Емельянова Наталья коллективные трудовые споры понятие, стороны,. 2 глава Некоторые вопросы, связанные с разрешением трудовых споров
 Скачать 355 Kb.
|
2 глава Некоторые вопросы , связанные с разрешением трудовых споров2.1 Необычные трудовые споры Количество трудовых споров, рассматриваемых в судах, то растет, то убывает. Однако существо их остается практически неизменным: и предмет, и основания иска схожи, типичны. Но встречаются в практике и специфические случаи - когда и предмет иска, и основание, и стороны, и обстоятельства спора выделяются на фоне остальных. Изучение такой «экзотики» поможет иметь более полную картину спорных вопросов в отношениях между работником и работодателем. Трудовые споры составляют значительную часть всех гражданско-правовых споров, рассматриваемых в судах. По большинству споров сложилась определенная судебная практика. Предметы исков также традиционны. Среди тройки лидеров можно назвать: - споры о восстановлении на работе; - споры о взыскании заработной платы, включая премии и надбавки, пособий; - споры о дисциплинарных взысканиях. Не менее редко в судах рассматриваются споры о материальной ответственности, а также об изменении основания увольнения с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Анализ судебной практики показывает, что встречаются и более редкие случаи - как в отношении самого предмета иска, так и в отношении примененных сторонами обоснований и доказательств. При их изучении можно оценить, как работники в рамках судебного разбирательства научились оспаривать практически любой аспект. 1. Споры о предоставлении творческого и учебного отпусков Большинство споров о предоставлении рассматриваемых отпусков основано на отказе работодателя их предоставить. Нетипичен спор работника о предоставлении ему учебного отпуска в ситуации, когда принято решение о расторжении трудового договора. Казалось бы, нужно решать вопросы относительно самой работы, а сотрудник уделяет внимание не самым важным в данный момент деталям. Судебная практика. Работник обратился с иском к работодателю о предоставлении учебного отпуска. В обоснование иска указал, что обучается на заочном отделении, являясь слушателем 6 курса вуза. В октябре 2010 г. он получил справку-вызов, дающую право на предоставление по месту работы учебного отпуска для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы с 11.02.2011 по 10.06.2011 и сдачи госэкзаменов с 16.05.2011 по 10.06.2011. Несмотря на предоставление справки-вызова, работодатель отказал ему в отпуске. Суд выяснил, что основанием для отказа в предоставлении отпуска истцу явилось планируемое в конце мая 2011 г. увольнение истца, т. е. в период испрашиваемого учебного отпуска. На момент рассмотрения дела процедура увольнения не начата. Более того, даже не определено основание увольнения. Истец также не подавал заявления об увольнении. В связи с этим суд не признал указанное представителем ответчика основание законным и обязал предоставить истцу учебный отпуск. Надо отметить, что подобное решение суда состоялось только из-за нерасторопности работодателя, который не спешил расторгнуть трудовой договор с работником, несмотря на принятое решение. 2. Споры о предоставлении отпуска по уходу за ребенком отцу Нельзя сказать, что споры о гарантиях лицам с семейными обязанностями так уж часты в судебной практике. В большинстве случаев работодатели все-таки соблюдают требования ТК РФ о предоставлении отпуска по беременности и родам и последующего отпуска по уходу за ребенком. Если спор и возникает, то, как правило, он лежит в области расчета сумм пособия и/или его своевременной выплаты. А уж спор, инициатором которого является не мать, а отец ребенка, - и вовсе редкий случай. При этом отказ работодателя в предоставлении данного вида отпуска может быть как необоснованным, так и вполне законным. Судебная практика. Работник обратился к ОВД с иском о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Суд отказал истцу в удовлетворении иска. Изучив нормы законодательства в совокупности, суд пришел к выводу, что в данном случае применению подлежит не ч. 2 ст. 256 ТК РФ (о возможности использования отпуска по уходу за ребенком и отцом), а специальные нормы - ст. 54 Федерального закона от 07.02.2011 N 3-ФЗ "О полиции" и Положение о службе в органах внутренних дел РФ, утвержденное Постановлением Верховного Совета РФ от 23.12.1992 N 4202-1, в части, не противоречащей закону. Исходя из названных норм предоставление отпусков по уходу за ребенком отцам - сотрудникам органов внутренних дел возможно только в случаях, исключающих возможность ухода за ребенком матерью. Истцом представлено в суд медицинское заключение, в соответствии с которым матери ребенка показано длительное стационарное лечение, в период которого она не сможет осуществлять уход за ребенком. Однако наступление указанного в законе случая доказано не было: жена истца в лечебном учреждении не пребывала, ребенок материнского попечения не был лишен, что могло свидетельствовать о том, что рекомендации врачей больной не были выполнены. В указанных обстоятельствах суд пришел к выводу, что оснований для предоставления испрашиваемого отпуска у работодателя не было и отказ его был правомерен. Здесь может возникнуть вопрос: есть ли смысл обращаться в суд с требованием предоставить отпуск? На взгляд многих правоведов, да. Хотя бы потому, что подобный конфликт может быть разрешен еще до вынесения судебного решения. Работник, подавая такое заявление в суд, подтверждает серьезность своих намерений. Работодатель, видя это, а также зная о незаконности своих действий (бездействия), вправе в добровольном порядке удовлетворить требования сотрудника, что в большинстве случаев повлечет отказ от иска и конфликт будет исчерпан. Чаще всего подобные иски связаны с нетипичным желанием работника использовать право, гарантированное трудовым законодательством, но фактически редко реализуемое. Судебная практика. Суд прекратил производство по делу, приняв отказ работника от иска к ГОУ ВПО "Московский университет МВД России" о предоставлении отпуска по уходу за ребенком в связи с добровольным удовлетворением работодателем его требований. 3. Споры о понуждении заключить трудовой договор В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Общее правило гласит: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. В то же время следует учитывать, что заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является правом работодателя, который самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. В целом споры, связанные с отказами работодателя заключить трудовой договор, довольно часты в судебной практике. Однако в большинстве случаев отказ не носит какого-либо дискриминационного характера и вызван причинами, допускаемыми законом. Чаще всего это деловые качества работника, иногда - штатные мероприятия работодателя (например, введение моратория на прием новых сотрудников до решения вопроса об оптимизации штатной численности, пр.), то есть обстоятельства, которые суд признает законным основанием для отказа в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2).[8] Нетипичными же споры по данному предмету иска делают поведение работников или странные обстоятельства рассмотрения кандидатуры соискателей. Хотя практика показывает, что суд по-прежнему принимает сторону работодателя, признавая его правоту в отказе кандидатам. Примером нетипичного поведения работника может выступить следующий случай. Несмотря на установленный законом порядок приема на работу по конкурсу, кандидат на должность не стал его соблюдать, а решил поспорить с будущим работодателем. Судебная практика. Истец обратился с иском к Федеральной службе по финансовым рынкам (ФСФР) о понуждении заключить трудовой договор. В обоснование иска он указал, что для участия в конкурсе на замещение вакантной должности отправил документы по почте. Чуть позже оттуда пришел ответ о том, что в допуске к участию в конкурсе ему отказано. Суд установил, что в соответствии с ч. 1 ст. 22 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, порядок проведения которого был утвержден Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112.[7] Такой порядок предусматривает перечень документов, прилагаемых соискателем к заявлению на участие в конкурсе. Информация о проведении конкурса на замещение указанной должности была размещена на официальном сайте ФСФР России в сети Интернет, в газете "Работа, учеба, сервис, рус" с полным перечнем документов, необходимых для представления претендентам на участие в конкурсе, и требованиями к образованию и стажу работы. Суд установил, что истец приложил неполный перечень документов к заявлению на участие в конкурсе, в связи с чем ответчик правомерно отказал в допуске к участию в конкурсе. Нетипичным является и спор «удаленного"» работника о понуждении к заключению трудового договора при отсутствии каких-либо доказательств возникновения этих отношений. Дело в том что если трудится сотрудник в одном месте, а его руководство находится в другом, доказать наличие трудовых отношений бывает довольно сложно. Однако работодателю стоит помнить, что сделать это можно с помощью свидетельских показаний. В данную категорию попадают дела работников, принятых на работу в компанию без какого бы то ни было оформления и работающих до первой невыплаты зарплаты. Временные рамки такой работы - месяц-полтора. Лишь отработав данный срок, работник задается вопросом о необходимости оформления трудового договора для получения заработной платы и начинает искать правду в суде. Разрешение спора зависит от того, какие доказательства наличия трудовых отношений сможет представить работник, а также от действий работодателя по признанию или непризнанию трудовых отношений с ним. Судебная практика. Истица обратилась к ООО с иском о понуждении к заключению договора, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. По ее словам, после успешного собеседования она приступила к работе. Однако трудовой договор оформлен не был, с приказом о приеме на работу ее не ознакомили. Суд установил, что трудовой договор с ней не был заключен из-за неурегулированности арендных и иных отношений между двумя юридическими лицами по складу, являющемуся фактическим местом работы истицы, принятой сторожем. Установив фактический допуск истицы к работе на основании свидетельских показаний, суд удовлетворил ее требования, обязав работодателя оформить с ней трудовой договор в письменном виде и взыскав в ее пользу заработную плату за уже отработанные ею смены, а также компенсацию морального вреда. 4. Споры об изменении трудового договора Типичные споры, связанные с изменением трудового договора, в большинстве случаев основаны на правильности или неправильности применения ст. 74 ТК РФ. Нередко работодатели в погоне за ускоренным введением изменений не учитывают требования названной нормы, чем вызывают недовольство работников. А суд устанавливает незаконность действий работодателя и удовлетворяет требования сотрудников. Специфичными же споры среди указанной категории становятся в тех случаях, когда требования работника являются либо необоснованными, либо незаконными и даже чрезмерными. Судебная практика. Работница обратилась к МБДОУ со смешанными исковыми требованиями, в числе которых имелось и требование об обязании работодателя внести изменения в трудовой договор в части режима ее работы в качестве сторожа. В обоснование иска она указала, что приказом работодатель изменил ее режим работы, не уведомив об изменении существенных условиях труда, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ, за два месяца. Суд установил, что оспариваемым приказом работодатель передвинул время начала и окончания смен на предприятии. Согласно трудовому договору с истицей она принята сторожем, режим работы ей устанавливается графиком сменности, утверждаемым на месяц. Оспариваемым приказом работодатель ввел конкретное время начала и окончания работы сторожей от ранее имевшего место указания «по графику». Однако применительно к истице ее режим работы не изменился, т. к. на основании ее личного заявления ей был установлен режим неполного рабочего времени. Кроме того, истица работает только до 22 часов, так как ей как инвалиду запрещена работа в ночное время. В связи с неустановлением нарушений прав истицы суд отказал в удовлетворении ее требований как необоснованных. Данный сотрудник, которому и так был установлен индивидуальный режим рабочего времени как инвалиду, требовал дополнительных изменений. В примере ниже работник не оспаривал вводимые изменения, а напротив, требовал их внесения в трудовой договор. Судебная практика. Прокурор обратился в суд в интересах работника с иском к работодателю о признании незаконным отказа в переводе на другую должность и понуждении осуществить перевод. В иске указано, что работнику согласно индивидуальной программе реабилитации (ИПР) инвалида предписано выполнение другой работы, однако в связи с отказом работодателя в переводе нарушаются его права как инвалида. Суд установил, что инвалид работает столяром. Ему была установлена третья группа инвалидности с первой степенью ограничения к трудовой деятельности по общему заболеванию. Согласно ИПР работнику доступна для выполнения работа столяра-плотника с уменьшением объема работы не менее чем в два раза, трудовые функции охранника, сторожа, диспетчера, кладовщика. Он обращался с письменным заявлением к работодателю с просьбой перевести его на работу сторожем или дежурным, в чем ему было отказано. При этом на имеющиеся вакансии были приняты другие лица. Суд установил, что на момент обращения сотрудника к работодателю с заявлением о переводе вакансии сторожа не было. Иную трудовую функцию, кроме сторожа и дежурного, работник выполнять отказался. Перевод на работу дежурным отвечает интересам сотрудника, поскольку при том же заработке он сможет выполнять показанную ему работу. Однако, исходя из специфики организации и наличия в ней детей-инвалидов, а также из повышенной ответственности дежурного в случае возникновения чрезвычайной ситуации, суд пришел к выводу об обоснованности отказа работодателя в переводе работника-инвалида на работу дежурным. В связи с этим суд не признал в действиях работодателя нарушений ст. 73 ТК РФ, ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" и отказал прокурору в иске.[6] 5. Споры о прекращении трудового договора или признании его незаконным Здесь можно выделить два подвида. К первому относятся споры с требованием работника расторгнуть трудовой договор вследствие его незаконности. Пожалуй, это один из самых нетипичных видов споров. Все уже привыкли, что работники, как правило, стремятся либо вступить с работодателем в трудовые отношения, либо сохранить уже имеющиеся. Настаивать же на их прекращении, да еще в судебном порядке их заставляют специфические обстоятельства и особые условия трудового договора. Непростой предмет спора рождает непростые решения. Суд может не признать за работником безоговорочного права расторгнуть трудовой договор в любое время, без каких бы то ни было санкций со стороны работодателя. Ведь именно последнее и является тем особым условием трудового договора. Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к некоммерческому партнерству футбольный клуб "Академия" о признании трудового договора незаконным и его расторжении. В обоснование требований он указал, что в 2009 г. футбольный клуб заключил с ним трудовой договор, который в связи с тем, что он был несовершеннолетним, завизировала его мать. Через год новый трудовой договор был заключен уже непосредственно с ним. Копию договора он получил на руки только в 2011 г. По его словам, часть договора является поддельной. В договоре два листа отличаются от остальных, и на них нет его подписи. Кроме того, в нем "появилось" условие о его обязанности выплатить футбольному клубу компенсацию в размере 1 млн евро в случае расторжения трудового договора по его инициативе ранее оговоренного срока. Суд установил, что оспариваемый трудовой договор был заключен с истцом на три года. На основании ст. 348.12 ТК РФ в трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Размер указанной денежной выплаты определяется трудовым договором. Изучив ТК РФ, суд пришел к правильному выводу о том, что наличие п. 10.2 договора не противоречит трудовому законодательству. Утверждения истца о фальсификации страниц документа не нашли подтверждения, что следует из заключения проведенной независимой экспертизы. Что касается требований истца о расторжении трудового договора, суд пришел к выводу, что данные требования не основаны на законе, поскольку признание трудового договора незаконным не относится к основаниям прекращения трудового договора, предусмотренным ст. 77 ТК РФ. На основании изложенного суд отказал истцу в удовлетворении исковых требований. |