная от руководства и заканчивая работниками отделов, связанных с потребителями и внешней деятельностью организации[2]. Рассмотрим основные направления и задачи маркетинга персонала. Концепция маркетинга предполагает, что основной причиной достижения целей предприятия является определение потребностей и нужд рынка труда и их удовлетворение должно осуществляться конкурентоспособными, эффективными и высокопродуктивными способами[3] Выделяют два основных направления маркетинга персонала. 1. Пассивный маркетинг – выявляет и покрывает потребности предприятия в человеческих ресурсах, и является одной из основных функций службы управления персоналом компании, но осуществляется отдельно от других направлений работы с персоналом. 2. Активный маркетинг – решает более глобальные задачи, которые относятся к стратегической кадровой политике компании. Сотрудники, работающий на фирме, рассматриваются как внутренние клиенты организации, в то время как потенциальные кандидаты на работу рассматриваются в качестве внешних клиентов. Главная цель персонал-маркетинга – оптимальное использование трудовых ресурсов, способствующих повышению производительности труда, развитие сотрудников, их участие в делах фирмы, воспитание у них корпоративного духа и лояльного отношения к фирме, что приводит к повышению имиджа организации. Таким образом, персонал организации выступает как покупатели компании, на которую они работают. Принцип, на котором основывается активный маркетинг, рассчитан на рыночное мышление сотрудников фирмы и сильно отличается от традиционных административных подходов к управлению персоналом. Однако для этого необходимо решать целый комплекс задач, связанный с разработкой целевой стратегии управления персоналом, кадровым планированием, деловой оценкой деятельности сотрудников, формированием трудовой мотивации, различными видами обучения, построением корпоративной культуры на фирме. Эти направления маркетинга персонала не противоречат, а дополняют друг друга, и их надо развивать в комплексе, если целью организации является достижение успеха в определенном сегменте рынка. Основной задачей пассивного маркетинга персонала является обладание полной и достоверной информацией о ситуации на рынке труда. Эти данные необходимы для того, чтобы максимально эффективно заполнить уже имеющиеся и потенциальные вакансии на предприятии, необходимые для достижения его целей. Маркетинговая деятельность в данной области состоит из четырех взаимосвязанных этапов. 1. Выбор и анализ источников информации для маркетинговой деятельности. На этом этапе определяется из каких источников (внешних, внутренних) лучше получать информацию, насколько она достоверна и полезна. 2. Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности (рис. 1). Такой анализ является исходной точкой данного вида деятельности, дающего информацию для составления плана маркетинговой деятельности.  Рисунок 1 – Внешние и внутренние факторы маркетинга Под внешними факторами подразумевают определенные ситуации, на которые руководство организации не способно повлиять и что-либо изменить, но её необходимо анализировать и учитывать в целевой программе работы с персоналом для определения количественной и качественной потребности в персонале, а также нахождения эффективных источников покрытия потребности в кадрах. Рассмотрим внешние факторы, влияющие на маркетинговую политику в области работы с персоналом. Ситуация на рынке труда. Данный фактор определяется общеэкономическими процессами, протекающими в стране и мире, влиянием экономических циклов (спад, депрессия, подъем), демографической ситуацией, наплывом мигрантов из других регионов и другими особенностями. Большое значение имеет уровень безработицы в конкретный временной период и политика государства в области занятости, в частности подготовка и переподготовка резерва по определенным специальностям из числа незанятых граждан. Ситуация на рынке труда, являющаяся предметом анализа в маркетинге персонала характеризуется двумя основными принципами, действующими в рыночной экономике – спросом и предложением. В данном случае спрос на персонал определяет его количественную и качественную структуру по отдельным профессиям и специальностям, предложение в области персонала определяется количеством учебных заведений, готовящих квалифицированные кадры, центров переподготовки персонала, эффективностью работы государственных органов занятости и уровнем текучести кадров из других организаций. Другим важным фактором является научно-технический прогресс (в частности, развитие новых технологий). Являясь составной частью экономического роста (интенсивный рост) НТП влияет на увеличение производительности труда, определяет изменение в характере и содержании труда, его предметной направленности, но в то же время способствует высвобождению малоквалифицированной рабочей силы, пополняющей ряды безработных. А это в свою очередь формирует изменение требований к подготовке и переподготовке персонала в центрах занятости, при получении новых специальностей. Особенности социальных потребностей общества. Учет и анализ данного фактора позволяет получить представление о структуре ведущих мотивов персонала, являющегося потенциальными кандидатами на занятие вакантных должностей в той или иной организации. Эта структура определяется общественными и производственными отношениями, складывающимися в обществе в изучаемый период времени. Так могут преобладать материальные потребности, потребности в безопасности, выражающиеся в желании иметь постоянную работу и другие. Изменение законодательства о труде. При решении вопросов связанных с маркетингом персонала, следует учитывать положения трудового законодательства и его возможные изменения в обозримой перспективе. Также необходимо учитывать изменение законодательства в сфере охраны труда, в области занятости, миграции и других аспектах, связанных с управлением персоналом. Кадровая политика конкурентов. Для выработки гибкой стратегической политики в работе с персоналом компании, следует изучать и учитывать формы и методы работы с кадрами в фирмах-конкурентах. К внутренним факторам относят события, на которые руководство компании может непосредственно воздействовать и которые поддаются управлению. К ним можно отнести: 1. Цели и миссия фирмы. Этот фактор считается внутренним не только для маркетинга персонала, но и для управления персоналом в целом, как составной части менеджмента фирмы. Четкие и конкретные цели организации и её миссия определяет строгую направленность стратегической кадровой политики фирмы, направленной на долгосрочную перспективу. 2. Финансовые ресурсы. Точный анализ необходимости и способности компании в финансировании мероприятий, сопряженных с управлением персоналом устанавливает подбор других альтернатив в сфере планирования потребности в персонале и её удовлетворении, использования кадрового потенциала, обучения персонала. Помимо этого, экономические средства, которые иметься в наличии в распоряжении компании, воздействуют на мотивационные ожидания работников в плане удовлетворения необходимости непрерывного получения заработной платы (стабильности) и иных материальных вознаграждений, имеющих отношение к составляющим экономического стимулирования. 3. Кадровый потенциал организации распространяется как на систему управления персоналом, так и на область маркетинговой деятельности в частности. Успешность реализации планов персонал-маркетинга зависит от профессионально-квалификационного состава сотрудников, оценки возможностей специалистов службы управления персоналом, правильного распределения обязанностей между работниками. Также, здесь необходимо учитывать структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам, во многом характеризующим в первую очередь потребности работников и соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей, наряду с достижением целей и задач фирмы. 4. Источники восполнения необходимости в персонале, которые рассматриваются, как внутренние факторы при выборе организацией тех источников покрытия кадровой потребности, соответствующих состоянию других внутренних и внешних факторов: целей организации, экономическим ресурсам, тенденциям совершенствования технологии и др. Достоверный анализ и учет всех этих факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинга персонала. Маркетинг персонала – это система мероприятий по подбору персонала, способного обеспечить достижение целей и задач, которые стоят перед предприятием. 3. Разработка мероприятий по направлениям маркетинга персонала. К таким мероприятиям относятся: 1) Разработка требований к персоналу (производится на основе штатного расписания, анализа требований к вакантным должностям и рабочим местам). Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: профессиональных компетенций, личностных качеств, творческих способностей и мотивации. 2) Методы определения потребности в персонале. 3) Расчет плановых затрат и расходов на персонал, включающие в себя ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала; 4) Выбор путей удовлетворения потребностей в персонале напрямую зависит от мероприятий, которые проводятся по двум предыдущим направлениям маркетинга. 4. Изучение имиджа организации как ее работодателя, предметом которого является ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Для организации, действующей на рынке, основополагающей задачей маркетинга персонала является создание ее привлекательного образа как работодателя. Это должно помочь организации обеспечить конкурентные преимущества на рынке труда и привлечь кадровые ресурсы с оптимальными количественными и качественными параметрами. По мнению, профессора Д. Захарова, маркетинг персонала подразумевает акцент на долговременно ориентированное регулирование привлекательности предприятия в глазах целевых групп потенциальных сотрудников. Позиционирование и создание имиджа организации на рынке труда должно осуществляться постепенно, но неуклонно и целенаправленно. Как результат – позитивный имидж работодателя обеспечит эффективный процесс найма персонала, а также снижение текучести и повышение уровня удовлетворенности трудом у собственных кадров организации [4]. Таким образом, главными задачами «пассивного» маркетинга являются: исследование рынка труда для установления текущих и перспективных количественных и качественных потребностей в персонале; изучение развития производственных отраслей для подготовки новых рабочих мест и разработки современных требований к компетенции сотрудников, а также поиск и приобретение персонала, качественные характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией-нанимателем. Следовательно, данное направление маркетинга персонала можно рассматривать, как предварительную стадию набора персонала. Активный маркетинг включает в себя следующие элементы: 1. Процесс приема персонала и расстановки кадров выполняется с использованием новейших методов отбора и найма сотрудников, которые применяют как зарубежные, так и отечественные предприятия. Цена ошибки на этапе подбора персонала очень высока – все недостатки потенциального кандидата на занятие должности могут проявиться впоследствии уже в период его работы в компании, провоцируя разрушение корпоративной культуры фирмы и принося прямые убытки от плохой работы. Поэтому в компании разрабатывается система поиска и подбора персонала, направленная на минимизацию риска: проводится разработка профиля вакантной должности (требования к личностным и деловым качествам человека, профессиональным навыкам; показатели результативности), формирование профессиональных тестов, разработку кейсов, подбор личностных тестов и тестов по определению способностей, уровня IQ. 2. Оценка деятельности сотрудников, как потенциальных кандидатов на занятие вакантных должностей, так и штатным сотрудникам, поскольку они относятся к человеческим ресурсам организации. В результате проводимых оценочных мероприятий, руководитель может сделать определенные выводы о профпригодности работников. Полученные результаты становятся основой для проведения мероприятий, связанных с заменой работников, которые не соответствуют профессиональным требованиям, либо направленных на профессиональное и карьерное развитие сотрудников. 3. Новые сотрудники должны адаптироваться к условиям труда, пройти соответствующе обучение, поэтому необходимо разработать систему корпоративного обучения, которая будет включать в себя различные виды обучения, варьирующиеся от поставленных задач и степени готовности работников. 4. Построение корпоративной культуры фирмы, направленной на снижение текучести кадров и закрепление корпоративных ценностей у сотрудников организации. Одним из важных факторов эффективной работы предприятия является располагающий социально-психологический климат в коллективе, влияющий на мотивацию работников посредством достойного вознаграждения за их труд, что позволяет сформировать конструктивный подход к решению конфликтных ситуаций, при котором персонал получает удовлетворение от выполнения своих обязательств и общения в коллективе. Межличностное поведение сотрудников следует изучать и управлять им в пределах организации, поэтому руководителю отводится значимая роль при организации рабочего процесса и финансировании организационных мероприятий, при этом следует определить какую экономическую и социальную эффективность может принести корпоративное мероприятие. Также следует уделять особое внимание индивидуальному подходу к каждому сотруднику, с учетом его потребностей, интересов и ценностных ориентаций. Корпоративная культура способствует продвижению персонала на внутреннем рынке, повышению общей эффективности его деятельности и как следствие деятельности всей корпорации. Главными показателями эффективности технологии маркетинга персонала являются удовлетворенность, доверие, мотивация и согласованность персонала. Эти факторы, непосредственно воздействуют на финансовые и маркетинговые показатели (рис. 2).  Рисунок 2 – Система показателей эффективности предприятия Рисунок 2 – Система показателей эффективности предприятия (анимация: 5 кадров, 7 циклов повторения, 35,3 килобайт) Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности стратегической направленности в области кадровой политики организации, включающий в себя два направления – пассивное – анализ рынка труда с целью выявления потенциальных кандидатов на занятие имеющихся вакансий и активное, заключающееся в проведении мероприятий по отбору, оценке, адаптации и закреплении персонала на предприятии. Таким образом, маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами, является инновационным подходом к процессу управления персоналом и способствует модернизации экономики труда. Основные направления и факторы формирования маркетинга персонала Развитие представлений о маркетинге персонала определяет совокупность факторов, или «причин, движущей силы процесса, явления, определяющих его характер или отдельные черты»[5]. Анализ научной литературы позволяет выделить в качестве основных факторов возникновения маркетинга персонала следующие: 1) Переоценка ценностей кандидатов и работающего персонала. 2) Недостаток специалистов и руководителей. 3) Особенности демографического развития. 4) Односторонние решения по поводу обучения и выбора профессии. 5) Новый профиль современных рабочих мест. 6) Изменение рыночной среды. 7) Текучесть рабочей силы. Недостаток специалистов и руководителей – это результат демографических изменений и более взыскательных требований претендентов к месту работы, а также быстро меняющихся профилей пригодности, которым соответствует далеко не каждый из соискателей позиции. На предприятиях с каждым годом появляются все новые требования к персоналу, обусловленные изменениями в содержании трудового процесса и повышенными стандартами качества продукции. Например, чтобы стать оператором на обрабатывающих центрах с программным управлением требуется не только владение технологией процесса, но и умение пользоваться компьютерными программами и т.д. Высокие требования затрудняют подбор кадров, вакансии не заполняются три – шесть месяцев, а отдельные рабочие места для высококлассных специалистов – до года [6]. На современном рынке труда прослеживается постоянный дефицит квалифицированного персонала в сфере продаж и маркетинга. Особенно это заметно в фарминдустрии, ИТ, недвижимости, логистике. Демографический фактор работодателями многих европейских государств стал восприниматься как серьезная проблема. Известно, что предложение труда также тесно связано с изменением численности населения, которая зависит от влияния двух количественных факторов: естественного и пространственного движения. С одной стороны, население трудоспособного возраста начнет убывать, следовательно, трудящиеся станут дольше работать. С другой стороны, будет труднее привлечь более молодых специалистов. Воздействуя на состояние рынка персонала, организацию поиска, привлечение и отбор кандидатов различных иерархических уровней, демографические факторы демонстрируют способность к «пролонгированному» действию, которое может характеризоваться как прямой, так и косвенной формой проявления. Односторонний подход к выбору профессии и места работы – это результат развития общества. В наше время большая часть выпускников школ поступают в ВУЗы и, соответственно, впоследствии старается найти работу по своей специальности. Но предлагаемые вакансии не всегда соответствуют предпочтениям соискателей. Последнее десятилетия на рынке труда сохраняется устойчивое преобладание спроса на физический труд и дефицит малоквалифицированных и неквалифицированных рабочих. Изменение рыночной среды. Существенное влияние на потребность в рабочей силе оказывают конкуренция и состояние рынка. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке сбыта приводит к тому, что предприятия вынуждены сокращать численность сотрудников или наоборот. Новый профиль современных рабочих мест. В наше время в организациях часто появляется потребность в новых рабочих местах или модернизации старых, что повышает требования к занятому персоналу. Это связано с развитием организации, внедрением новых технологий, стремлением к конкурентному преимуществу и т. д. Влияние технологических перемен на трансформационные процессы на рынке обусловлено, в основном, новыми характеристиками рабочего места. В индустриальной сфере – это робототехника. В административной – появление современных информационных и коммуникационных технологий с главенствующей ролью интернета, порожденной им электронной почтой и др. Работники должны быть готовы не только к многофункциональным действиям в рамках своей профессии, но и к интеллектуальным и психическим перегрузкам. Переоценка ценностей. В теории и практике управления персоналом стало обиходным такое выражение, как «тренд измененных ценностей». Регулярно фиксируемый специалистами по персоналу, он дает представление об эволюции главных потребностей кандидатов на найм и собственного персонала предприятий или организаций [7]. К наиболее значимым в настоящее время относят следующие ценности: стремление к саморазвитию и удовлетворению (наслаждению) жизнью, эмансипация, уменьшающаяся готовность к подчинению, снижающееся значение работы как обязанности, повышающаяся оценка свободного времени, высокая оценка сохраненной природы, сохранение физического здоровья. Л. Розенштил указывает на то, что причинами «переоценки ценностей» стали рост благосостояния и повышение уровня образования. Ранее преобладающие ценности послушания и дисциплины все больше уходят на задний план, освобождая место новым потребностям. Изменения в общих потребностях и ценностях, согласно принципу системы раннего оповещения, могут быть использованы для прогноза изменений требований определенной целевой группы, например, молодых специалистов. Требования к персоналу выражаются в группах параметров, приведенных в таблице 1.1. Таблица 1.1 – Качественные параметры требований к персоналу
Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований). Текучесть персонала, или: «движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником». Текучесть — показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам [8]. Технология маркетинга персонала Деятельность по организации маркетинга персонала включает в себя 12 последовательных этапов. Каждый, из которых должен быть включён положение о службе управления персоналом как отдельное направленная деятельность. 1) Кадровый аудит и контролирование деятельности службы персонала. Кадровый аудит – инструмент управленческого учёта, который предполагает независимую оценку деятельности организации в сфере управления персоналом. Цель кадрового аудита – оценка соответствия, действующая система управления персоналом в целях организации для оптимизации деятельности. 2) Анализ внутреннего рынка рабочей силы организации. При анализе рынка рабочей силы рекомендуется проводить экономико-математические расчёты, которые позволят получить представление о состоянии кадрового обеспечения в организации. 3) Анализ внешнего рынка труда. Анализ внешнего рынка рекомендуется проводить один раз в три года, кроме того следует использовать аналитические обзоры публикуемые федеральные службы статистики и субъекта РФ. 4) Анализ поведения соискателей, рабочий лист и должностей на внешнем и внутреннем рынке труда. Для работодателя становится главным изучение мотивов, которые удерживают рабочие в организации. И в случае, когда конкретный работник будет планировать увольнение, попытаться повлиять на эти мотивы. 5) Сегментация рынка труда и формирование сегмента потенциальных работников. Сегментирование – разбиение рынка рабочей силы на группы потенциальных работников по определённым признакам: • психофизиологический – разбиение осуществляется по возрастным особенностям, типам темперамента, физиологическим способностям человека; • личностный – способность человека адаптироваться к условиям и проявлять при этом необходимые качества; • демографический – пол, состав и структура семьи; • географический – место проживания, наличие транспортных сетей и средств связи; • профессиональный – образование, специализация, опыт работы и дополнительного умения. 6) Изучение требований работодателя, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации. Требования к работнику должны быть конкретными и измеримыми. Требования работодателя закладываются в профессиограмме или в спецификации рабочего места, а так же должны быть отражены в должностных инструкциях. 7) Анализ основных конкурентов на рынке труда. Выявление и определение места нахождения основных конкурентов; изучение сторон деятельности работодателя конкурентов и его поведение на рынке труда. 8) Изучение имиджа организации работодателя и определение целей деятельности на рынке труда. Имидж работодателя – комплексная оценка его деятельности и представлений кандидатов и работников о позиции работодателя на рынке. Имидж работодателя складывается из двух уровней: организационный и средовой. 9) Анализ и поиск основных партнёров. 10) Определение источников и путей покрытия потребности в персонале. Потребность в персонале – это необходимость закрыть определённое количество вакантных мест и должностей через трудоустройство специалистов с определённой квалификацией: количественная и качественная. 11) Разработка и внедрение мероприятий для формирования должностной кадровой политики организации на рынке труда, в регионе и в стране. 12) Оценка экономической и социальной эффективности маркетинговых мероприятий. Подготовка корректирующего действия. Построение долгосрочных прогнозов. Программа маркетинга персонала содержит 13 разделов: 1) цели и задачи организации; 2) цели и задачи службы управления персоналом; 3) результаты кадрового аудита и контролинга персонала; 4) финансовое состояние организации; 5) факторы появления дополнительной потребности в персонале и их описание; 6) дополнительная потребность в персонале; 7) требование к персоналу; 8) источники получения информации о потенциальных сотрудниках; 9) источники покрытия дополнительной потребности в персонале; 10) пути покрытия дополнительной потребности в персонале; 11) план мероприятий по маркетингу персонала; 12) затраты на маркетинг персонала; 13) описание планируемого результата. Экономическая эффективность – результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам. Складывается как интегральный показатель эффективности на разных уровнях экономической системы, является итоговой характеристикой функционирования национальной экономики. Главным критерием социально-экономической эффективности является степень удовлетворения конечных потребностей общества и прежде всего, потребностей, связанных с развитием человеческой личности. Результатом социальной эффективности является социальный эффект. Он заключается в повышении удовлетворенности работников от выполняемой работы, улучшении условий труда, повышении благосостояния работников. Взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью очень тесная, так как зачастую при улучшении экономической обстановки улучшается и социальная удовлетворенность, и наоборот, при повышении социальной удовлетворенности повышается экономическая эффективность [9]. Заключение Современная маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами, является инновационным подходом к процессу управления персоналом и способствует модернизации экономики труда. Главной целью персонал-маркетинговой деятельности является оптимизация использования трудовых ресурсов, способствующих повышению производительности труда, развитию сотрудников, их участие в делах фирмы, воспитание у них корпоративного духа и лояльного отношения к фирме, что приводит к повышению имиджа организации. Маркетинг персонала рассматривается в двух направлениях, активном и пассивном, которые необходимо развивать в комплексе, если целью организации является достижение успеха в определенном сегменте рынка. За последнее десятилетие деятельность организаций существенно усложнилась, появились новые условия и факторы, определившие развитие маркетинга персонала: переоценка ценностей кандидатов и работающего персонала, недостаток специалистов и руководителей, особенности демографического развития, односторонние решения по поводу обучения и выбора профессии, новый профиль современных рабочих мест, изменение рыночной среды, текучесть рабочей силы. Библиография Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997 г. – 185 с. Кибанов А. Я. Организация маркетинга персонала. [Электронный ресурс] / А. Я. Кибанов, И. Дуркова – Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008. – № 11. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/organizaciya-marketinga-personala Котлер Ф. Основы маркетинга. / Ф. Котлер – С-Пб.: АО «Коруна» АОЗТ «Литера Плюс», 1994. – 24 с. Захаров Д. Целевые задачи маркетинга персонала. [Электронный ресурс] / Д. Захаров. – Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008. – № 11. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/tselevye-zadachi-marketinga-personala Кураков Л.П. Словарь-справочник по экономике. / Л. П. Кураков, В. Л. Кураков. – 2-е изд. – М.: Пресс-сервис, 1998. – 388 с. Белозерова С. Незаполняемость вакансий - тревожный симптом / С. Белозероваю // Человек и труд.– 2003. – № 6. – С. 12-14. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КНОРУС, 2009. – 368 с. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. / А. Б. Борисов. — М.: Книжный мир, 2003. – 895 с. Бушуева Д. О. Технология маркетинга персонала в современной организации. [Электронный ресурс] / Д. О. Бушуева. – 2010. – Режим доступа: http://works.doklad.ru/view/... Инновационный маркетинг : учебник для вузов / С. В. Карпова [и др.] ; под общей редакцией С. В. Карповой. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 474 с. Информационные технологии в маркетинге : учебник и практикум для вузов / С. В. Карпова [и др.] ; под общей редакцией С. В. Карповой. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 367 с. Калюжнова, Н. Я. Современные модели маркетинга : учебное пособие для вузов / Н. Я. Калюжнова, Ю. Е. Кошурникова ; под общей редакцией Н. Я. Калюжновой. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 170 с. Карасев, А. П. Маркетинговые исследования и ситуационный анализ : учебник и практикум для вузов / А. П. Карасев. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 315 с. |