Економіка підприємств 18 варіант. 18. Мотивація трудової діяльності, сучасна політика оплати праці в Україні. 2

• Название: 18. Мотивація трудової діяльності, сучасна політика оплати праці в Україні. 2
• Дата: 24.05.2022
• Размер: 116.5 Kb.
• Имя файла: Економіка підприємств 18 варіант.doc
• Тип: Документы; #546326

Зміст

Зміст 1

1.Теоретична частина 2

18. Мотивація трудової діяльності, сучасна політика оплати праці в Україні. 2

9

Практична частина 10

Література 16

1.Теоретична частина

18. Мотивація трудової діяльності, сучасна політика оплати праці в Україні.

Мотивація - це процес спонукання до діяльності з метою досягнення певних цілей.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації). Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

У залежності від того, що переслідує мотивування, які задачі воно вирішує, можна виділити два основних типи мотивування. Перший тип полягає в тому, що шляхом зовнішнього впливу на людину викликаються до дії визначені мотиви, які спонукають людину здійснювати визначені дії, що приводять до бажаного, для мотивуючого суб'єкта, результату. При даному типі мотивування треба добре знати те, які мотиви можуть спонукати людину до бажаних дій, і те, як викликати ці мотиви.

Другий тип мотивування своєю основною задачею має формування визначеної мотиваційної структури людини. Цей тип мотивування носить характер виховної й освітньої роботи, та часто не пов'язаний з якимись конкретними діями чи результатами, які очікується одержати від людини у вигляді підсумку його діяльності. Другий тип мотивування вимагає набагато більших зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Однак його результати в цілому істотно перевершують результати першого типу мотивування. Організації, які засвоїли його і використовують у своїй практиці, можуть набагато краще і результативніше керувати своїми членам. Перший і другий типи мотивування не слід протиставляти, тому що в сучасній практиці керування прогресивно керовані організації прагнуть сполучити обидва ці типи мотивування. [2]

Особливу роль у процесі мотивації праці грають стимули. Стимули - це специфічні зовнішні подразники, що відіграють роль “важелів” впливу, концентруючи ті чи інші мотиви людини. Специфіка стимулів у тому, що самі по собі вони не можуть викликати визначений вид діяльності, вони можуть лише виконувати роль “каталізатора” активності працівників, спрямованість якої вже буде визначатися внутрішньою мотиваційною структурою особистості. Стимули ефективні лише в тому випадку, якщо вони здатні викликати реакцію з боку людини.

Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. В практиці керування однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Однак дуже важливо враховувати ситуацію, при якій матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися уникати перебільшення його можливостей, тому що людина має дуже складну і неоднозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей. Так, наприклад, цю особливість людської мотивації недооцінювала система мотивування за принципом “батога і пряника”.

Ще одним елементом мотивації виступає винагорода. У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода -- це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дійовості будь-якої моделі мотивації.

Основні завдання мотивації:

формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутріфірмового спілкування;

формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом з використанням сучасних методів мотивації. [3]

Методи мотивації результативності діяльності:

1)Економічні прямі:

відрядна оплата;

почасова оплата;

премії за раціоналізацію;

участь у прибутках;

оплата навчання;

виплати за максимальне використання робочого часу ( немає невиходів на роботу).

2)Економічні непрямі:

пільгове харчування;

доплати за стаж;

пільгове користування житлом, транспортом та ін.

3) Негрошові:

збагачення праці;

гнучкі робочі графіки;

програми підвищення якості праці;

участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації, їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні -- винагороди, що ззовні, та внутрішні -- винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.) [1]

Оплата праці (заробітна плата) - винагорода, розрахована, як правило, в грошовому виражені, яку відповідно до трудового договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу. [Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. №108].

Розмір та виплата заробітної плати ґрунтується на Конституції України, Законах України «Про оплату праці», «Про колективні угоди» та на інших законодавчих актах.

Заробітна плата працівника незалежна від виду підприємства, а визначається його особистим трудовим вкладом, складністю та умовами виконуваної роботи, професійно-діловими якостями працівника, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.

Розмір, порядок нарахування і виплат заробітної плати регулюються чинним законодавством України, відповідними указами та постановами, галузевими інструкціями.

Підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно з чинним законодавством [23, 45].

Як соціально-економічна категорія заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, зростання продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, засобом перерозподілу кадрів у галузях народного господарства.

Основними видами оплати праці є номінальна і реальна заробітна плата.

Номінальна заробітна плата - сума грошей, яку отримують працівники за свою працю за певний проміжок часу (годину, день, місяць).

Реальна заробітна плата засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей, або «купівельна спроможність» номінальне.

Реальна заробітна плата залежить від продуктивності праці та цін на товари і послуги. Зростання номінальної заробітної плати не завжди призводить до зростання реальної, яка може і знизитися, якщо ціни на товари і послуги зростають більше.

Рівень заробітної плати, рівень добробуту суспільства, рівень його освіти та культури, традиції впливають на пропозицію праці. Зростання пропозиції праці над її попитом призводить до безробіття.

Реальна заробітна плата знаходиться у певному співвідношенні з номінальною:

де І _рзп - індекс реальної заробітної плати, визначений за певний період;

І_нзп - індекс номінальної заробітної плати за цей самий період;

І - індекс цін, обчислений за період.

Для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці.

До фонду заробітної плати включають нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому виражені) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат.

Фонд оплати праці складається з:

- фонду основної заробітної плати;

- фонду додаткової заробітної плати;

- інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Фонд основної заробітної плати включає нарахування винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків).

До його складу входять:

- винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками (окладами), відрядними розцінками робітників та посадовими окладами керівників, фахівців, технічних службовців, включаючи в повному обсязі внутрішнє сумісництво;

- суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (виручки), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у разі якщо вони є основною заробітною платою;

- оплата роботи висококваліфікованих працівників, залучених для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;

- оплата праці за час перебування у відрядженні; вартість продукції, виданої працівникам при натуральній формі оплати праці тощо.

Фонд додаткової заробітної плати включає доплати, надбавки, гарантії та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До складу фонду додаткової заробітної плати входять:

- надбавки та доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством;

- премії та винагороди, у тому числі за вислугу років;

- оплата роботи в надурочний час і у святкові та неробочі дні;

- суми виплат, пов'язаних з індексацію заробітної плати працівників тощо [23, 48].

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Основними функціями заробітної плати є:

- відтворювальна - заробітна плата забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

- стимулююча - оплата праці спонукає працівників до ефективних дій на робочих місцях;

- регулююча - реалізує принцип диференціації рівня заробітної плати - залежно від кваліфікації, складності праці, напруженості завдань, фаху;

- соціальна - спрямована на забезпечення однакової оплати праці за однакову роботу, тобто реалізацію принципу соціальної справедливості щодо одержуваних доходів

Зростання заробітної плати може бути абсолютним і відносним. Якщо заробітна плата - це та частина суспільного продукту, яку одержують працівники і непрацюючі члени їхніх сімей у грошовій формі для задоволення матеріальних і духовних потреб, то абсолютне зростання передбачає абсолютне збільшення цієї частини, а відносне - зростання тієї частини, яка припадає на кожного працюючого.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання, а саме державного регулювання та договірного.

Державне регулювання оплати праці - система впливу державної влади й управління на рівень і організацію заробітної плати. Відповідно до статей 8-11 Закону України «Про оплату праці» №108 від 24.03.1995 p., система державного регулювання оплати праці охоплює підприємства усіх форм власності й передбачає:

- умови визначення розміру мінімальної заробітної плати, порядок його встановлення й перегляду;

- мінімальний розмір ставок (окладів) заробітної плати, порядок їх встановлення;

- норми оплати праці за особливих умов (у надурочний час, у нічний час, у святкові, вихідні та неробочі дні, за час простою, за час виконання державних обов'язків тощо);

- оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету.

Мінімальна заробітна плата - це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником роботу. До мінімальної заробітної плати, згідно з законом України «Про оплату праці», не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності й господарювання та юридичних осіб [23, 56].

Договірне регулювання оплати праці - система відносин з приводу оплати праці, яка закріплюється в угодах, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях. Відповідно до статей 14-20 Закону України «Про оплату праці» №108 від 24.03.1995 р. договірне регулювання оплати праці охоплює:

- організацію оплати праці на підприємствах (форми, системи, норми праці, розцінки, тарифні сітки та ін,);

- оплату праці працівників, які виконують роботи, невластиві основній діяльності галузі (підгалузі);

- оплату праці працівників загальних (наскрізних) професій і посад;

- оплату праці за сумісництвом;

- оплату праці за кордоном.

На розмір заробітної плати робітників підприємств здійснюється обов'язкові нарахування до фонду соціального страхування, пенсійного фонду, фонду зайнятості. Об'єктом оподаткування цих зборів, тобто відрахувань, є витрати на оплату праці працівників, що включає основну та додаткову заробітну плату, інші заохочувальні виплати, а також витрати на виплату авторських винагород і виплати за виконання робіт (послуг) згідно з договорами цивільно-правового характеру. Ставки збору на 01.04.2005 р. до пенсійного фонду - 32,3%, фонду соціального страхування - 2,9%, фонду зайнятості - 1,6%, фонд нещасних випадків на підприємстві 0,86-13,8% [ЗУ «Про внесення змін до ЗУ «Про державний бюджет України на 2005 р.» та деяких інших законодавчих актів України» від 25.03.05 №2505-IV],

Джерелом коштів на оплату праці робітників підприємств (фонд оплати праці) є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.

Практична частина

1. Визначити величину планового прибутку і показник загальної рентабельності виробництва за такими даними:

• 
  обсяг реалізованої продукції – 480 тис.грн.
  

• 
  повна собівартість реалізованої продукції – 420 тис.грн.
  

• 
  прибуток від реалізації послуг – 24 тис.грн.
  
• 
  інші позареалізаційні доходи – 1, 5 тис.грн.
  
• 
  середньорічна вартість основних фондів – 880 тис.грн.
  
• 
  середньорічна вартість оборотних засобів – 180 тис.грн.
  

 

1) Визначаємо величину грошових надходжень 480 + 24 + 1,5 = 505,5 тис. грн

2) Визначаємо чистий прибуток 505,5-420=85,5 тис.грн

3)Рентабельність продукції ( ) розраховується як відношення валового прибутку від продажу ( ) до собівартості реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг) ( ):

=85,5/420=0,2

Вона показує, скільки прибутку має підприємство з кожної гривні, витраченої на виробництво і реалізацію продукції. Її можна розрахувати в цілому для підприємства, для окремих його сегментів і за видами продукції.


2 . Визначити заробітну плату робітника, праця якого оплачується відрядно-преміальною системою, якщо: Норма часу на обробку деталі t шт – 1,9 н/год.; середнього динна тарифна ставка -5 розряду (Додаток Б). За звітний місяць виробіток його склав - 350шт.За виконання норми виплачують премію %П -10%;
Розв’язок

1. Дійсний фонд часу роботи за місяць Т

2. Норма часу на обробку деталі Нч - 1,9

3. Робітник працює в умовах праці

4. Розряд робіт -6 (15,75)

5. За звітний місяць виробіток його склав Vф -350

6. За виконання норми виплачують премію %П1 -10%

7. За перевиконання норм виробітку кожного відсотку виплачують Премію %П2

8. Тарифна ставка

Заробіток робітника при відрядно-преміальній системі визначається за формулою:

ЗПвп = р * v + П1=

=29,925*350=10473,75+П(10%)=10473,75+1047,3=11521,05

Де, р – розцінка; v – кількість виготовленої продукції; П – премія.

Розцінка визначається за формулою:

Р = Сгод * Нч / 60 =1,9*15,75=29,925

Де, Сгод – погодинна тарифна ставка;

Нч – норма часу на обробку деталі.

% премії визначається за формулою:

%П = %П1 + %П2 Де, %П1 – відсоток премії за виконання норми виробітку;
3. Нарахувати амортизацію верстата способом прямолінійного списання та кумулятивним способом. Якщо початкова вартість верстата - 6750 грн., а нормативний строк служби – 5 років. Ліквідаційна вартість -1010 грн.

Метода прямолінійного списання. При використанні метода прямолінійного списання вартість об’єкту основних засобів списується рівними частинами на проміжку всього періоду його експлуатації. Сума річних амортизаційних відрахувань може бути розрахована двома шляхами.При першому способі розрахунок проводиться поділом вартості об’єкту, що підлягає амортизації, на строк його корисної експлуатації.

В нашому прикладі сума щорічних амортизаційних відрахувань становить:
( 6750 – 1010 )/5 = 1148 грн.

При другому способі сума щорічних відрахувань визначається множенням встановленої або розрахованої річної норми амортизації на першочергову вартість об’єкту (за відрахунком його ліквідаційної вартості ).

В нашому прикладі річна норма амортизації становить 20% 
( 100/5 ) та, відповідно, сума щорічних відрахувань складе:
( 6750 – 1010 )*20/100 = 1148 грн.

Аналізуючи ці розрахунки можна сказати що цей метод має свої преваги та недоліки.

Переваги даного методу являється простота розрахунку та рівномірність розподілу суми амортизації між обліковими періодами, що забезпечує співставленість вартості продукції з доходом від її реалізації.
Недоліком його вважають те, що він не враховує моральний знос, відмінності виробничої потужності основних засобів в різні роки їх експлуатації та необхідність збільшення витрат на ремонт в останні роки служби.


4.Плановий обсяг випуску продукції 8 млн. грн. при чисельності працюючих 2300 чол. Прибуток – 250 тис. грн. На початок року вартість обладнання складало-3300 тис. грн. Введено основних фондів на 55 т. грн. на 15 квітня. Виведено обладнання на 1 лютого на 30 т . грн. Визначити середньорічну вартість основних фондів, фондомісткість, фондовіддачу , фондоозброєність, фондорентабельність, коефіцієнт оновлення та вибуття.
Розв’язок

Визначаємо середньорічну вартість ОФ:

 



 



Фондовіддача у базовому році
грн

Фондомісткість в базовому році

грн

Фондоозброєність в базовому році



Квос = Вартість вибулих основних засобів / Вартість основних засобів на початок року

Коефіцієнт вибуття основних засобів доцільно розглядати з коефіцієнтом оновлення основних засобів.

Коефіцієнт вибуття основних засобів доцільно розглядати з коефіцієнтом оновлення основних засобів.

Якщо коефіцієнт вибуття менше коефіцієнта оновлення, то має місце розширене відтворення основних фондів; якщо більше - звужене відтворення основних фондів. Чим більше коефіцієнт вибуття основних фондів, тим менше терміни служби елементів основних фондів і навпаки. У періоди застою економіки, зниження темпів інноваційної діяльності коефіцієнт вибуття основних фондів зменшується, а в періоди підйому економіки, активізації інноваційної діяльності - збільшується.

Квиб=3332/3330=1,0006

5. Обсяг реалізованої продукції підприємства 240 млн. грн., а середній залишок нормованих оборотних коштів 30 млн. грн.. Визначити кількість оборотів і тривалість одного обороту оборотних коштів підприємства та коефіцієнт завантаження.


Рішення

1.   Кількість оборотів:

Коб = 240/30 = 8 (об)

2.   Тривалість одного обороту:

Д1 об = 365 х 30 / 240 = 45,6 (дн)

Література

1. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. - Вид. 3-тє, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2006. - 528 с.

2. Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник. -- К.: КНЕУ, 2004. -- 345 с

3. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика. -Тернопіль: Карт-бланш, 2005. - 366 с.

4. Шульга Г.Ю. Управління матеріальним стимулюванням персоналу промислових підприємств: Автореф. дис... канд. екон. наук: 08.09.01; Харк. держ. екон. ун-т. -- Х., 2004. -- С. 3.