Наименование метода
|
Содержание метода
|
1. Ассесмент- центр (Центр оценки персо нала)
|
Метод комплексного всестороннего и квалифици рованного определения потенциальных и налич ных возможностей, достижений, особенностей и недостатков человека относительно определенной деятельности.
|
2. Диагностика общих способностей
|
Оценка общего уровня развития и особенностей ос новных психических явлений (свойств, состояний, процессов): мышления, внимания, психомоторики, памяти и др.
|
3. Диагностика профессионально важных психических функций
|
На основании данных профессиографии проводит ся диагностика уровня и особенностей ПВК (води тель: объём, точность восприятия, стрессоустойчивость, продавец: коммуникативная компетентность и т.д.)
|
4. Контент-анализ (анализ документов)
|
Запрашиваются и изучаются документы, предус мотренные общими правилами приёма на работу и специальными нормативными документами конк ретной профессии, должности.
|
5. Комплексный анализ биографии
|
Специальное изучение биографии оптанта с помо щью комплекса методов: контент-анализа, собесе дования, наведения архивных справок, экспертных оценок, аудиофотовидеодокументов, сбора и ана лиза мнений
|
6. Диагностика личностных особенностей
|
Определяются типичные склонности оптанта к оп ределённому типу поведения в различных ситуаци ях выполнения профессиональных обязанностей, взаимодействия, отношения к окружающим и т.п. (локус контроля, тревожность, самодисциплина, общительность, обучаемость, и мн. др.)
|
7. Интервью-собесе дование
|
Сбор информации об опыте, профиле отношений к различным аспектам жизни, взглядах и позициях, профессиональных и карьерных устремлениях, досуговых интересах и т.д.
|
Другие редко используемые методы качественной оценки персонала
|
8. Метод независимых судей
|
Оценка человека незнакомыми ему ранее лицами (5-7 человек) на основе перекрёстного допроса (оп роса)
|
9. Метод оценки «360 градусов»
|
Человек оценивается всеми, с кем контактирует в процессе работы. Метод конфликтен по структуре оценок.
|
10. Структурирован ное интервью
|
Всем работникам (оптантам) задаются одни и те же вопросы, ответы на которые регистрируются и оце ниваются в баллах с учётом требований професси ональной деятельности и интересов организации
|
11. Ситуационное ин тервью
|
Оптантам (оцениваемым работникам) выдаются описания одних и тех ситуаций. Затем заслушива ются и регистрируются их возможные действия, связанные с этими ситуациями. Проблемы исполь зования: большие затраты на подготовку, неунивер сальный характер ситуаций, унифицированность оценки ответов.
|
12. Метод моделиро вания ситуации
|
Используется в центрах оценки персонала. Модели руются условия профессиональной деятельности, в которых наблюдается и оценивается поведение оптанта (работника) с учётом принятых критериев профессиональной диагностики. Недостатки: необ ходимость наличия тренажёрной техники и опытных тренеров.
|
13. Метод групповых дискуссий
|
Используется при приёме работников управления, руководителей. В группе из 9-15 человек проводит ся обсуждение проблемы.
Оцениваемые работники занимают какие-либо по зиции в этом обсуждении и проводят определённую политику поведения. Процесс обсуждения регист рируется, анализируется, оценивается. Недостатки: трудоёмкий, экономически дорогой, требует специальной подготовки оценщиков.
|
14. Метод оценки по решающей ситуации
|
Экспертно оценивается поведение нанятого работ ника в реально имевших место критических ситу ациях профессиональной деятельности. Определя ется степень «правильности» и «неправильности» поведения.
Условия оценки: 1.Формируется список описаний «правильного» и «неправильного» пове дения работника в решающих ситуациях.» 2.Описания распределяются по основным разделам ра боты: «Технология», «Коммуникации», «Техника безопасности» и т.д. 3. Результаты оценки вносятся в Карту наблюдения по мере накопления эпизодов поведения оцениваемого.
Недостатки: субъекти визм, значительные временные, финансовые и дру гие издержки, необходимость высокой мотивации оптанта и доверительности отношений.
|
Скачать 0.93 Mb.
