Емельянова Наталья коллективные трудовые споры понятие, стороны,. 2 глава Некоторые вопросы, связанные с разрешением трудовых споров

• Название: 2 глава Некоторые вопросы, связанные с разрешением трудовых споров
• Дата: 02.04.2022
• Размер: 355 Kb.
• Имя файла: Емельянова Наталья коллективные трудовые споры понятие, стороны,.doc
• Тип: Реферат; #435607
• страница: 2 из 5

Основная часть

1глава Защита трудовых прав работников

1.1 Трудовой спор как спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством

Переход российского государства к современной рыночной экономике ярко охарактеризовался достаточно существенным изменением различных механизмов регулирования многочисленных общественных отношений, действующих в области труда. Например, в его единой, целостной структуре появились абсолютно новые, неведомые социалистическому строю средства, методы и способы управления трудом. Одно из самых значимых мест в системе общего механизма управления (регулирования) в настоящее время принадлежит так называемому социальному партнерству, или коллективно-договорному методу.

Высшей ценностью любого государства являются человек, его законные права и свободы. Признание, соблюдение и защита таких прав и свобод человека и гражданина – строгая обязанность каждого государства. Эти закрепленные статьей 2 Конституции России положения лежат и в основе разд. XIII ТК, который называется: «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства», а именно ч. 5, раздел XIII ТК. [4]

Российское законодательство закрепляет свободу труда в соответствии с Всеобщей декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы.

Защита трудовых прав работников – это обеспечение соблюдения трудовых прав, защита их от нарушений, в том числе и профилактика, восстановление незаконно нарушенных прав и установление трудовым законодательством и действиями соответствующих органов реальной эффективной ответственности работодателей и их представителей (администрации) за нарушение трудового законодательства, его неисполнение, т.е. за нарушение трудовых прав работников. В этом узком смысле такая зашита регулируется разд. XIII ТК РФ.

В широком смысле под защитой трудовых прав работников следует понимать реализацию защитной функции трудового права, которая, в свою очередь, отражает защитную функцию государства. Поэтому защита трудовых прав работников в широком смысле включает и защиту в узком смысле, и следующие важнейшие способы защиты этих прав:

1) установление на федеральном уровне Трудовым кодексом и другим трудовым законодательством высокого уровня условий труда, гарантии основных трудовых прав, которые дополняются, повышаются, развиваются региональным трудовым законодательством и в локальном порядке коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами;

2) развитие производственной демократии как непосредственной, так и представительской (через профсоюзы и других представителей работников), когда работники сами участвуют и в определении правил внутреннего трудового распорядка, и в установлении обязательности заключения в организации коллективных договоров, не отдавая все это на решение только работодателя;

3) широкая пропаганда трудового законодательства всеми способами (через СМИ, лекции и т.д.) среди трудящихся, а также обучение основам его работодателей и их представителей (администрации) с использованием практики показа эффективных способов защиты от трудовых правонарушений, обучение трудящихся культурно бороться за свои трудовые права.

Субъектами, осуществляющими защиту трудовых прав работника, являются: государственные и негосударственные органы и организации: Конституционный суд РФ, суды общей юрисдикции, прокуратура, аппарат Уполномоченного по правам человека; государственные органы надзора и контроля, среди которых специально созданная для цели защиты система органов Федеральной инспекции труда. К числу негосударственных органов и организаций относятся; комиссии по трудовым спорам, профессиональные союзы, правозащитные организации.

Здесь же указаны основные три способа защиты трудовых прав работников и их законных интересов: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, защита трудовых прав работников профессиональными союзами и самозащита работниками трудовых прав. Но, указывая в ст. 379 ТК формы этой самозащиты, законодатель почему-то не отнес к этим формам разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров – эти важнейшие формы всегда начинаются по инициативе работников, без чего не может быть ни индивидуальных, ни коллективных трудовых споров. Поэтому они также относятся к основным формам самозащиты трудовых прав работниками с помощью юрисдикционных органов, призванных их разрешать.

Защита трудовых прав – это различные действия государственных и профсоюзных органов по профилактике трудовых правонарушений, а при их появлении – оказание помощи этими органами работникам в ликвидации таких правонарушений (индивидуальных или коллективных), восстановлении нарушенных трудовых прав и привлечении к ответственности нарушителей. В такой ситуации могут использоваться также способы, закрепленные в ст. 142 ТК: отказ от работы при задержке более, чем на 15 дней выплаты начисленной заработной платы, разные акции протеста работников и др.

Защита трудовых прав работников это одновременно и защита правопорядка в труде, восстановление нарушенной законности. А законность в сфере труда – строгое и полное осуществление предписаний трудового законодательства всеми субъектами трудового права.

Способы защиты трудовых прав работников являются одновременно гарантиями законности в сфере труда и трудового правопорядка.

Выделены следующие правовые формы и способы защиты трудовых прав граждан (См.Приложение А): юрисдикционные и неюрисдикционные. Юрисдикционная форма защиты подразумевает возможность защиты гражданских прав в судебном или административном порядке, так называемый общий и специальный порядок защиты нарушенных прав. В большинстве случаев, защита осуществляется в судебном порядке, т. к. данная форма отражает принцип равенства участников гражданских правоотношений. П. 1 ст. 11 ГК РФ указывает, что защиту нарушенных или оспоренных гражданских прав осуществляет в соответствии с подведомственностью дел, установленных процессуальным законодательством, суд, арбитражный суд или третейский суд. В данном случае имеет место исковой порядок защиты гражданских прав.

В неюрисдикционной форме следует выделить следующие способы: коллективные действия представителей работников и работодателей; самозащита работника; доюрисдикционное урегулирование трудового спора усилиями спорящих сторон (Ст. 352 ТК).

Данная выпускная квалификационная работ посвящена такой форме защиты как трудовой спор.

Не останавливаясь на различных научных подходах и многочисленных определениях социального партнерства, укажем лишь на его роль в регулировании общественно-трудовых отношений в системе рыночного общества. Важно заметить то, что в производстве, как отмечают многие правоведы, «…постоянно участвуют четыре фактора:

1) капитал;

2) капитальные блага - средства производства и земля;

3) деятельность предпринимателей;

4) труд рабочего…»[8]

Как известно, чаще всего названные производственные факторы экономисты и социологи сводят к двум основным - к труду и капиталу, за которыми стоит в первом случае класс наемных работников, во втором - класс работодателей.

Согласно ч. 1 ст. 381 ТК индивидуальный трудовой спор – «…неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров…».[4] Индивидуальным трудовым спором при наличии указанных признаков закон признает также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ч. 2 ст. 381 ТК).[4]

Несовпадение, а порой и противоположность (антагонизм) интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности являются объективной основой возникновения конфликтов по поводу установления и изменения условий труда, применения законодательства и иных нормативных правовых актов, соглашений о труде.

Причинами конфликтов могут быть и субъективные факторы: нежелание работодателя соблюдать требования действующего законодательства, неправильное понимание и толкование закона и т.п.

Такие конфликты, если они не урегулированы путем переговоров между работниками и работодателями, считаются трудовыми спорами. Они могут иметь частный характер, затрагивающий интересы отдельного работника, или более общий, затрагивающий интересы всего коллектива работников организации или ее обособленного структурного подразделения.

Отнесение трудового спора к способам защиты трудовых прав и законных интересов работников обусловлено особым положением работника в трудовых отношениях, его зависимостью от работодателя. Разрешение трудового спора направлено на установление истины и восстановление нарушенных прав работника или работодателя.

Спор - это столкновение мнений, в ходе которого одна из сторон (или обе) стремится убедить другую в справедливости своей позиции.

Спор - это публичное обсуждение проблем, интересующих участников обсуждения, вызванное желанием как можно глубже, обстоятельнее разобраться в обсуждаемых вопросах: это столкновение различных точек зрения в процессе доказательства и опровержения.

Из данных определений видно, что при наличии спора, т.е. столкновения противоположных точек зрения, нужно донести точки зрения до другой стороны, постараться убедить ее в своей правоте и прийти к определенному обоюдному решению сложившейся ситуации.

В самом широком смысле трудовой спор можно определить как неурегулированные разногласия между сторонами трудового правоотношения по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда.

Основными видами трудовых споров являются индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Способы их разрешения устанавливаются федеральным законодательством с учетом особенностей каждого вида.

У коллективных и индивидуальных споров существуют как общие так и существенные отличительные черты.

Общие черты следующие:

•возникают в сфере трудовых отношений

•участниками могут быть только те работники, которые состоят с работодателями в трудовых правоотношениях

•признаются только неурегулированные разногласия.

Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей рабочего движения за улучшение условий труда и быта трудящихся. Однако законодательство нигде в мире вплоть до 50-х годов XX в. не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров. В настоящее время и в Англии, и в США сохранилось главным образом коллективно-договорное их регулирование. Примирительный порядок разрешения коллективных трудовых споров во многих развитых странах находит все большее развитие.

Международно-правовые акты по трудовому праву, предусматривающие определенный порядок разрешения споров при коллективных переговорах, появились лишь после второй мировой войны:

• в 1949 г. Международная Организация Труда (МОТ) приняла Конвенцию №98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, которая предусматривает свободу и право ведения коллективных переговоров.

• в 1951 г. МОТ приняла специальный акт по разрешению коллективных трудовых споров – Рекомендацию №92 о добровольном примирении и арбитраже.

• Конвенция МОТ №154 «О содействии коллективным переговорам» и ее одноименная Рекомендация №163 1981 г. предусмотрели порядок разрешения разногласий (споров) при введении коллективных переговоров.

Эти международно-правовые акты по коллективным трудовым спорам являются основой для разработки и принятия национального законодательства.

1.2 Коллективные трудовые споры: понятие, предмет, стороны

Коллективный трудовой спор – в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (Ст. 398 ТК).

Трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.

Данное понятие показывает отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.

Трудовые споры – это споры из правоотношений сферы действия трудового законодательства. Ими оспариваются в юрисдикционном органе разногласия по трудовым правам и исполнению трудовых обязанностей.

Трудовой спор – это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного или коллективного права (неисковые споры).

Статья 398 ТК РФ, закрепляя это понятие, дополнила его словами «а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации». Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профкома является поводом к коллективному трудовому спору.

Исходя из легального определения коллективных трудовых споров ст. 398 ТК РФ, профессор И.О. Снигирева полагает, что «предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных договорных соглашений;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов».

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный Законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях – еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы самими спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой.

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в коллективы работников.

Сторонами коллективных трудовых споров являются:

Представители работников – это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.

Представители работодателей – руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Само название «коллективные трудовые споры указывает, что их спорящим субъектом является коллектив работников или несколько коллективов работников.

Представителями работодателей в таких коллективных трудовых спорах на уровне выше предприятия, организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы.

Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников (Ст. 14 ФЗ).

Профсоюзы, их представители выступают в коллективных спорах со стороны работников. Закон о профсоюзах в ст. 3 предусмотрел понятие терминов: первичная профсоюзная организация, общероссийский профсоюз, общероссийское объединение профсоюзов, межрегиональный профсоюз, межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, территориальная организация профсоюзов, профсоюзный орган и профсоюзный представитель.

Виды коллективных трудовых споров различаются по характеру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор.

По характеру спора различают:

– споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

– споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

– спор из правоотношения трудового коллектива работников предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

– спор из правоотношения профкома предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

– споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации. Как видно из указанных видов, все коллективные споры – это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.

1.3 Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор начинается только в момент, когда работодатель откажется удовлетворять требования, выдвинутые на общем собрании коллектива или конференции (Ст. 400 ТК).

Требования работников и их представителей должны быть оформлены в соответствии с Федеральным законом «О коллективных трудовых спорах», а именно: эти требования должны быть сформулированы и выдвинуты на общем собрании (конференции) работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. На этом же собрании избираются полномочные представители для участия в разрешении коллективного трудового спора в случае полного или частичного отклонения выдвинутых требований. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже.

Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Это определение, по существу, устанавливает этапы разрешения коллективного трудового спора, очередность использования примирительных процедур (ст. 401 ТК РФ).

Таким образом, примирительная процедура может быть одно-, двух- и трехэтажной:

1) примирительная комиссия;

2) примирительная комиссия – посредник или примирительная комиссия – трудовой арбитраж;

3) примирительная комиссия – посредник – трудовой арбитраж.

При этом одноэтажная процедура обязательна для всех сторон, а двух- и трехэтажные, как правило, проводятся с их согласия.

Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике проявляется в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны. Установление такого принципа вполне соответствует международным стандартам: согласно п. 2 Рекомендация МОТ №92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951) в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров (п. 15 Рекомендаций Минтруда России №57).

Обязательным первым этапом является примирительная комиссия, после которой при не достижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (Посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию трудового арбитража (Ст. 401 ТК).

Основная задача примирительной комиссии – оказание помощи сторонам коллективного трудового спора в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога с соблюдением принципа равноправия сторон.

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными.

Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено. В поддержку своих требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

1) рассмотрение спора примирительной комиссией.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией регулируется ст. 402 ТК РФ.

Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетах начала в срок до трех рабочих дней с момента начала спора.

Создание примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами).

Количественный состав примирительной комиссии устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом (Ст. 402 ТК).

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

2) рассмотрение спора с участием посредника;

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Дела о наложении штрафов за уклонение от участия в примирительной процедуре, неисполнение обязательств по соглашению, а также за незаконную забастовку рассматриваются в порядке, установленном законодательством об административных правонарушениях.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров – это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется по соглашению сторонами спора с участием посредника. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в Службу.

Служба осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного трудового спора и организует финансирование примирительных процедур – оплату посредников и трудовых арбитров.

Посредник – это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (Ст. 403 ТК).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу – трудовому арбитражу.

3) рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с Посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.

В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (Ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т.е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК).

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и по большинству голосов арбитров (Ст. 404 ТК).

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

Право на проведение забастовки, правовые последствия. В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена (Ст. 413 ТК).

Закон предусмотрел права и обязанности государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, впервые урегулировал и порядок разрешения разногласий самими сторонами до возникновения спора, решаемого примирительной комиссией, позволяя исключить стихийность и предупредить коллективные трудовые споры. Закон не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки, предусмотрев процедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые Последствия незаконной забастовки.

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК).

В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка – это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя исключительная мера разрешения трудового спора. Право на забастовку – это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка – это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия забастовки, данной в ст. 398 ТК.

Кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Во второй части статьи 142 ТК РФ перечислены лица, которым запрещено приостанавливать работу в связи с невыплатой заработной платы. Однако многие положения данного запрета вступают в противоречие с общей частью настоящего Кодекса и международными нормами. Так, в ст. 413 его указывается, что в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных работ, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу страны и безопасности Государства, жизни и здоровью людей.

Следовательно, ТК расширил как безусловный (п. «а»), так и условный (п. «б») запрет забастовок и конкретизировал его. Запрещено участие в забастовках федеральным государственным служащим законодательством о них.

Ограничения реализации права работников на забастовку установлены, во-первых, для работников всех организаций в особых условиях (военное или чрезвычайное положение), во-вторых, для работников организаций, прямо связанных с обеспечением обороны страны, безопасности государства и населения, в-третьих, для работников в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Первое ограничение установлено по единственному критерию – существование указанных в законе условий. Оно распространяется на работников любых организаций. Например, в условиях чрезвычайного положения действует ст. 11 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. №3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» с изм. на 30 июня 2003 г. (СЗ РФ. 2001. №23. Ст. 2277; 2003. №27 (ч. I). Ст. 2697).

Когда забастовка не может быть проведена, окончательное решение по коллективному трудовому спору (после примирительных процедур) принимает в 10-дневный срок Президент РФ.

Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно:

• лишь после прохождения примирительных процедур;

• при уклонении работодателя от примирительных процедур;

• когда он не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения

• коллективного трудового спора.

В этих случаях работники могут использовать такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и. в ходе забастовки для поддержания требований).

Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Порядок объявления забастовки Трудовой кодекс и Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» урегулировали четко.

Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференции). Профсоюзы не имеют и права на проведение забастовки. По этому вопросу они зависят от мнения трудового коллектива, хотя материальную ответственность за организацию незаконной забастовки несет именно профсоюз, возглавивший ее, а не трудовой коллектив.

Решение соответствующего органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК).

Закон предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства, машин, оборудования и т.д., используя указанный 10-дневный предупредительный срок до начала забастовки.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения различных примирительных процедур.

В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного самоуправления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае необеспечения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной.

Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забастовку.

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (Ч. IV, ст. 423 ТК).

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению.

Закон предусмотрел ответственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, за что работника можно и уволить.

К организаторам незаконной забастовки могут быть применены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуждающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказываются лишением свободы на срок до одного года или исправительными работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации.

Статья 414 ТК предусмотрела определенные гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.

Для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время может работодателем не выплачиваться.

Тем работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т.е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.

Ст. 415 ТК и ст. 19 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» запрещают локаут, т.е. увольнение бастующих работников или работников, участвующих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства в период забастовки.

Исполнение решений по коллективным трудовым спорам. Соглашение в ходе коллективного трудового спора может быть заключено сторонами на любом этапе переговоров. Это может быть соглашение по результатам работы примирительной комиссии, соглашение с участием посредника или соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража. В соответствии со ст. ст. 408 Трудового кодекса соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу.

Контроль над его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора.

Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП РФ).

1.4 Электронные документы как доказательство в трудовых спорах

В судебной практике довольно часто встречаются случаи, когда стороны трудового конфликта в качестве доказательств ссылаются на страницы в сети Интернет, переписку по электронной почте, смс-сообщения. Но все ли сведения, содержащиеся в электронном виде, можно принять в качестве доказательств? Попробуем разобраться.

Под электронными документами, как правило, понимают документы, созданные с использованием электронной цифровой подписи, и иные электронные документы (электронную почту, смс-сообщения, информацию на интернет-форумах, в социальных сетях). Мы не будем рассматривать первый вид документов, а остановимся на втором, который в качестве доказательств нередко используют стороны трудовых конфликтов.

Признаки электронного документа

Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи либо иным позволяющим установить достоверность документа способом. Об этом говорит ч. 1 ст. 71 Гражданского процессуального кодекса РФ (ГПК РФ).

Другими словами, письменными доказательствами в гражданском процессе могут быть сведения, выполненные в форме электронно-цифровой записи. Однако чтобы быть доказательствами, они должны обладать несколькими качествами.

Во-первых, быть достоверными, т. е. позволяющими однозначно установить время, место совершения (создания) документа, лицо, от которого он исходит, и лицо, которым он получен, а также неизменность содержания документа.

Во-вторых, документ должен быть читаемым. Под читаемостью здесь подразумевается возможность понять смысл и содержание электронного документа без специальных познаний. По сути, читаемость должна позволить установить источник происхождения сообщения, его подлинность, относимость, достоверность и допустимость.

В-третьих, электронный документ должен обладать реквизитами, его идентифицирующими. Именно реквизиты определяют юридическую силу документа. В частности, необходимо указать автора документа с полным наименованием и адресом, дату составления, кому направляется, исходящий номер документа (если имеется), т. е. аналогичные реквизиты, присущие письменному документу, а также идентификационные данные, сопровождающие электронный документ. Например, адрес электронной почты, IP-номер, интернет-сайт и др.

В чем проблема?

В судебной практике проблема использования электронных документов в качестве доказательств по делу, прежде всего сообщений электронной почты, имеет неоднозначное решение. Дело в том, что, несмотря на упоминание электронной формы письменных доказательств (ч. 1 ст. 71 ГПК РФ), напрямую ГПК РФ не закрепляет их допустимость в качестве средств доказывания. Не закреплен там и механизм подтверждения подлинности электронных документов, что ведет к многочисленным проблемам.

Так, не секрет, что любые письменные материалы, полученные посредством современных средств связи, относительно легко могут быть сфальсифицированы. Сторона, представившая их в качестве доказательств, может с помощью специальных программ подкорректировать и представить не соответствующую действительности информацию. Именно поэтому при исследовании и оценке таких доказательств суды часто относятся к ним критически и оценивают только в совокупности с другими доказательствами. Но это совсем не означает, что они их сразу же исключают. Чтобы их отвергнуть, должны быть веские основания.

Спорным считается и вопрос с доказыванием того, кто является получателем/отправителем электронного документа. Провайдер Интернета, как правило, текст письма не записывает, а лишь констатирует факт его отправки (иногда получения). Поэтому перед судом встает вопрос о том, действительно ли сообщение исходит от лица, на которое указывает сторона по делу; не было ли оно изменено получателем, отправителем или кем-то иным до предъявления его в суд.

Рекомендации

Исходя из судебной практики работодателям можно предложить несколько способов того, как обезопасить себя и закрепить электронные документы для использования их в качестве доказательств в гражданском процессе. До судебного разбирательства работодатель может обратиться к нотариусу для составления нотариального протокола осмотра электронного документа.

К сведению. В некоторых случаях стороны прямо оговаривают в трудовых договорах признание электронного документооборота в качестве доказательств без каких-либо условий, например в ситуации, когда сотрудник работает удаленно. Однако в случае спора между сторонами такого положения может оказаться недостаточно из-за сложности доказывания, что письмо отправлено и получено теми лицами, которые указаны в письме. Поэтому одной распечатки сведений электронного документа может оказаться мало, рекомендуем также составить протокол.

Если до судебного разбирательства вы не успели посетить нотариуса, то в ходе заседания можно предъявить электронный документ с целью получения объяснений от сторон. При этом доказательством будет являться не сам документ, а объяснения сторон о его содержании (ст. 68 ГПК РФ). Кроме того, можно ходатайствовать о составлении протокола осмотра судом электронного документа, иного вещественного доказательства (cd-диска, флэш-накопителя, жесткого диска) (ст. 75 ГПК РФ и с участием специалиста (ст. 184 ГПК РФ).

В заключение отметим, что анализ судебной практики показывает: в некоторых случаях электронные доказательства судами не принимаются, в других - принимаются, но всегда оцениваются в совокупности с другими доказательствами по делу. Поэтому представлять такие доказательства работодатель может, но только в качестве дополнительных, при условии, что устранены все сомнения в их достоверности и они отвечают указанным выше требованиям, а также допустимы для тех или иных правоотношений.