Ответы к государственному экзамену по менеджменту ФДО. 1. Сущность, содержание и специфика управления. Ключевые категории концепции управления

• Название: 1. Сущность, содержание и специфика управления. Ключевые категории концепции управления
• Анкор: Ответы к государственному экзамену по менеджменту ФДО.docx
• Дата: 24.08.2017
• Размер: 246.77 Kb.
• Имя файла: Ответы к государственному экзамену по менеджменту ФДО.docx
• Тип: Документы; #8416
• Категория: Экономика. Финансы
• страница: 15 из 23

40. Основные понятия и вводные положения антикризисного управления

Антикризисное управление - это теория и практика организаторской деятельности (управление), в котором поставлено определенным образом предвидение опасности кризиса, анализ его симптомов, мер по снижению отрицательных последствий кризиса и использования его факторов для последующего развития.
Целью антикризисного управления являются значения показателей состояния органов управления, производственных подразделений, подразделений обслуживания, при которых обеспечивается достижение заданных результатов деятельности предприятия.
Задача антикризисного управления - определять такое состояние управленческих, производственных подразделений и хозяйственных обществ, и такую организацию системы управления, которые обеспечивают достижение цели уставной деятельности при существующих ограничениях на ресурсы времени, сил и средств и обусловленных уровнем подготовки персонала и характером рисков. Решение задачи антикризисного управления сводится к тому, чтобы формировать такую организационную структуру управления и принимать такие оперативные решения, которые обеспечивают поддержание заданного состояния производственных подразделений, дочерних и зависимых обществ с учетом выявленных или прогнозируемых рисков.
Суть антикризисного управления выражается в следующих положениях:

• 
  Кризисы можно предвидеть, ожидать и вызывать
  
• 
  Кризисы в определенной мере можно ускорять, предварять, отодвигать
  
• 
  К кризисам можно и необходимо готовиться
  
• 
  Кризисы можно смягчать
  
• 
  Управление в условиях кризиса требует особых подходов, специальных знаний, опыта
  
• 
  Кризисные процессы могут быть до определенного предела управляемыми
  
• 
  Управление процессами выхода из кризиса способно ускорять эти процессы и минимизировать их последствия
  

Система антикризисного управления должна обладать особыми свойствами:

• 
  Гибкость и адаптивность, которые чаще всего присущи матричным структурам управления
  
• 
  Склонность к усилению неформального управления, мотивация энтузиазма, терпения, уверенности
  
• 
  Диверсификация управления, поиск наиболее приемлемых типологических признаков эффективного управления в сложных ситуациях
  
• 
  Снижение централизма для обеспечения своевременного ситуационного реагирования на возникающие проблемы
  
• 
  Усиление интеграционных процессов, позволяющих концентрировать усилия и более эффективно использовать потенциал компетенции
  

К основным принципам можно отнести раннюю диагностику кризисных явлений в финансовой деятельности предприятия, срочность реагирования на различные кризисные явления, адекватность реагирования предприятия на степень реальной угрозы его финансовому благополучию, а также полную реализацию внутреннего потенциала для выхода из кризиса.
Эффективность антикризисного управления характеризуется степенью достижения целей смягчения, локализации или позитивного использования кризиса в сопоставлении с затраченными на это ресурсами. Трудно оценить такую эффективность в точных расчетных показателях, но увидеть ее можно при анализе и общей оценке управления, его успешности или просчетов.

41. Понятие и природа конфликтов в организации. Методы управления конфликтом. Стили разрешения межличностных конфликтов

Работающие в организациях люди различны между собой, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом.
Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны; особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.
Причины - распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и жизненном опыте, характера как авторитарность, догматизм, скорее вступают в конфликт, плохие коммуникации. Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. Важная группа причин межличностного конфликта - причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Очень важно определить причины конфликта, так как, зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.
Виды конфликтов по направленности воздействия – горизонтальные, вертикальные и смешанные. Виды конфликтов по количеству участников задействованных в конфликте - межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. Виды конфликтов с точки зрения причин конфликтной ситуации - конфликт целей, конфликт познаний. Виды конфликтов в зависимости от характера влияния в организации – конструктивные, стабилизирующие, деструктивные.
Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:

• 
  Методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.)
  
• 
  Методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений)
  
• 
  Методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих)
  
• 
  Методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);
  
• 
  Методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей
  

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными (могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д.). Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер.
Межличностные стили разрешения конфликтов - уклонение от конфликта, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы.