1. Понятие теории управления. Объект и предмет ее исследования
 Скачать 142.26 Kb.
|
|
Анaлиз paзpывa - пpocтoй, нo эффeктивный мeтoд cтpaтeгичecкoгo aнaлизa. Егo цeль - oпpeдeлить, cyщecтвyeт ли paзpыв мeждy цeлями фиpмы и ee вoзмoжнocтями и, ecли дa, ycтaнoвить, кaк "зaпoлнить" eгo. Конкретное примeнeниe aнaлизa paзpывa oзнaчaeт cлeдyющee: oпpeдeлeниe ocнoвнoгo интepeca фиpмы, выpaжeннoгo в тepминax cтpaтeгичecкoгo плaниpoвaния (нaпpимep, в yвeличeнии чиcлa пpoдaж); выяcнeниe peaльныx вoзмoжнocтeй фиpмы c тoчки зpeния тeкyщeгo cocтoяния cpeды и пpeдпoлaгaeмoгo бyдyщeгo cocтoяния; oпpeдeлeниe кoнкpeтныx пoкaзaтeлeй cтpaтeгичecкoгo плaнa, cooтвeтcтвyющиx ocнoвнoмy интepecy фиpмы; ycтaнoвлeниe paзницы мeждy пoкaзaтeлями cтpaтeгичecкoгo плaнa и вoзмoжнocтями, диктyeмыми peaльным пoлoжeниeм фиpмы; paзpaбoткa cпeциaльныx пpoгpaмм и cпocoбoв дeйcтвий, нeoбxoдимыx для зaпoлнeния paзpывa. Глaвным нeдocтaткoм мoдeли являeтcя yчeт тoлькo oднoй из внyтpeнниx пpoблeм opгaнизaции и нeвнимaниe кo внeшнeй cpeдe (в пepвyю oчepeдь к пoтpeбнocтям пoкyпaтeлeй). Многокритериальная матрица Мак-Кинзи предоставляет более широкие возможности для выбора стратегических маркетинговых решений. Матрица GE, или матрица Мак-Кинзи используется при оценке привлекательности отдельных стратегических хозяйственных единиц на основе двух координат: ось Х характеризует силу позиции стратегической хозяйственной единицы в отрасли, ось Y — привлекательность отрасли. Каждая из этих координат определяется с учетом нескольких параметров. Матрица МакКинси (McKinsey) была разработана для «Дженерал электрик». Ось Х — конкурентная позиция (относительное преимущество) стратегической бизнес-единицы, ось Y- привлекательность отрасли, в которой функционирует стратегическая бизнес-единица. Каждая ось делится на три части. Матрица имеет размерность 3 * 3. В отличие от BCG, в данной матрице каждая ось координат рассматривается как ось многофакторного измерения. Матрица МакКинси более реалистична. Показатели по оси Y — практически неподконтрольны фирме, по оси Х — наоборот, могут быть изменены Основной принцип метода — увеличивать инвестиции в бизнес-области в привлекательных отраслях, если компания имеет конкурентные преимущества по ним, и, наоборот, сокращать вложения, если позиции самого рынка продукта или компании на нем оказываются слабыми. Можно оценить вклад продукта в прибыльность компании. 28. Этапы стратегического управления. Первый этап стратегического управления – анализ среды. На данном этапе цель менеджера – получить полную информацию о возможных положительных и негативных тенденциях во внешней среде и соотнести их с сильными и слабыми сторонами деятельности организации для своевременной адаптации и усиления конкурентной позиции. При этом могут быть использованы аналитические инструменты, позволяющие систематически и в комплексе разрабатывать стратегические управленческие решения (например, может применяться технология SWOT-анализа, PEST-анализ). Второй этап стратегического управления – формулирование миссии и долгосрочных целей организации. Перед разработкой программных документов менеджеры должны конкретизировать миссию организации (описать ее настоящее). Миссия организации - констатация философии и предназначения организации, рекламный слоган, отражающий содержание деятельности организации.Основные группы лиц, чьи интересы должны быть учтены при определении миссии: собственники, сотрудники, покупатели продукта/услуги, деловые партнеры, местное сообщество, общество в целом. Согласно Ф.Котлеру, миссия вырабатывается с учетом следующих факторов: • История фирмы; • Стиль поведения и действий собственников и управленцев; • Состояние среды организации; • Ресурсы организации; • Отличительные особенности организации В расшифровке миссии отражаются следующие характеристики: 1) целевые ориентиры (ориентация на потребителя, ориентация на производимый продукт/услугу); 2) философия (ценности) организации; 3) сфера деятельности; 4) используемые технологии; 5) конкурентные преимущества. На основе миссии формулируется система целей организации. Цель – это опредмечиваемый мотив, побуждающий к действию, конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность. Требования к целям: достижимость, ресурсообеспеченность, сопоставимость и непротиворечивость, согласованность (с миссией компании; между собой; с теми, кому предстоит их выполнять). Третий этап стратегического управления – разработка стратегических альтернатив, выбор стратегии развития организации. С точки зрения уровня управления стратегии ранжируются следующим образом: 1) Корпоративная стратегия – реализуется в диверсифицированных компаниях и предполагает: создание и управление высокопродуктивным хозяйственным портфелем структурных подразделений компании; достижение синергизма среди родственных структурных подразделений; установление инвестиционных приоритетов. 2) Деловая стратегия предполагает: разработку мер, направленных на усиление конкурентоспособности и сохранение конкурентных преимуществ фирмы; формирование механизма реагирования на внешние изменения; объединение стратегических действий основных функциональных подразделений компании. 3) Функциональная стратегия предполагает: действия по поддержке деловой стратегии; действия по достижению целей подразделения. 4) Операционная стратегия предполагает действия по решению узкоспециальных проблем подразделения (функционального, территориального). 29. Проблемы стратегического управления развитием региональных и муниципальных сообществ. Главная цель стратегического управления (на уровне общества) - постоянное улучшение качества жизни всех граждан государства. Эта цель обычно конкретизируется, что предполагает указание на основные пути ее достижения, поддержки экономики, создания рабочих мест, развития рынка и т. д. Понятие "качество жизни", как правило, уточняется через основные критерии, показатели (работа, зарплата, экология, жилье, образование, безопасность, досуг и т п.). Технологии стратегического управления в России неплохо применяются на уровне отдельных фирм. Но что касается государственного, регионального и муниципального уровней управления, то здесь ситуация далека от совершенства или, точнее, плачевна. В этой связи нам необходимо учесть опыт Запада, где в основе общественных преобразований лежат так называемые "программы прорыва", которые построены на поиске путей выхода из тупика. Разработка и реализация стратегии развития начинаются с осознания необходимости прогресса, создания специального органа, разрабатывающего и принимающего заявление (декларацию), в котором признаются: • необходимость объединения всех субъектов управления в решении проблем, определяющих будущее страны и благосостояние ее жителей; • основные принципы, генеральные технологии ускоренного развития (укрепление конкретных позиций, достижение партнерства при разработке и реализации, развитие социальной инфраструктуры, сочетание долгосрочности и конкретности оздоровления экономики и культуры, всей духовно-нравственной сферы, социальных ценностей). Инициатива разработки концепции может принадлежать: • государству; • политическим партиям; • общественным организациям. При этом создается механизм включения заинтересованных партнеров, всего населения, которые в конечном счете определяют приоритеты с учетом своих коренных потребностей. В процессе публичного диалога заключается договор, который позволяет всем увидеть в нем свои долгосрочные интересы и понять механизм (по шагам) их реализации, создания социальных и экономических условий для достойной жизни и эффективной работы. После выдвижения стратегических инициатив, их принципиального оформления в декларации определяется головной научный центр, которому предлагается в определенные сроки подготовить концепцию стратегии развития с привлечением возможных соавторов, комиссий и комитетов органов управления. В процессе обсуждения формируется система органов стратегического управления и планирования, которая и формирует стратегический план развития, уточняет частные стратегии по отдельным направлениям. Стратегический план: • обсуждается экспертами и специалистами на научно-практических конференциях, в процессе социологических опросов населения, в СМИ; • затем принимается законодательным (представительным) органом и подписывается всеми субъектами управления, заинтересованными соисполнителями, которые берут на себя обязательства по реализации закрепленных в нем приоритетов. Проведенный анализ и экспертная оценка позволяют прогнозировать основные результаты в количественном и качественном выражении: • улучшение основных экономических показателей; • состояние окружающей среды и качество жизни людей, в частности снижение загрязнения атмосферного воздуха до уровня мировых стандартов и нормативов; • повышение доходной части бюджета в сопоставимых ценах не менее чем на n%; • увеличение реальных доходов населения не менее чем на n%; • создание рабочих мест не менее "n "; • увеличение средней продолжительности жизни на "n " лет и т. п. Стратегический план может стать основным концептуальным документом накопления потенциала развития, выделения приоритетов, сведения всех программ в рамки целостной системы управления страны, региона, муниципального образования. В стратегическом управлении основное внимание должно уделяться социальному развитию. Такой подход соответствует мировой тенденции. Сегодня не экономика определяет цель развития общества, а социальные параметры, улучшение которых является главным источником повышения качества самих экономических показателей, эффективности, надежности, конкурентоспособности. Кроме того, данная ориентация меняет всю систему выдвижения и построения стратегических целей. Например, в муниципальном образовании в качестве приоритетов социального развития могут выступать: • увеличение доходов муниципального образования, создание условий, когда нет нищих и бедных, а есть население с высоким уровнем достатка; • укрепление здоровья, обеспечение условий, при которых средняя продолжительность жизни населения муниципального образования возрастет до мирового стандарта - 85 лет, а заболеваемость снизится до 1 дня в год в расчете на 1 работающего; • социальная безопасность. Организационной формой стратегического планирования выступают комплексные целевые программы и проекты. Программы очень многообразны по характеру, целям, объему, времени, решаемым задачам. Выделяются следующие виды программ: • общегосударственные - программы достижения крупных общенациональных целей, которые, как правило, охватывают все сферы общественной жизни (экономической, политической, социальной, духовной, международной); • функциональные - многоотраслевые программы, ориентированные на решение крупных проблем развития группы отраслей или выполнение общенациональной задачи усилиями ряда отраслей (например, развитие топливно-энергетического комплекса, атомной энергетики, оборонного комплекса); • региональные и муниципальные - программы, разрабатываемые в целях преобразования и возрождения регионов и муниципальных образований. Принятию программы предшествует подготовительная работа, в рамках которой: • осуществляется выбор проблемы, решаемой программой; • очерчиваются возможные границы, масштабы проблемы. В результате данного анализа в органы управления представляется проблемная записка, на основании которой принимается решение о предварительной разработке программы. На предварительной стадии: • глубоко анализируется состояние проблемы; • подготавливаются исходные задания по разработке программы; • очерчивается общественная потребность, удовлетворить которую обычными методами, без программы, невозможно; • осуществляются прогнозные расчеты - целевые и экстраполяционные; • определяются границы и структура программы; составляется программа работ по организации разработки и реализации программы; обсуждается возможная система управления программой. После проведения предварительной работы разрабатывается сама целевая программа. При сравнении альтернатив и выборе наилучшего варианта используют 2 подхода: • сравнение по конечным результатам. Содержит в себе известную долю риска; • сравнение по объему используемых ресурсов. Он чаще используется на практике. 30. Понятие и основные аспекты кадровой политики. Кадры - это основной, постоянный, штатный состав квалифицированных работников какого-либо предприятия, учреждения, организации. Кадровая политика представляет собой общие установки и целенаправленную деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию. Сущность кадровой политики на предприятии состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала на благо предприятия. Главная цель кадровой политики - формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия. Основными аспектами кадровой политики выступают: • определение потребности в кадрах; • привлечение кадров; • использование кадров; • развитие кадров (политика в области обучения, переподготовки и повышения квалификации); • организация информации о кадрах; • высвобождение кадров; • сохранение кадров и стимулирование отдачи (например, политика оплаты труда или социальных услуг). Современное понимание кадровой политики предполагает единство следующих мер: • обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой; • создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд. Кадровой политикой занимаются все уровни управления предприятием: • высшее руководство; • начальники подразделений; • кадровая служба. В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а "нематериальные" элементы: творческий потенциал персонала и методы управления. 31. Принципы работы с кадрами. Принципы кадровой политики - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе работы с персоналом. В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами: • подбор кадров по деловым качествам. Предполагает определенные критерии, процедуры, правила, закрепленные в нормах права, которые не только помогают руководителю принять верное решение, но и препятствуют появлению в этом вопросе промахов; • сочетание преемственности и сменяемости кадров. Заключается в использовании опыта и знаний опытных кадров с выдвижением молодых, перспективных работников и постоянного обновления кадров; • подконтрольность и подотчетность кадров; • законность. Достигается прежде всего наличием правового регулирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы осуществления кадровой политики, особенно связанные с подбором и расстановкой, продвижением кадров, контролем за их деятельностью; • плановость в кадровой политике; • научность. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы работы с персоналом: • пожизненный наем; • контроль исполнения заданий, основанный на доверии; • консенсуальное принятие решений, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников. 32. Сущность, этапы, цели и задачи кадрового планирования. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. С помощью кадрового планирования можно реализовать концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все аспекты рынка труда. Этот метод управления персоналом предполагает согласование и достижение баланса интересов работодателей и работников. Кадровое планирование необходимо для комплектования штатов предприятия и включает 3 этапа: • оценку имеющихся кадров; • определение будущей потребности в кадрах; • разработку программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах. На первом этапе определяются квалификация и численность работников, занятых на каждой операции, выполняемой на предприятии. Второй этап связан с прогнозированием численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей предприятия. Кроме того, требуется анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда. На третьем этапе разрабатываются мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, график их выполнения и определяются затраты на реализацию плана кадровых мероприятий. Целями кадрового планирования выступают: • разработка основ будущей кадровой политики предприятия; • создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников; • обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства; • определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии; • достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих. |