ПРОЕКТ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТОМ ОБОСНОВАНИЕ ИНВЕСТИЦИЙ НА ВНЕДРЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ СИСТЕМЫ. курсовая. 1 Теоретические и методические аспекты проведения стратегических изменений как инструмент эффективного управления
 Скачать 223 Kb.
|
|
четко определять цели и формулировать задачи; уметь адаптировать цели и задачи к изменениям; обладать навыками формирования команды и привлечения к ее работе представителей основных заинтересованных групп; терпимо относиться к состоянию временной неопределенности; уметь оценивать перспективы и результаты деятельности по внедрению изменений. Потенциальными агентами изменений могут стать члены рабочей группы по организационному развитию и члены рабочих групп по направлениям деятельности, где намечаются изменения. Для преодоления сопротивления сотрудников следует провести анализ их поведения, определить их отношение к изменениям, заранее выявить причины возможного сопротивления. На основе бесед, интервью, анкетирования и других форм сбора информации руководство организации должно попытаться выяснить, какой тип реакции на изменения будет наблюдаться в организации, определить работников, которые или поддержат изменения, или окажут им сопротивление, а также в каждом случае причины такого поведения. Выделяют 2 вида сопротивления в зависимости от его силы и интенсивности[29]: Явные формы сопротивления - которые проявляются в виде отказа от использования новых систем и процедур, уклонения от дополнительного обучения, непосещения собраний, посвященных обсуждению проекта изменений, путем затягивания выполнения поручений; Скрытые формы сопротивления, которые проявляются в отвлечении ресурсов, в установке ограничений на исходящую информацию и намеренном их распылении. После идентификации причин сопротивления изменениям необходимо выбрать оптимальные методы его преодоления. Универсального метода здесь не существует, каждый имеет свои преимущества и недостатки. Чаще всего эффективным становится использование нескольких методов. Один из таких методов состоит в том, что руководитель лично широко распространяет необходимую информацию о предстоящем изменении. Если руководству удастся убедить людей, то они станут активными помощниками при осуществлении изменений. Хотя это может потребовать много времени, особенно, если в процесс вовлекается большое количество сотрудников. Для преодоления сопротивления рекомендуется проводить обучение персонала, которое вооружит его пониманием необходимости изменений. При этом не следует исключать из процесса обучения какие-то группы сотрудников. Вовлеченность максимального числа работников компании в процесс проведения изменений повышает чувство ответственности каждого за осуществление необходимых мероприятий и превращает их в активных сторонников. Весьма важно также вовремя поддержать тех, кто боится проблем адаптации к новым условиям. При необходимости с ними следует провести переговоры и даже заключить соглашения с наиболее уязвимыми от перемен сотрудниками, что также сгладит накал сопротивления. Если предпринимаемые меры не достигают нужного результата, можно прибегнуть к кадровым перестановкам, но так, чтобы это не порождало дополнительные проблемы и недовольства. Конечно, когда инициаторы изменений и их сторонники обретут значительное влияние, можно применять ту или иную форму принуждения к тем, кто не хочет идти вместе с большинством[30]. Таким образом, в процессе реализации изменений в организации необходимо учитывать, в чем люди видят смысл изменений. Проводя изменения, руководитель надеется, что организация будет развиваться и сотрудники будут работать еще эффективнее. Преодолевая сопротивление, необходимо задавать новые ориентиры, которые человек может воспринять как мотивирующие к новым действиям. Следует иметь в виду, что работа над изменениями в организации это работа с мотивацией сотрудников. 3.3 Мероприятия по повышению эффективности проведения стратегических изменений в компании ОАО «Магнит» Изучив имеющуюся литературу по преодолению сопротивления сотрудников к стратегическим изменениям и проведя обследование конкретной сложившейся ситуации, можно предположить компании ОАО «Магнит» следующие рекомендации: Создание властной структуры, которая будет управлять внедрением изменений. Проверка реакции ключевых фигур компании на планируемые изменения: готовы они их принять или нет. Подготовка детального плана внедрения, где будут описаны практические шаги последовательного внедрения изменений, распределены обязанности, назначены исполнители, определены ресурсы и указаны этапы и способы проведения реформ. Сюда входят и меры по работе с сопротивлением. Одна из них - серия тематических, направленных семинаров-тренингов, во время которых и внедряются изменения. В программе должен быть ряд внутренних PR - мер, продвижения идеи изменений. Предельно точное описание поведенческих схем, поддерживающих те или иные формы изменения. Необходимо четко определить и разъяснить сотрудникам, какого поведения ожидает от них руководство организации. Инструменты данного этапа: консультирование топ-менеджеров на тему того, как работать с сопротивлением персонала, семинары - тренинги, обращение первого руководителя, разработка ключевых сообщений. В процессе внедрения изменений нужно опираться на команду, а не фиксировать все свое внимание только на действиях, которые происходят (изменилось - не изменилось). Ключевых фигур, неформальных лидеров организации необходимо более мотивировать на внедрение изменений, а не только контролировать их исполнение нового. Необходимо приумножать число своих соратников за счет людей, которые явно выигрывают от перемен: повышение зарплат, статуса. В настоящее время на предприятии основным мотивирующим фактором выступает материальное вознаграждение работников, иные формы вознаграждения хоть и имеются, но их значение в силу ряда причин выражено слабо. Кроме того, существующий режим демотивации является неэффективным, так как понятие причин сильно размыто. Эту ситуацию необходимо изменять. Необходимо активно вовлекать неформальных лидеров, старейшин в процесс внедрения изменений, чтобы им было просто глупо выступать против изменений. Для большей успешности внедрения всего проекта изменений, можно начать с самого лояльно настроенного подразделения, а не со всей организации сразу. Успехи этого подразделения можно рекламировать, сотрудников поощрять, уделять им внимание, провоцируя присоединение остальных к "источнику успеха". Необходимо разработать план специального обучения и подготовки тех, сотрудников, которые будут заниматься внедрением изменений. В процессе внедрения стоит уделять внимание и корпоративной культуре, приветствующей поиск новых возможностей. Это внимание может быть в виде премий за успешное внедрение новых стандартов, тендеров на лучшие идеи в области изменений и так далее. Таким образом, благодаря разработанным рекомендациям по преодолению сопротивлений сотрудников к стратегическим изменениям ОАО «Магнит» может улучшить свою деятельность при проведении стратегических изменений. Выводы по 3-му разделу: 1) Изучены основные методы и стили проведения стратегических изменений. Существует несколько основных методик осуществления перестроек в организациях. Выбор того или иного подхода определяется как степенью интенсивности проводимого изменения, так и ситуационными факторами. 2) Разработаны основные рекомендации по преодолению сопротивления к изменениям. Чтобы избежать негативных последствий, необходимо тщательно планировать проведение изменений, своевременно выявлять причины и источники сопротивления, научиться преодолевать их. Для этого вначале нужно проводить подготовительную работу. 3) Предложены основные мероприятия по повышению эффективности проведения стратегических изменений в компании ОАО «Магнит», благодаря которым компания сможет наладить работу по стратегическим изменениям. Заключение В ходе выполнения данного курсового проекта мною была достигнута цель работы – рассмотреть, на сколько, проведение стратегических изменений является инструмент эффективного управления. В результате теоретического анализа мы узнали следующее: Изучено понятие стратегические изменения, под которым это основное конструктивное содержание любой стратегии, именно стратегические изменения являются главными носителями нового качества в ходе развития организации и именно стратегические изменения представляют собой ключевой объект управления. Реализация стратегических изменений должна проводиться поэтапно. Рассмотрели факторы успешного проведения стратегических изменений. Одним из важнейших факторов успешного проведения стратегических изменений является правильно выбранная стратегия управления. В различных ситуациях и с учетом организационных факторов она может варьироваться от директивной до стратегии ориентированной на взаимодействии менеджеров с персоналом организации. Можно выделить три среза организации, которые являются основными при проведении стратегических изменений: организационная структура; организационная культура; персонал. Разработали метод оценки практики проведения стратегических изменений в организации на примере ОАО Магнит, это анкетирование он поможет провести исследование с наибольшей эффективностью. Во второй главе курсовой работе был проведен анализ практики проведения стратегически изменений в ОАО Магнит. Изучена организационная структура управления ОАО «Магнит». «Магнит» является лидером по количеству продовольственных магазинов и территории их размещения. Рассмотрен анализ, необходимости проведения стратегических изменений в компании ОАО Магнит в результате получилось: - сотрудники компании недовольны структурой управления предприятия; - в качестве места работы сотрудники выбрали из-за хорошей заработной платы и хорошие условия труда; - микроклимат в компании нейтральный, только в отделе кадров присутствует дружеская обстановка; - руководитель компании, по мнению сотрудников, тиран, требует слишком многое. - респондентам не нравится распределение должностных обязанностей; - сотрудники не участвует принятие управленческих решений, а им бы очень хотелось. Именно, поэтому данное исследование показало что, что компании нужны стратегические изменения для улучшения обстановки в коллективе компании. После проведение стратегических изменений проводилось исследование сопротивления сотрудников к проведению стратегических изменений, показало что: - что сотрудники были в курсе того, что на предприятие планируются стратегические изменения. - основной мерой адаптации к стратегическим изменениям является знакомство с проведением стратегических изменений. - основной трудностью при проведение стратегических изменений, является не достаток информации; - одним из мотивов, которые побуждают работников организации сопротивляться стратегическим изменениям является боязнь увеличения объема и сложности работы - сотрудники отнеслись нейтрально к проходимым в компании изменениям; - будущее компании, после изменений сотрудники видят как устойчивое развитие компании. - Проходимые изменяя в компании оказались выгодными для всех сотрудников, после проведения стратегических изменений изменилась должностная инструкция и сотрудники стали принимать участие при принятие управленческих решений. А также рассмотрены основные направления контроля результатов стратегических изменений в организации. Одним из главных направлений контроля является всестороннее обучение сотрудников, которое поможет лучше адаптироваться к изменениям. После проведения исследование в третьей главе были изучены основные методы и стили проведения стратегических изменений. Существует несколько основных методик осуществления перестроек в организациях. Выбор того или иного подхода определяется как степенью интенсивности проводимого изменения, так и ситуационными факторами. Разработаны основные рекомендации по преодолению сопротивления к изменениям. Чтобы избежать негативных последствий, необходимо тщательно планировать проведение изменений, своевременно выявлять причины и источники сопротивления, научиться преодолевать их. Для этого вначале нужно проводить подготовительную работу. Предложены основные мероприятия по повышению эффективности проведения стратегических изменений в компании ОАО «Магнит», благодаря которым компания сможет наладить работу по стратегическим изменениям.
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||