|
|
Курсовая Менеджмент человеческих ресурсов. 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов 5 1 Роль человеческого фактора в менеджменте 5
Рис. 1 – Функциональная структура личности
Менеджеру в распоряжении персоналом и решении общественных задач коллектива нужно будет управляться данной схемой, для того чтобы:
* заинтересовать любого сотрудника в повышении собственной квалификации, многократной учебе и овладевании свежими познаниями и сферами деятельности;
* осуществлять персональный подход к любому члену коллектива, позволяющий по максимуму применять его потенциал;
* ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.[28]
Из всего вышесказанного вполне возможно сделать заключение о том, что уровень и итоги работы организации находятся в зависимости от качества управления, ведь и сама организация ждёт от человека, что он будет скрупулезно исполнять определённую роль. Ежели член организации удачно исполняет собственную роль и ежели при всем при этом он лично самостоятельно удовлетворён нравом, содержанием и эффектами собственной работой в организации и собственного взаимодействия с организационным окружением, тогда не встает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из главнейших критериев этого считается верное возведение роли и, в частности, составление правильных посылов в отношении содержания, сущности и места этой роли в системе организации.
Сформулировать посылы сравнительно роли таковым образом, чтоб роль, с одной стороны, подходила целям, стратегии в структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, необыкновенно тяжело. 2 нужными условиями этого считаются четкость и приемлемость роли. Четкость роли подразумевает, что человеку, её исполняющему, ведомо и ясно не исключительно содержание роли, другими словами содержание его работы и приемы её претворения в жизнь, ведь и взаимосвязь его работе целями и задачами организации, её место в совокупности работ, исполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит том, что человек готов её скрупулезно исполнять сознательно, отталкиваясь от того, что исполнение этой роли будет выделять ему определённое ублажение и приведёт к получению некоего позитивного итога, который не очень нужно обязан носить материальный нрав и быть чётко определённым для человека до начала действия.
Кадровая политика в менеджменте
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человечьих ресурсов конкретно она преображается из реагирующей политической деятельности управления в интенсивную стратегическую политику, в часть совместной политической деятельности организации.[16]
Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность более существенных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная работу по существу трудового коллектива, который лучше всего содействовал бы совмещению целей и ценностей компании и его тружеников. Она рассчитана на долгий срок. Сущность ее - сначала точное определение целей работы с кадрами управления на этом отрезке времени и в возможности. Ориентация на долгие сроки хозяйствования усиливает необходимость долгосрочной тенденции кадровой политики.
Кадровая политика не лишь описывает новейшие задачки, ведь и показывает, что обветшало, тормозит становление, что обязано быть устранено.
В итоге кадровой политической деятельности вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования данные 2 видов: совместные требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, обязанность и т.д.; специфические требования точного момента становления производства и управления. К примеру, на одном предприятии – это задачки экономической стабилизации, на ином – умение обеспечить введение новой технологии.[21]
Кадровая политической деятельности обязана делать не исключительно благосклонные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и требуемую степень убежденности завтрашнем дне. Потому, главной задачей кадровой политической деятельности фирмы считается обеспечивание в ежедневной кадровой работе учета интересов всех категорий тружеников и соц групп трудового коллектива.[20]
В то время как кадровая политическа связана выбором целевых задач, рассчитанных на долгую перспективу, нынешняя кадровая работа нацелена на оперативное решение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров организации.
Система кадровой работы состоит из статической и динамической подсистем. К статической относятся трудности кадровой политической деятельности, составление кадровой системы, подбор кадров и т.д. К динамической – организация труда тружеников, стиль и способы их работы, система мотивации работы, образование и т.д.[20]
Кадровая политического деятеля в наше время вполне совмещается концепцией становления фирмы. Данная политической деятельности определяется на направленности и намерения становления фирмы и призвана учитывать:
• долгосрочное страхование предприятия;
• сохранение его независимости;
• получение надлежащих дивидендов;
• непрерывный нужный подъем предприятия;
• самофинансирование роста;
• сохранение экономического равновесия;
• закрепление достигнутой прибыли.[18]
В рамках совокупной концепции становления фирмы отличаются 3 её главнейшие части:
1) производственная концепция, сплетенная информацией о спросе покупателей, состоянии базара, направленностях его становления и т. д.;
2) финансово-экономическая концепция, учитывающая главные нюансы валютных ресурсов;
3) соц концепция, сплетенная развитием и ублажение необходимостей человека.
Сфера кадровой политической деятельности обхватывает ключевые нюансы становления предприятия.[19]
Надлежит указать на то, что кадровая политическая деятельность за прошедшие годы заполучила серьёзные перемены. Недостаток квалифицированной силы, способной действовать новых условиях, обусловил отказ от понимания работы кадрами как административной работы. Образовалась надобность более широкого учёта мотивационных процессов. Формируется комплексное осознание кадровой политической деятельности как единства последующих мер:
• обеспечение всех участков производства достаточной рабочей силой;
• создание мотивации труженика на высокопроизводительный, действенный труд.[11]
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высочайшее начальство, боссы подразделений, кадровая служба.
Великое значение реализации кадровой политической деятельности имеют рыночные условия, совместные положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе становления персоны, гарантии принадлежности, свободе коалиций. Запрещены произвольные воздействия коммерсанта по отношению к рабочему, том числе и части увольнения. Приём на работы работников считается зонами ответственности компаний и компаний.
Анализируя направленности работы персоналом ближнем будущем, вполне возможно увидеть, что исполнении функций управления кадрами всё наибольшее значение получают стратегические нюансы, но сберегаются и традиционные классические приборы работы кадрами, такие, как планирование в сфере кадров, привлечение рабочей силы, увеличение квалификации кадров, администрирование кадров.[9]
С учётом главных положений всех деталей концепции становления компании ориентируются личные цели кадровой политической деятельности, включающие:
1. Цели, связанные отношениями фирмы миром вокруг нас (рынок труда, служба охраны находящейся вокруг среды, отношения муниципальными и районными властями и т. п.).
2. Цели, реализация которых ориентирована на совершенствование взаимоотношений компании со собственными работниками (совершенствование стиля управления, углубление умелых познаний, решение соц вопросов и т. п.).
Финансовые цели подразумевают максимизацию выгоды и минимизацию издержек. системах рыночной экономикой они работают денежным интересам хозяев компании или же уже практически не отличающимся от данных интересов персональным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым собственники поручили управлять предприятием. Ежели хозяевами считаются, к примеру, юридические лица, правительство, либо в случае если компании предполагают собой «коммунальную собственность», тогда они, преследуя финансовые цели, имеют все шансы устремляться и к максимум вероятному ублажению необходимостей населения. С позиции интересов всего сообщества неуклонное следование финансовым целям отдельного фирмы может подходить общественным целям общества.
Под соц целями надлежит кроме того сознавать ожидания, необходимости, интересы и требования служащих по отношению к предприятию или те цели, реализации которых работники дают великое значение.
Ублажение общественных целей выражается лично удовлетворённости работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных критерий труда на предприятии.
Надлежит устремляться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов различных групп работников. При данном общественные цели преследуются сознательно на всех ступенях иерархической текстуры компании, хотя и разной степенью воздействия на общее совершенствование критериев труда основного количества сотрудников.[23]
Человеческие возможности - главное и определяющее достижении поставленных целей независимо от формы принадлежности. Без людей нет организации. Без необходимых грамотных тружеников ни 1 организация не может достичь целей и вынести все тяготы конкурентноспособной борьбе.
Для любого менеджера особенное место его работе занимает подбор кадров управления - это процесс поиска и привлечение людей, выдвижение на определённые должности. Фуррор подбора гарантирует организации возможности ублажения собственных необходимостей в людских ресурсах. Организации нередко без помощи других делают данную работу или имеют все шансы поручить её консультационным фирмам.
На современном этапе основным моментом становятся исследование основ подбора кадров и способы оценки кадров.[25]
Таковым образом, из всего вышесказанного вполне возможно сделать заключение о том, что последствия работе множества фирм и скопленный опыт их работы кадрами демонстрируют, что составление производственных обществ, обеспечивание высочайшего качества кадровый потенциал считаются решающими факторами производительности производства и конкурентоспособности продукции. Трудности в сфере управления кадрами, близкой возможности будут непрерывно пребывать по центру внимания начальства. будущем развитием научно-технического прогресса содержание и условие труда приобретут наибольшее значение, чем материальная заинтересованность.
Введение достижений научно-технического прогресса во множистве случаев обозначит качество рабочей силы и приведёт к основательным переменам трудовой работой человека. Упраздняя старые, образуются новейшие рабочие места, что приведёт к структурным сдвигам на рынке. одной стороны, создадутся посылы сохранения определённого количества безработных, другой стороны, перманентно чувствуется изъян обученных кадрах, отвечающих притязаниям применения новых технологий.[24]
Вид передового управляющего характеризуют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения служащих к труду. Меняющиеся представления о содержании и нраве труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новейшие требования к управлению кадрами. Потому подготовка и непрерывное изучение персонала будут всё более актуальными. Особо от этого возрастёт актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.
1.3 Лидерство в менеджменте
Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.[11]
Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.
Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.[13]
В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:
видение ситуации в целом;
способность к коммуникациям;
доверие сотрудников;
гибкость при принятии решений.
Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.
Говоря о лидерстве невозможно не упомянуть о стилях руководства.
Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера.
Стиль руководства – типичный вид поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.
Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей, видов и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой- то позицией руководителя. По классификации Курта Левина существует 3 вида руководства: авторитарный, демократический, либеральный (см. рис 2). [7]
Авторитарный Демократический Либеральный
 
Рис. 2. Виды руководства по Левину
Руководитель - автократ навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего названиеавтократа. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.
Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.
Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (см. таблицу 1)
Таблица 1
Стили управления
Стиль управления
|
Авторитарный
|
Демократический
|
Либеральный
|
Природа стиля
|
Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера
Личное установление целей и выбор средств их достижения
Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху
|
Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера
Принятие решений разделено по уровням на основе участия
Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях
|
Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации
Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме
Коммуникации строятся в основном по горизонтали
|
Сильные стороны
|
Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата
|
Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении
|
Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
|
Слабые стороны
|
Сдерживается индивидуальная инициатива
|
Требует много времени на принятие решений
|
Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера
|
Более подробно каждый стиль руководства по Левину представлен в приложении 1. [15]
Следует отметить, что существует множество классификаций стилей руководства, например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту (см. приложение 2)
Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что рассмотрев разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию. Невозможно выделить «универсальный» стиль. Можно лишь подобрать наиболее подходящий для конкретной организации.
|
|
|
Скачать 97.95 Kb.