Емельянова Наталья коллективные трудовые споры понятие, стороны,. 2 глава Некоторые вопросы, связанные с разрешением трудовых споров
 Скачать 355 Kb.
|
|
Второй вид споров - о понуждении прекратить трудовой договор - отличается субъектным составом. Истцом в этом случае выступает представитель контролирующего органа - как правило, прокуратуры. И требование о прекращении трудового договора (или признании его незаконным либо недействительным) основано на положениях закона, т. е. на объективных причинах. Например, в соответствии со ст. 351.1 ТК РФ к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности. Именно на основании этой нормы прокуратура потребовала расторгнуть трудовой договор с работником в приведенном ниже примере. Судебная практика. Прокуратура Хабаровского края обратилась с заявлением в суд с требованием обязать ГУ здравоохранения "Противотуберкулезный диспансер" Министерства здравоохранения края прекратить трудовой договор с главным врачом, на которого распространяются ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере медицинского обеспечения несовершеннолетних, предусмотренные ст. 351.1 ТК РФ, вступившей в силу 07.01.2011. Несмотря на это, после 07.01.2011 Министерство здравоохранения края, являясь работодателем главврача, трудовой договор с ним не прекращало. 20.05.2011 суд Центрального района г. Хабаровска рассмотрел заявление прокурора края и удовлетворил его требования. Бездействие работодателя суд признал незаконным и обязал его прекратить трудовой договор с главврачом при невозможности перевода его на другую работу. Суд кассационной инстанции оставил решение в силе; оно вступило в законную силу 10.08.2011. 6. Споры о предоставлении рабочих мест Типичным по данному предмету иска является требование о предоставлении рабочего места восстановленному судом работнику. Несмотря на решение суда, работодатель довольно часто не допускает сотрудника к работе. Указанные препятствия работник и вынужден обжаловать в суд. Однако на практике встречаются и необычные обстоятельства таких исков. Например, оставление работника без рабочего места в целях понудить его уволиться по собственному желанию. Примечание. О том, как правильно восстановить на работе сотрудника и поменять формулировки увольнения, читайте на с. 38 журнала N 2, 2012. Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к ЗАО о предоставлении рабочего места и трудовой функции, взыскании заработной платы. В обоснование иска он указал, что участок, на котором он работал, был ликвидирован, а его отправили в административный отпуск, после чего предложили уволиться по собственному желанию. Истец в адрес ответчика направлял требование о допуске к работе. В ходе судебного разбирательства указанные обстоятельства были подтверждены. Суд установил, что истец не уволен, но лишен ответчиком возможности трудиться. В связи с этим он обязал ответчика предоставить истцу рабочее место для работы в должности инженера-электрика и рабочую функцию. Требования по взысканию заработной платы были удовлетворены частично, работник не смог доказать ее реальный размер, поскольку основная часть заработной платы выплачивалась "в конверте". Суд при расчетах исходил из размера оклада, указанного в ведомостях на выплату зарплаты. Специфичным является и требование, предъявляемое в суд органом, осуществляющим надзор за соблюдением законодательства, о предоставлении рабочих мест слабо защищенным категориям граждан на основании положений закона. Как правило, речь идет об инвалидах, в отношении которых законодательством установлено квотирование рабочих мест. Судебная практика. Прокурор Ибресинского района Чувашской Республики обратился в суд к Ибресинскому РАйПО республики с иском о предоставлении рабочих мест для трудоустройства инвалидов. При проверке прокуратура выявила, что на предприятии ответчика рабочие места инвалидам предоставлены менее квоты, требуемой по закону. Размер квоты инвалидам в организациях Чувашской Республики равен 2% к среднесписочной численности работников. Исходя из численности работников предприятия в 359 человек квота для инвалидов составляет 7 рабочих мест. На момент обращения в суд на предприятии трудилось всего 5 инвалидов. В ходе заседания ответчик представил копию отчета, направленную в центр занятости населения, а также заявку на трудоустройство двух инвалидов на должность бухгалтера и экономиста. В связи с этим прокуратура отказалась от заявленных требований, т. к. они исполнены в досудебном порядке. Суд прекратил производство по делу, приняв отказ со стороны прокуратуры от иска. 7. Споры о взыскании только компенсации морального вреда Спор нетипичен тем, что его предмет «оторван» от других требований работника. В большинстве трудовых конфликтов компенсация морального вреда - одна из составляющих требований работника. В рассматриваемом же виде спора работник требует компенсации морального вреда, нанесенного действиями работодателя. При этом данные действия не обязательно носят противозаконный характер. Суд, как правило, руководствуется разъяснениями, данными в п. 63 Постановления Пленума ВС РФ N 2. В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование о компенсации морального вреда лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу. ТК РФ не содержит ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, поэтому суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав, например при задержке выплаты заработной платы (абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ). Размер компенсации суд определяет исходя из конкретных обстоятельств дела, учитывая объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости. Судебная практика. Работница обратилась к УПФР с иском о компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя. В обоснование иска она указала, что в результате необоснованных придирок руководства оказалась в больнице, где ей длительное время пришлось проходить лечение. Суд установил, что ранее между истицей и ответчиком имел место судебный трудовой спор, в результате которого приказ работодателя о дисциплинарном взыскании был признан незаконным и отменен. Спустя два месяца истица обратилась в медицинское учреждение, которое установило у нее обострение хронических заболеваний. Работодатель в связи с длительностью болезни истицы обращался в ФСС РФ с заявлением о проверке соблюдения порядка выдачи листка нетрудоспособности работнице, на что получил ответ о соответствии порядка установленным требованиям. Суд, рассматривая дело, не установил в действиях работодателя необоснованности претензий к работнику, как и не усмотрел причинной связи между заболеваниями истицы, перечисленными в медицинских документах, и действиями работодателя по применению к ней дисциплинарного взыскания, впоследствии отмененного судом. Суд не усмотрел нарушений в обращении работодателя с запросом в ФСС, поскольку это его право. Вместе с тем суд признал, что неправомерными действиями работодателя (издание приказов о применении дисциплинарной ответственности и снижение надбавок к заработной плате, признанных в суде незаконными) истице был причинен моральный вред. Данный вопрос не ставился на разрешение при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания, поэтому суд определил взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в размере 2000 руб., что в 10 раз меньше заявленного истицей. Суд при наличии нарушения со стороны работодателя присуждает работнику выплату компенсации морального вреда практически всегда. Причем даже при отсутствии доказательств факта наступления такого вреда или причинной связи. Если же требование о взыскании компенсации морального вреда было просто отделено от остальных требований, велика вероятность пропуска работником срока исковой давности для его предъявления. Судебная практика. Уволенная работница обратилась к МУЗ "НЦРБ" с иском о взыскании компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя. В обоснование иска истица указала, что была незаконно уволена ответчиком с должности заведующей поликлиникой МУЗ "НЦРБ" по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд восстановил ее в занимаемой должности, однако работодатель выделил ей рабочее место в коридоре-холле административного здания, где не было условий для работы и, по ее словам, "все проходящие мимо сотрудники, глядя на это, смеялись". В связи с этим она просит взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в размере 20 тыс. руб. Суд усмотрел незаконность действий только в неправомерном увольнении, чем и мог быть причинен моральный вред истице. Остальные действия работодателя признать незаконными нельзя. Требование о взыскании морального вреда при рассмотрении иска о восстановлении на работе истицей не заявлялось. Вместе с тем суд отказал истице в иске, поскольку были применены заявленные ответчиком последствия истечения сроков исковой давности. 8. Споры о действиях или бездействии работодателя Сам вид спора типичен. Работники постоянно оспаривают те или иные действия работодателя, например по применению дисциплинарных взысканий; отказы работодателя в предоставлении копий документов; бездействие в части непредоставления каких-либо документов, прав, гарантий работнику. Нетипичными являются обстоятельства ряда конкретных дел. В рассмотренном ниже примере работник обращается с иском о признании приказа о выводе в простой незаконным. При этом обстоятельства дела свидетельствуют о действительной незаконности объявления простоя. Судебная практика. Работница обратилась к ООО с иском о признании незаконным приказа о простое, взыскании разницы в заработной плате, недоначисленной премии, компенсации морального вреда. В обоснование иска она указала, что была выведена приказом работодателя в простой, в связи с чем потеряла в заработке. Истица считает приказ незаконным, т. к. работодатель мог обеспечить ее работой и в применении данной меры не было необходимости. Суд установил, что истица работает в должности инженера по охране труда. В связи с внутренней структурной реорганизацией инженеры по охране труда были переведены во вновь созданный отдел охраны труда и производственного контроля. Истица в новый отдел переведена не была в связи с ее отказом. Инженерам по охране труда пенсионного возраста работодатель предлагал уволиться по соглашению сторон с выплатой компенсации и затем заключить срочный трудовой договор на аналогичную должность во вновь созданном отделе. Однако в связи с недоверием работодателю истица отказалась от такой сделки, опасаясь невыплаты компенсации и того, что трудовые отношения с ней не будут продолжены. Изучив материалы дела, суд пришел к выводу, что наличие со стороны работодателя самого предложения о заключении с истицей срочного трудового договора на выполнение обязанностей по профилю свидетельствует о том, что предприятие заинтересовано в труде истицы и способно обеспечить ее работой. В связи с этим объявлять простой не было оснований, работодатель мог провести мероприятия по сокращению численности штата или перевести истицу во вновь созданный отдел на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Суд признал незаконным приказ работодателя в части вывода в простой истицы. Поскольку истица неправомерно была лишена возможности трудиться, суд решил вопрос и о взыскании в ее пользу среднего заработка, проведя необходимые расчеты, а также недополученной премии за время простоя. В заключение подведем итоги. Во-первых, исходя из анализа указанной практики, можно сделать вывод, что предъявленные работниками требования из-за их редкости, нетипичности не обязательно будут удовлетворены судом. Во-вторых, несмотря на правильно сформулированный предмет иска, спор можно проиграть лишь из-за отсутствия доказательной базы. В-третьих, учитывая встречающиеся отмены вышестоящими инстанциями решений судов первой инстанции, можно говорить о том, что нетипичность споров вызывает некоторые затруднения у судов при их разрешении. Это, однако, не означает большого количества отмены решений судов по делам редко встречающихся споров. 2.2 Хитрости сотрудников: как с ними бороться? Сотрудники, подчиняясь установленным работодателем правилам и нормам, тем не менее, постоянно или периодически пытаются обратить эти требования в свою пользу. В чем заключаются хитрости работников и как с этим бороться, а также что можно ожидать от предпринятых действий в результате, обсудим в статье. 1. Хитрости с рабочим временем Как говорит неофициальная статистика, наиболее часто сотрудники нарушают режим работы. В большей степени это выражено в утренних опозданиях на работу, затем - в опозданиях с обеденного перерыва, а в конце данного перечня находится ранний уход с работы. В связи с тем, что в большинстве случаев такие опоздания и ранний уход с рабочего места составляют не более 15 - 20 минут, они не могут быть квалифицированы как прогул (даже в совокупности). Чем объясняются опоздания Поскольку уважительные причины опозданий встречаются не более чем в 2 - 5% случаев, сотрудники вынуждены придумывать различные оправдания отсутствия на рабочих местах в течение рабочего дня. Главная цель - исключить основания для наказания. В ход идут разные причины: - дорожная «пробка»; - необходимость медицинских манипуляций в поликлинике до начала работы; - длительность поездки на работу; - слишком раннее начало рабочего дня по сравнению со временем начала работы детских учреждений (например, открытие детского сада в 7.00 утра или чуть позже и удаленность его от места работы не дает возможности приступить к работе ровно в 8.00 утра); - не сработавший вовремя будильник; - усталость или начинающееся заболевание; - возвращение к началу рабочего дня после уик-энда издалека и прочее. Руководители опоздавших работников (за исключением предприятий со сменным режимом работы, конвейерным производством и строгой системой учета входа-выхода на закрытую территорию завода), как правило, лояльны к первому опозданию или периодическим, но не более двух раз в месяц. Однако регулярные опоздания вызывают негативную реакцию, и вероятность применения в отношении опаздывающего сотрудника мер дисциплинарного воздействия резко возрастает. К тому же в случае оспаривания наказаний в судебном порядке признать причины опозданий уважительными очень трудно. Как показывает практика, даже при наличии совокупности, казалось бы, уважительных и неоспоримых причин суд далеко не всегда придет к мнению, которое устроит работника. Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила отменить приказ о дисциплинарном взыскании, изменить режим рабочего времени, а также взыскать компенсацию морального вреда. В обоснование указала, что работает в медицинском университете в должности ассистента кафедры. За время своей работы она 5 раз была незаконно уволена работодателем и восстанавливалась на работе в прежней должности. Истица указала, что в настоящее время ее опять хотят уволить, обвинив в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей. Обвинение основано на наказаниях за частые опоздания. Истица считала, что оснований для наказания за опоздания у работодателя не имелось, т. к. причины были уважительными. А именно: - установление работодателем слишком раннего начала рабочего дня для нее несколько раз в неделю (учебные часы); - наличие у истицы инвалидности, что не позволяло ей быстро передвигаться; - удаленность места жительства от места работы; - плохое самочувствие в день опоздания; - нерегулярность движения трамвая в день опоздания; - тяжелое материальное положение, не позволяющее ей ездить на такси даже при риске опоздания. Суд внимательно проверял каждый из указанных факторов и пришел к выводу, что истица не доказала уважительность причин опозданий, а значит, и наличия основания для признания приказа о наказании незаконным. Так, согласно представленному по запросу суда ответу транспортного предприятия в запрашиваемый период на интересующем суд участке дороги движение трамваев осуществлялось без нарушения графика движения, согласно расписанию. Плохое самочувствие не было подтверждено ни одним медицинским документом или записью в карточке пациента о приеме. При таких обстоятельствах суд отказал в удовлетворении иска об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, установлении графика работы, взыскании компенсации морального вреда. Прогул по уважительной причине Оправдание прогула, в том числе отсутствия на рабочем месте более четырех часов, может быть следующим: - болезнь (как подтвержденная документально, так и не подтвержденная ничем); - необходимость срочного выезда к больному родственнику; - уважительные причины личного характера (смерть родственника); - официальный и неофициальный вызов в правоохранительные органы, выполнение обязанностей свидетеля, понятого; - сдача крови и ее компонентов; - самовольное использование отгулов; - отсутствие руководства в момент ухода с работы (невозможность легитимировать свое отсутствие до ухода с работы, а не после выявления отсутствия работника на месте) и пр. Целью вышеуказанных оправданий сотрудников является исключение неуважительности отсутствия, а следовательно, и основания для последующего наказания. Руководители в большинстве своем относятся к прогулам весьма негативно, при отсутствии уважительных причин прогула применяют меры ответственности. При этом в половине случаев наказанием является увольнение. Иногда работники в качестве оправдания прогулов ссылаются на обстоятельства, которые затем не могут подтвердить ни документально, ни с помощью свидетельских показаний. То есть не могут обеспечить представление суду при рассмотрении спора относимых и допустимых доказательств, обосновывающих уважительность отсутствия на рабочем месте. Конечно, в этом случае суд признает причины отсутствия неуважительными, а примененное работодателем наказание за прогул - законным. Судебная практика. Работник, уволенный за прогул, подал иск в суд о восстановлении на работе. Считает увольнение незаконным, т. к. "договорился" с руководством о невыходе на работу. Суд, не установив наличия какого-либо заявления работника о предоставлении ему любого из отпусков, предусмотренных ТК РФ (в том числе без сохранения заработной платы), но установив факт прогула из табеля учета рабочего времени, требования работника законными не признал. Поскольку работник не представил суду каких-либо доказательств договоренности между ним и работодателем о невыходе на работу, а работодатель доказал наличие законных оснований для увольнения истца и не нарушил при этом определенный законом порядок увольнения, суд отказал работнику в иске в полном объеме. При возникновении спора относительно примененного работодателем наказания за прогул суд устанавливает не только уважительность причин отсутствия, но и своевременность и сам факт сообщения о данных причинах работодателю. Кроме того, в случае спора о признании приказа о дисциплинарном взыскании (в том числе при применении меры наказания в виде увольнения) незаконным суд учитывает и действия работодателя, и даже поведение работника, делая из совокупности изученных обстоятельств правильные выводы. Так, при наличии уважительных причин, о которых работник не сообщил работодателю, несмотря на его неоднократные обращения, суд может признать наказание за прогул адекватной реакцией работодателя, а действия - законными. Судебная практика. Уволенный за прогул работник обратился с иском о восстановлении на работе. По его словам, он отсутствовал на работе по уважительной причине, подтвержденной тремя листками нетрудоспособности. Суд установил, что истец более месяца не выходил на работу, на направленные дважды в его адрес уведомления о необходимости явиться в отдел кадров и написать объяснение отсутствия на работе не реагировал. Суд проверил представленные ответчиком доказательства отсутствия истца на работе, правильность направленных уведомлений, а также обоснованность применения вышеназванного основания для увольнения. Предъявленные суду доказательства позволили суду сделать вывод, что увольнение истца произведено работодателем в соответствии с требованиями трудового законодательства, оснований для восстановления истца на работе и взыскания в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула, оплаты по трем больничным листкам не имелось. Поэтому в удовлетворении иска суд отказал в полном объеме. Как видно, даже установление наличия больничных листков, о которых работодатель, предпринявший все усилия по определению уважительности причин отсутствия работника, так и не смог узнать до увольнения работника за прогулы, не оказывает влияния на признание увольнения прогульщика неправомерным. Суд в рассмотренном случае принял сторону работодателя, признав увольнение за прогулы по уважительным, но не установленным вовремя причинам законным. 2. Хитрости материального характера Крупные и мелкие предприятия, работающие с широкой или узкой базой клиентов, часто предпочитают использовать личное имущество работников в своих производственных целях. Скажем, автомобиль для выездного менеджера или диктофон для журналиста. Согласно ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме. Хитрости сотрудников материального характера состоят в обоснованном получении вышеуказанной компенсации при фактическом неиспользовании личного имущества в производственных целях. Например: - неиспользование личного автомобиля, но получение компенсации за амортизацию, техническое обслуживание автомобиля и расходов на ГСМ; - неиспользование портативного ксерокса при получении компенсации расходов на амортизацию, картриджи для ксерокса; - пользование исключительно служебной (стационарной) связью при получении компенсации за использование мобильной связи. Что делать работодателю Описанные хитрости сотрудников при обмане работодателя, как правило, вскрываются не сразу. Если на предприятии действует определенный регламент согласования размеров компенсаций и порядок их подтверждения, то своевременное представление тех или иных документов практически гарантирует безнаказанный обман работодателя. Ведь проверку фактического использования личного имущества в большинстве случаев никто не производит. Самые интересные вопросы возникают именно при вскрытии хитростей работников. Что в указанном случае может и должен предпринять работодатель? Рассмотрим возможные варианты. 1. Наказать? Формальных оснований для наказания работника нет: документация и отчетность в порядке, размер компенсации не превышает установленных нормативов. А то, что сотрудник не использует личное имущество, это еще доказать надо. Кроме того, даже при доказанности обмана наказать работника все равно не за что: в обязанностях работника, как правило, нет указания на постоянное использование личного имущества в служебных целях. 2. Уволить за обман? Такого основания ТК РФ не предусматривает. Основания, описанные в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) и в пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях), не подходят для применения в настоящем случае. 3. Лишить компенсации за использование личного имущества? Да! И для этого необходимое основание - фактическое неиспользование имущества - нужно предусмотреть в том локальном акте, в котором оговорен порядок согласования и выплаты компенсаций. 4. Взыскать выплаченную компенсацию как сумму материального ущерба в соответствии с гл. 39 ТК РФ? Да! В этом случае работодателю предстоит собрать доказательную базу: локальные акты, устанавливающие выплаты компенсирующего характера, все документы, из которых следует нарушение порядка определения выплат конкретному работнику, повлекшее необоснованность получения компенсаций. Также необходимо будет подтвердить размер требований (т. е. четко определить, сколько, за какой период работником незаконно получены денежные средства). Если уделить вопросу взыскания ущерба достаточное внимание и тщательно подготовить доказательства, вероятность судебного решения в пользу работодателя будет очень высока. Судебная практика. Работодатель обратился к работнику с иском о взыскании суммы материального ущерба, пояснив, что ответчик незаконно получал компенсацию за поднаем жилья и использование личного автотранспорта в служебных целях. Указанное было установлено на основании ревизии и последующей служебной проверки. Получение работником компенсации было незаконным ввиду отсутствия полного пакета документов, необходимых для осуществления данных выплат, а также необоснованности компенсации. Суд определил, что ответчик, являясь должностным лицом, наделенным конкретными полномочиями в силу служебных функций, с превышением полномочий и нарушением порядка оформления определенный период времени незаконно получал вышеуказанные компенсации. На основании данных обстоятельств дела суд признал требования работодателя обоснованными, законными, доказанными и, следовательно, подлежащими удовлетворению. Анализ судебных дел позволяет сделать вывод, что в большинстве случаев незаконное получение компенсаций не обошлось без служебных подлогов и превышений полномочий должностных лиц. Ошибочное установление выплат - скорее редкость среди таких дел. Судебная практика. ТСЖ обратилось с иском к ответчику, указав, что он являлся председателем правления ТСЖ 1,5 года. Ревизионной комиссией истца установлено, что за период полномочий в ТСЖ ответчик самовольно, без разрешения общего собрания, производил себе выплату вознаграждения ежемесячно на 3000 руб. больше, чем было запланировано собранием, и оформлял компенсацию за использование личного автотранспорта ежемесячно по 1200 руб. ТСЖ просило признать действия ответчика незаконными, взыскать сумму причиненного ущерба. Суд установил, что работник, превысив свои полномочия, на основании трудового договора, подписанного со стороны работодателя неуполномоченным (неизвестным) лицом, действительно длительное время регулярно получал повышенную сумму вознаграждения незаконно, а также компенсацию за использование личного автомобиля. Документов, подтверждающих, что вопрос об увеличении вознаграждения председателю правления, в том числе с выплатой компенсации за использование личного автотранспорта, рассматривался на общем собрании и было принято решение об увеличении вознаграждения, ответчик суду не представил. Представитель истца и свидетели указали на отсутствие таких решений, оснований для сомнений в показаниях свидетелей у суда не имелось. Таким образом, суд пришел к выводу, что действиями ответчика истцу были причинены убытки в их понимании ст. 15 ГК РФ в виде получения денежных средств в большем размере. Суд удовлетворил исковые требования ТСЖ к ответчику. Таким образом, хитрости сотрудников материального характера, как правило, остаются безнаказанными. А иски работодателей о взыскании сумм материального ущерба, нанесенного в виде безосновательной выплаты компенсаций, неудовлетворенными. 3. Хитрости с выполнением должностных обязанностей, плановых показателей Лентяи и карьеристы предпочитают поменьше делать, но побольше «снимать сливок» с результатов работ. Отлынивание от выполнения своей непосредственной работы оправдывают самими разными причинами: и «я не умею этого делать», и «это не входит в мои обязанности», и «я не разбираюсь в этом вопросе, мне надо постоянно разъяснять порядок выполнения», и «это не функционал моего подразделения», и прочее. Все указанные причины в большинстве случаев не имеют под собой никаких оснований. Просто сотрудник таким образом пытается избежать выполнения сложной или неинтересной работы, потому что для ее выполнения у него нет желания. Бороться с такими хитростями очень легко: 1) для выполнения определенного задания распорядительным актом руководителя назначается ответственное лицо - исполнитель; 2) в распорядительном акте указываются срок выполнения и конкретный желаемый и ожидаемый результат работ; 3) с распоряжением/приказом работник знакомится под личную подпись; 4) по истечении срока выполнение задания проверяется; 5) при установлении невыполнения или ненадлежащего выполнения проводится соответствующее служебное расследование на основании служебной записки должностного лица о невыполнении работником задания; 6) проводится обычная, предусмотренная ст. 193 ТК РФ процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей; 7) издается приказ о наказании, с которым работник знакомится под личную подпись. При отказе от ознакомления составляется соответствующий акт. В этом случае рассмотренные хитрости сотрудников при отлынивании от выполнения своих должностных обязанностей не спасут их от мер воздействия. При отсутствии ошибок в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, наличии факта неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей действия работодателя по наказанию работника будут признаны судом (при возникновении спора) законными. Судебная практика. Начальник обособленного специализированного подразделения почты была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Считая увольнение незаконным, истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд из материалов дела установил факты ненадлежащего исполнения истицей своих должностных обязанностей, выразившихся в отсутствии должного контроля за организацией и проведением мероприятий подписной кампании и обеспечением приема подписки на периодические печатные издания. Кроме того, она плохо организовала работу по эксплуатационной деятельности почтамта и не установила контроль за стандартами, сроками и качеством оказания услуг. Отсутствовал контроль за оформлением первичных документов и их отражением в бухгалтерском учете. Этот функционал относился к ее непосредственным обязанностям по контролю за работой вверенного подразделения почты как начальника. Установив, что увольнение истицы произведено на законных основаниях, суд отказал ей в иске о восстановлении на работе. 4. Хитрости в использовании интернет-ресурсов и оргтехники Какая работа в настоящее время обходится без интернет-связи? Преддоговорная переписка с контрагентом, поиск наилучшего предложения или, наоборот, наибольшей востребованности экономического сектора в услугах предприятия-работодателя уже не могут полноценно осуществляться без использования интернет-ресурсов. Большинство работодателей заключают с интернет-провайдерами договоры на предоставление интернет-трафика, который затем распределяют среди своих работников. Но печальный опыт современности показывает: более половины данного ресурса работники используют не по назначению, а на личные нужды, в целях общения в социальных сетях. При этом стандартная схема "пряток" интересующего работника ресурса за множеством открытых окон профильных сайтов не удивит ни одного руководителя. А уж изготовление копий личных документов или распечатка текста на бумаге и принтере работодателя - обычное дело для офисного работника. Что может предпринять работодатель в целях исключения обмана относительно нецелевого использования интернет-ресурсов и оргтехники? Конечно, наиболее результативным методом воздействия на работников в целях установления и поддержания дисциплины является наказание. Кроме того, публичность наказания имеет и превентивную цель - предостеречь остальных работников от совершения такой же ошибки. Использование телекоммуникационных ресурсов, оргтехники, программ в личных целях допускает далеко не каждый работодатель. А вот злоупотребление предоставленными ресурсами не приветствуется практически ни одним начальником. Наказание позволяет ограничить такие злоупотребления. Несмотря на то, что работники очень вольно относятся к использованию ресурсов работодателя в личных целях и потому не соглашаются с правотой работодателя относительно привлечения их к дисциплинарной ответственности, суды часто признают наказание обоснованным. А при установлении правильности привлечения к дисциплинарной ответственности признают и приказ о наказании законным. Судебная практика. Приказом работодателя работнику был объявлен выговор и уменьшен размер премии за то, что в нарушение правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) в личных целях и в рабочее время тот пользовался Интернетом, посещал сайты путешественников. Работник не согласился с наказанием и обратился в суд. В качестве доказательства обоснованности применения к нему наказания работодатель представил ПВТР, с которыми истец был ознакомлен, и указал, что работником был нарушен пункт ПВТР, которым предусмотрена обязанность работника использовать оргтехнику предприятия только в связи с производственной необходимостью. Кроме того, работодатель представил трудовой договор с истцом, где было установлено его рабочее время, а также обязанность соблюдать локальные акты работодателя. В обоснование также были приобщены акт служебного расследования, показания свидетелей-коллег, детализация дат и времени посещения пользователем под логином работника сайтов в Интернете. На основании указанных доказательств суд сделал вывод о том, что, кроме истца, никто не мог пользоваться его компьютером, использование сети Интернет было произведено им самим: он использовал в рабочее время и в личных целях компьютер предприятия для посещения сайтов и форумов, не связанных с производственной деятельностью. Соответственно, имело место нарушение трудовой дисциплины со стороны истца. С учетом неустановления изъянов в процедуре применения дисциплинарного взыскания к работнику суд отказал в удовлетворении исковых требований к работодателю о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий. Часто работодатель пасует перед трудностями в доказательной базе при обращении в суд с иском о взыскании материального ущерба. Сложности могут состоять как в доказывании оценки поступка работника в качестве нарушения дисциплины, так и в определении размера ущерба, нанесенного работодателю. Следует отметить, что в настоящее время детализация интернет-трафика стала настолько подробной и понятной, что выявить среди общего количества интернет-трафика предприятия трафик конкретного лица по его логину и установить его стоимость уже не составляет особого труда. Приложив некоторые усилия, доказать свои требования в части взыскания с работника суммы материального ущерба в виде перерасходованных в личных целях ресурсов возможно. Судебная практика. В учебном заведении на вахте был установлен компьютер с подключенной сетью Интернет для обновления антивирусной программы. После выставления телекоммуникационной компанией счета на большую сумму в учреждении по заданию руководства была проведена проверка. По ее результатам выяснилось, что в дни дежурств охранника учреждения в период отсутствия иных лиц он через установленную на данном компьютере программу скачивал медиафайлы (фильмы, клипы), в результате чего чрезмерно превысил лимит трафика. Работодатель обратился в суд с иском о взыскании с охранника суммы материального ущерба, представив в качестве доказательств в числе прочих документов счета и пояснения работников телекоммуникационной компании, расчет суммы ущерба, график дежурств, табель, внутренние акты работодателя. Суд признал доказанным факт нанесения ответчиком материального ущерба работодателю, наличие у работника полной материальной ответственности, а также счел подтвержденными размер нанесенного ущерба и отсутствие оснований для снижения размера взыскиваемого ущерба. Суд удовлетворил иск работодателя в полном объеме, взыскав затребованную сумму ущерба, нанесенного путем использования интернет-ресурсов работодателя в личных целях. Применить самую суровую меру дисциплинарного взыскания за подобное нарушение решится далеко не каждый работодатель. Мало того, что сомнение вызывает адекватность меры проступку, так еще и риск оспаривания работниками увольнения по «нехорошему» основанию всегда очень высок. И если у работодателя нет твердых доказательств обоснованности и адекватности наказания в виде увольнения, риск решения суда не в его пользу будет иметь место. |