Курсовая Менеджмент человеческих ресурсов. 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов 5 1 Роль человеческого фактора в менеджменте 5
 Скачать 97.95 Kb.
|
 СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов 5 1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте 5 1.2 Кадровая политика в менеджменте 9 1.3 Лидерство в менеджменте 15 2. Основные направления менеджмента человеческих ресурсов 20 2.1 Работа с кадрами 20 2.2 Оценка и аттестация кадров 29 Заключение 35 Список использованных источников 37 Приложения 39 ВВЕДЕНИЕСтратегия функционирования и становления любой фирмы (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтоб обеспечить действенное функционирование фирмы, на нем обязана быть сформирована мощная команда, способная поддерживать его высочайший компетентный авторитет. До заключительного времени само понятие "управление персоналом" нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления любой организации имела многофункциональную подсистему управления кадрами и соц развитием коллектива, но великую часть размера работ по управлению кадрами исполняли линейные главы подразделений. Главным структурным подразделением по управлению кадрами организации считается отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, также по организации изучения, увеличения квалификации и переподготовки кадров. Для исполнения заключительных функций зачастую делаются отделы подготовки кадров или же отделы тех. обучения. Для решения общественных задач организациях делаются службы общественного исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют невысокий организационный статус, считаются слабенькими проф отношении. силу этого они не исполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечиванию обычных критерий его работы. Главнейшие их числе: социально-психологическая диагностика; тест и регулировку массовых и собственных взaимоотношений, взаимоотношений руководства; управление производственными и общественными инцидентами и стрессами; инфoрмациoннoе oбеспечение системы кадрового управления; управление зaнятостью; оценка и подбор претендентов на незамещенные должности; анализируя кадровый потенциал и необходимости в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; компетентная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика тpудa. Ежели в условиях командно-административной системы данные зaдaчи рассматривались как второстепенные, тогда при переходе к базару они выдвинулись на 1-ый проект, и их решении заинтересована любая организация. Этим образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что изыскание роли человеческого фактора управлении, анализ кадровой политической деятельности, также стиля, политики руководства и роли лидерства на точном предприятии считается достаточно своевременным и потребует собственного рассмотрения. Многие авторы занимались исследованием данной проблемы, а именно: Базарова Т.Ю., Бизюкова И.В.,Иванов И.Н., Любанова Т.П., Комарова М.А., Мильнер Б.З., Смирнов Э.А. и многие другие. Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для любой организации. Объектом исследования являются человеческие ресурсы. Предметом исследования является менеджмент человеческих ресурсов. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1)исследовать роль человеческого фактора в менеджменте, 2)раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы, 3) проанализировать работу с кадрами 4) Показать оценка и аттестацию кадров. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и 2 приложений. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Роль человеческого фактора в менеджменте Более часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация работников при помощи интенсивной работы менеджеров. Для этого используются такие подходы: 1. отношение к труду как источнику прибылей организации; 2. творение для любого работника простора для работы, чтоб ему предоставлялась возможность внести собственный индивидуальный взнос общее дело; 3. энергичная общественная политика. Задача менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных работников, умение их удержать, улучшение их проф подготовки.[15] И непосредственно человек как мудрое, мыслящее создание выступает основным моментом не лишь производства, ведь и всей организации. Человек - это не лишь расходы, ведь и момент прибылей, увеличения производительности труда, увеличения качества принимаемых решений и т. д. В следствии этого прогрессивный менеджер относится к собственным работникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» содержатся положении о финансовой необходимости финансовложений человека, т. е. сотрудника организации; поддержании его трудоспособном состоянии, неизменном тренинге сотрудников, создании критерий для полного раскрытия его вероятностей и возможностей, заложенных у персоны. концепции «человеческие отношения» упор делается на творение хороших критериев труда работника.[16] В философии менеджмента человеческих ресурсов работники - это активы организации, человечий капитал. И из этого можно сделать вывод наименьший контроль над работниками, но великую мотивацию и стимуляцию труда. В следствии этого взгляд на работника как на источник затрат и расходов, которого необходимо удерживать, в этом случае отсутствует. При менеджменте человечьих ресурсов от самого работника потребуется энергичная позиция. Он непосредственно несет ответственность за собственные последствия труда, успехи и заслуги. Он сам обязан наблюдать за тем, продает ли он те цели, что сам себе поставил. Причём функционирует работник во имя совместных целей всей организации.[4] Структура организации и её политической деятельности в сфере организации труда и творения определённых критериев труда обязано оставлять место для становления индивидуальной инициативы. Это может значить, что определённые работники имеют все шансы за собственный труд получать больше и продвигаться по карьерной «лестнице» более быстро, чем другие.[6] Вполне возможно отметить, что расклад позиции управления человечьими ресурсами - это системный, полный расклад, учитывающий многократно меняющиеся необходимости организации человечьих ресурсах, которые обеспечивают эффективность функционирования организаций. На базе концепции становления всей организации ориентируются ключевые направления менеджмента человечьих ресурсов. К примеру, анализируя может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых работников, составлением программы изучения персонала для среднего звена и тому подобное. За реализацию политические деятели менеджмента человечьих ресурсов отвечает служба кадров организации. Со временем кадровом менеджменте обнаруживался такой термин как человечий капитал, который являет из себя совокупность социо-культурных и личностно-психологических параметров работников: познаний, умений и возможностей к осознанным деяниям, многократному совершенствованию и развитию. То есть по существу это интеллектуальный капитал.[1] Человечий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, как простом случае, а сберегается и повышается по мере собственного применения (за счёт приобретения новенького опыта и знаний). Выделяют последующие виды человеческого капитала: • общий (перемещаемый) форме совокупности теоретических или же достаточно всепригодных практических познаний, которыми обладает работник; • специальный (неперемещаемый), под которым понимаются познание людей и специфика работы, их индивидуальные взаимосвязи, культура общения, доверие к начальству. Данный вид человеческого капитала присутствует только лишь в масштабах этой фирмы.[8] Управление человечьими ресурсами (человеческим капиталом) предполагает: • осознание трудности недостатка высококвалифицированного персонала; • индивидуальный подход ко всем работникам; • отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем расходов со стороны работодателя, и признание надобности вложениям его составление и развитие; • разработку специальной политической деятельности по отношению к человечьим ресурсам; • осуществление стратегии занятости, обеспечивающей её настоящие гарантии; • создание благосклонного морально-психологического климата; • обеспечение участия тружеников и их адептов в распоряжении фирмой.[14] Надлежит отметить, что управление человечьим состоянием обхватывает все управленческие решения, что действуют на отношения меж организацией и её тружениками. На современном этапе гораздо вырос интерес к человеку как основному фактору производства, фактору прибылей, увеличения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентноспособной борьбе. Основой человеческого фактора считается персону - психологический вид человека, как дееспособного члена сообщества, сознающего собственную роль сообществе. взаимосвязи данным создается высокофункциональная структура персоны (см. рис 1). |