122 власть 201107
 Скачать 86.21 Kb.
|
|
122 ВЛАСТЬ 2011’07 Èðèíà ÑÂÈÐÈÍÀ ÊÀÄÐÎÂÛÅ ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ Â ÓÏÐÀÂËÅÍÈÈ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ ÃÎÑÓÄÀÐÑÒÂÅÍÍÎÉ ÃÐÀÆÄÀÍÑÊÎÉ ÑËÓÆÁÛ Â ñòàòüå àâòîð àíàëèçèðóåò êàäðîâûå òåõíîëîãèè, ïðèìåíÿåìûå â îðãàíàõ ãîñóäàðñòâåííîé âëàñòè è óïðàâëåíèÿ, ñîâåð- øåíñòâîâàíèå êîòîðûõ ïîìîæåò ýôôåêòèâíåå èñïîëüçîâàòü ÷åëîâå÷åñêèå ðåñóðñû. In the article the author analyzes personnel technologies applied in bodies of state authority and governance, improvement of which will help to use human resources more efficiently. Êëþ÷åâûå ñëîâà: êàäðîâûå òåõíîëîãèè, ãîñóäàðñòâåííàÿ ãðàæäàíñêàÿ ñëóæáà, ïðîôåññèîíàë, îöåíêà ïåðñîíàëà, êàðüåðà; personnel technologies, state civil service, professional, staff estimate, career. П роисходящие в системе государственной власти и управ- ления Российской Федерации модернизационные измене- ния привели к значительным переменам в организации и содержании деятельности государственных органов, увеличению объемов работы, к количественным и качественным изменениям в структуре персонала. Усложнились условия отбора, расстановки, обучения и воспитания кадров. Можно сказать, что это – опреде- ленного рода реакция государственной системы управления на выдвинутые руководством станы программные цели превраще- ния России в современную демократическую страну, полностью использующую и развивающую свой потенциал: «По настоящему современным может считаться только общество, настроенное на непрерывное обновление, на постоянные эволюционные преоб- разования социальных практик, демократических институтов, представлений о будущем, оценок настоящего, на постепенные, но необратимые перемены в технологической, экономической, куль- турной областях, на неуклонное повышение качества жизни» 1 Конечно, российская государственная система управления очень далека от совершенства, и прежде всего это относится к ее кадро- вому обеспечению. Сегодня необходимо говорить не столько об отдельных мерах, направленных на улучшение кадрового обеспече- ния государственных органов России в интересах более качествен- ного выполнения стоящих перед ними задач, сколько о постоянном совершенствовании управленческих механизмов, в первую очередь социальных, систематическом применении современных кадровых технологий в управлении персоналом государственной граждан- ской службы. Кадровые технологии – это особая часть социальных технологий, без применения которых невозможно осуществлять современное управление в различных организациях и обеспечивать процессы преобразований, модернизации российского общества. В обще- теоретическом понимании социальная технология – это набор последовательных приемов (действий, операций) воздействия на социальные свойства объекта управления для достижения им нового социального качества. В практике управления организа- циями социальные технологии воспринимаются как инструмент эффективного использования человеческого ресурса, активизации 1 Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию Российской Федерации // Российская газета (федеральный выпуск), № 5038 от 13 ноября 2009 г. СВИРИНА Ирина Владимировна – главный консультант Управления делами Президента Российской Федерации major_67@rambler.ru 2011’07 ВЛАСТЬ 123 реальных и потенциальных возможностей работников всех категорий – и исполни- тельского, и управленческого персонала. В этом отношении они рассматриваются как кадровые технологии, или техноло- гии управления персоналом (персонал- технологии). В системе государственной гражданской службы развитие кадровых технологий рассматривается как основа совершен- ствования социальных механизмов управ- ления персоналом. Кадровым техноло- гиям, сочетающим в себе управленческие и социальные функции, отводится роль обеспечения эффективности функциони- рования организации в целом и реализа- ции ее целей и задач, что, прежде всего, означает действенное исполнение полно- мочий органов государственной власти и управления. Общее предназначение тех- нологий управления персоналом – актив- ное воздействие на кадровую среду орга- низации с целью ее оптимизации, моби- лизации профессиональных ресурсов, их развития и наиболее полного задействова- ния, совершенствование системы внутри- организационных отношений, способ- ствование личностному развитию сотруд- ников организации. В кадровых технологиях, применяе- мых в органах государственной власти и управления, реализуются потенциаль- ные возможности социальных механиз- мов управления персоналом, создавая тем самым базовую основу их практиче- ского использования и совершенствова- ния, особенно в таких направлениях, как оценка персонала, отбор и подбор кан- дидатов на должности государственной гражданской службы, работа с резервом управленческих кадров, планирование карьеры и др. В системе государственной граж- данской службы реализация техноло- гий управления персоналом по этим направлениям регулируется не только общегражданскими нормами, но и спе- циальным законодательством о госу- дарственной гражданской службе и внутренними нормативными и админи- стративными требованиями. Например, действует достаточно много ограничений и требований, связанных с поступлением на государственную гражданскую службу и ее прохождением, – от необходимости «делиться» сведениями о доходах и иму- ществе (не только своих, но и членов семьи) до принятия госслужащим на себя обязательства по предотвращению воз- можного конфликта интересов, опять же с указанием его вероятного источника, особенно если он находится в родствен- ном кругу. А роль кадровой технологии в этом процессе состоит в том, чтобы не только вести контроль служебного поведения государственного служащего, всего порядка прохождения им граждан- ской службы, но и оказывать ему содей- ствие в устранении возможных несоот- ветствий его служебных (по занимаемой должности) и личных интересов. Кстати, это гораздо труднее, чем просто нака- зывать отошедшего от норм служебной этики чиновника, – там есть проступок, состав вины и т.д., т.е. все, что предельно формализует процедуру управленче- ского воздействия. Гораздо труднее вести постоянный управленческий мониторинг должностного поведения и «должност- ного настроения» государственных слу- жащих, анализировать различные усло- вия и факторы, влияющие на результаты их работы. Сегодня в практике управления пер- соналом государственной гражданской службы применяются различные кадро- вые технологии, некоторые из которых уже стали привычными, другие же при- меняются в достаточно ограниченном масштабе. Существенное значение имеет то обстоятельство, что государственная гражданская служба как вид профессио- нальной деятельности имеет свои осо- бенности, и формирование ее кадрового состава, всего комплекса кадрового обе- спечения предполагает специфические задачи применения кадровых технологий. Прежде всего, это технологии, позво- ляющие оптимизировать процессы кадрового обеспечения государственных органов: отбор кандидатов на должности гражданской службы, аттестацию персо- нала государственных органов с учетом современных требований к профессио- нальным и морально-психологическим качествам гражданских служащих, моти- вацию гражданских служащих, планиро- вание их профессионального и должност- ного роста, работу с резервом кадров и т.д. Целый ряд кадровых технологий традици- онно применяется для повышения уровня профессионализма персонала в различ- ных организациях. Профессионал, т.е. человек, владеющий комплексом специ- 124 ВЛАСТЬ 2011’07 альных знаний и практических навыков, приобретенных в результате углублен- ной общей и специальной подготовки и опыта работы, необходим в любом деле. Что касается государственных граждан- ских служащих, то их профессионализм прежде всего предполагает знание осо- бенностей соответствующей управляемой сферы, т.е. наличие определенного обра- зования. Кроме того, государственный служащий должен обладать знаниями в области теории управления, конститу- ционного, административного и других отраслей права, относящихся к их долж- ностям. В социологических исследованиях по актуальным проблемам государственной гражданской службы, которые регулярно проводят ученые кафедры государст- венной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, присутствуют и оценки профессионального состояния корпуса управленческих кадров государственных органов. В одном из них (январь 2009 г.) участники исследования определили про- фессиональное состояние управленческих кадров госслужбы как умеренно хорошее: как «хорошее» его оценили 6,4% экс- пертов, «скорее хорошее, чем плохое» – 52,8%, «скорее плохое, чем хорошее» – 22,9%, «плохое» – 5,5% (12,4% затрудни- лись с ответом). Такая оценка говорит о том, что сегодня имеется множество про- блем, вопросов и задач в области повыше- ния профессионализма кадров государст- венной службы, прежде всего тех, которые находятся на руководящих должностях или участвуют в подготовке и принятии решений 1 Первоосновой профессионализма явля- ется компетентность, т.е. не только зна- ние каких-то вопросов, осведомленность о них, но и правомочность их обсуждать и решать. Государственная гражданская служба должна стать высокопрофессио- нальной на всех ее уровнях – в этом смысл и цель профессионализации ее кадров. Поэтому повышение квалификации пер- сонала государственных органов считается важным направлением профессионали- зации кадров в системе государственной 1 См.: Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы : монография. – М. : Изд-во РАГС, 2010, с. 78. гражданской службы. Для государственной гражданской службы повышение квали- фикации персонала – одно из средств ее развития. Следовательно, стимулирование повышения квалификации необходимо соотносить с целью развития гражданской службы и считать задачей (одной из основ- ных) управления персоналом государ- ственных органов, его компонентом. И это должно быть соответствующим образом технологически обеспечено – не только решать, кого, где и как дополнительно обу- чать или переподготавливать, но и выраба- тывать у гражданских служащих стремле- ние к повышению своей квалификации, искать способы и методы стимулирования их интереса к этому. Следует отметить, что мотивация слу- жащих по отношению к обучению раз- лична и является предметом специальных кадровых технологий. Наиболее важной является мотивация, создаваемая приме- нением кадровых технологий, таких как аттестация, квалификационный экза- мен, формирование кадрового резерва, ротация кадров, поэтому на сегодняш- ний день проблем с направлением госу- дарственных служащих на обучение нет. Среди наиболее важных мотивов повы- шения государственными служащими своей квалификации следует отметить наиболее часто встречающийся – стрем- ление к новым знаниям, который может быть вызван необходимостью изучения нового законодательства, назначения на новую должность, изменения направле- ния деятельности органа исполнитель- ной власти или должностных обязанно- стей, подтверждения своего уровня как специалиста и т.д. Особое внимание в практике исполь- зования социальных механизмов управ- ления персоналом государственной гражданской службы необходимо уделять развитию технологии управления карье- рой (должностным ростом) гражданских служащих. Для службы управления пер- соналом государственного органа именно внутриорганизационный аспект карьеры их сотрудников представляет наиболь- ший интерес, т.к. позволяет максимально учесть интересы конкретного государ- ственного служащего и наиболее эффек- тивно использовать его потенциал в реа- лизации целей и задач государственного управления. Это особая задача для кадро- вых технологий – чтобы должностной 2011’07 ВЛАСТЬ 125 рост государственных гражданских слу- жащих соответствовал бы и системным потребностям государственной граждан- ской службы, и личностным ожиданиям работника государственного органа, и все это базировалось бы на реализации гражданским служащим своих професси- ональных возможностей, опыта, личных и деловых качеств, профессиональной компетенции и т.п. К процессу планирования развития карьеры государственных гражданских служащих непосредственное отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности. Цель работы с резервом – пополнение руководящих кадров высококвалифици- рованными сотрудниками, своевремен- ное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных решать задачи, возложенные на государствен- ные органы. Следует отметить, что про- блема формирования кадрового резерва для системы государственной службы Российской Федерации сегодня имеет особую актуальность: 33,8% участников упомянутого социологического исследо- вания отметили, что эта проблема стоит «очень остро», 31,5% – «скорее остро, чем не остро», 19,4% – «скорее не остро, чем остро», 9,7% – «никакой особой остроты нет» (при 5,6% затруднившихся с ответом) 1 С формальной точки зрения кадровый резерв государственной гражданской службы – это группа государственных служащих и других граждан, сочетающих в себе компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служеб- ных обязанностей, способных при допол- нительной подготовке достичь соответ- ствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям, на которые намечается их выдвижение. Если подойти к кадровому резерву шире, выделить социальный эффект от развития социаль- ных качеств государственных служащих, то он наполняется вполне конкретным содержанием. Формулировка «кадровый резерв» формируется с целью стабилиза- ции и развития государственной службы, повышения профессиональной и деловой активности государственных служащих, эффективности исполнения служебных 1 Там же. обязанностей. В социологическом иссле- довании ученых РАГС были определены и критерии, по которым, по мнению участ- ников этого исследования, следует зачис- лять служащих в состав кадрового резерва. Это, прежде всего, профессионализм – 88,8% мнений, достигнутые результаты в конкретном виде деятельности – 46,7%, творческий подход к делу, инновационное мышление – 43,5%, гражданская ответ- ственность – 40,7% 2 Продуманная и высокоэффективная система оценки персонала государст- венной гражданской службы выполняет ряд важных социальных функций. Она позволяет снижать конфликты в коллек- тивах, способствовать созданию благо- приятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руково- дителем и подчиненными; стимулировать работу персонала, рационально исполь- зовать силы и возможности сотрудников; устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государствен- ного служащего; получать информацию об уровне профессионального развития персонала государственной гражданской службы; наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, струк- турным подразделениям. Таким образом, технологии управления персоналом государственных граждан- ских органов, по существу – социально- управленческие технологии, в системе государственной гражданской службы Российской Федерации имеют свои выра- женные особенности. Эти особенности связаны с общей спецификой государст- венной гражданской службы, со специ- альными требованиями, предъявляемыми к гражданским служащим, – как профес- сиональными, так и личностными, и т.д. Поэтому первым требованием к таким технологиям управления персоналом в государственных органах можно считать неформальный характер их применения, что является условием повышения управ- ляемости кадров государственных органов (гражданских служащих) и в определен- ной мере – залогом решения их социаль- ных проблем. 2 Там же, с. 80. |