Критерии оценки и условия продвижения госслужащих. Критерии оценки и условия продвиждения госслужащих2. 2 Некоторые вопросы совершенствования оценки профессиональной деятельности государственных служащих
 Скачать 242.76 Kb.
|
|
Содержание Введение …………………………………………………………………… 3 Глава 1. Оценка эффективности государственных гражданских служащих в Российской Федерации: теоретико-методологические основы…….7 1.1. Становление и развитие системы управления и оценки персонала государственной службы……………………………………………………………7 1.2 Понятие, критерии и методы оценки государственных служащих...14 Глава 2. Процесс оценки эффективности деятельности государственных служащих и некоторые вопросы ее совершенствования……………………… 24 2.1. Процесс оценки эффективности деятельности государственного гражданского служащего…………………………………………………………..24 2.2. Некоторые вопросы совершенствования оценки профессиональной деятельности государственных служащих……………………………………… 29 Заключение…………………………………………………………………38 Библиографический список……………………………………………….40 Приложение №1……………………………………………………………45 Приложение №2……………………………………………………………46 Введение Актуальность темы исследования. Повышение уровня и качества жизни граждан является одной из главных задач любого цивилизованного государства. Решение данной задачи представляется комплексным, зависит от множества факторов, в том числе, уровня доходов населения, социальной обеспеченности граждан, государственной политики в целом, а также от эффективности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления. В связи с этим проблема оценки эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих становится одной из самых острых и актуальных. От правильных способов и методов оценки эффективности зависит управленческая деятельность государства и развитие российской экономики в целом. В современном мире государственные гражданские служащие являются опорой и исполнителями воли государственной власти, представляя собой промежуточное звено и посредников во взаимоотношениях между государством и гражданами. Одновременно профессиональная деятельность государственных служащих направлена на защиту прав и свобод граждан. Только профессиональные, компетентные и ответственные государственные служащие считаются оплотом процветания и успешного социально-экономического развития России. В связи с этим становится актуальным вопрос, как выделить из большого аппарата государственных служащих тех, кто способен справиться с задачами, которые ставит государство на фоне постоянной трансформации социально-экономической и политической жизни общества. Создание целостной и единой системы оценки эффективности государственных служащих станет плацдармом для отбора в органы власти лучших кандидатов, способных стать движущей силой в развитии страны, будет способствовать развитию и раскрытию способностей и талантов государственных служащих для достижения успеха в областях, важных для реализации целей и задач власти и государства. Оценка эффективности работы государственных служащих также выявляет и устраняет слабые стороны их деятельности, что в конечном итоге дает возможность повысить эффективность работы органов власти. Деятельность государственных служащих должна быть эффективной и соответствовать профессиональным критериям. От того, как реализуется управление персоналом в нашей стране, во многом зависит авторитет государства на мировой арене, авторитет самих служащих, а также эффективность затрат на управление. Проблема оценки персонала является уже многие годы одной из самых важных и сложных в области управления государственными служащими. Сложность проведения профессиональной оценки государственного служащего заключается в компетентном определении критериев, методов и эффективности данного процесса. Зачастую не представляется возможным организовать и провести в государственном органе комплексную оценку, предусматривающую разработку индивидуально для каждого гражданского служащего моделей профессиональных и личностных качеств, детальных количественно измеримых показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности и иных инструментов комплексной оценки. Недостаток правового регулирования также затрудняет работу оценки служащих. В отдельных нормативных правовых актах содержится незначительное количество информации. Все это обуславливает необходимость разработать и реализовать организационный процесс подготовки к проведению профессиональной оценки сотрудников органов государственной власти с использованием объективных критериев профессиональной оценки государственных служащих. Степень разработанности темы исследования. Критерии и методы оценки государственных служащих недостаточно изучены и освещены в литературе. Вопросы оценки эффективности обозначенной профессиональной группы рассматриваются как в научной литературе, так и находят свое отражение в различных нормативно-правовых актах. Изучению темы исследования посвящены работы таких ученых, как Д. А. Андреева, А. Барабашев,Х. М. Бекмурзиева, А. Бондаревская, Г. А. Борщевский, В. В. Волков, А. Ю. Гусаров, О. В. Данилова, В. И. Денисенко, И. В. Иванова, Д. Ю. Знаменский, Д. Красильников, О. Малиновская, В. В. Попова, Е. В. Селезнева, Д. В. Симутова, И. Скобелева, А. А. Трынченкова, О. Фадеева, и др. Цели и задачи исследования. Целью представленного исследования является установление на основе анализа существующих методик критериев оценки эффективности деятельности и условий продвижения государственных служащих. Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи: исследовать существующие подходы к разработке критериев профессиональной оценки государственных служащих; выявить проблемы в оценке государственных служащих; предложить решение проблем в оценке государственных служащих; рассмотреть направления совершенствования карьерного развития государственных служащих. Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с осуществлением оценки эффективности деятельности государственных служащих, условиями продвижения государственных служащих. Предметом исследования выступает механизм разработки критериев профессиональной оценки государственных служащих для реализации оценочных мероприятий. Методологическая основа исследования. В работе использовались такие методы научного познания как системный, структурно-функциональный, сравнительно-правовой, методы анализа и синтеза, логический и другие. Теоретической основой исследования послужили учебные, научные и монографические работы исследователей в сфере экономики, политики и государственного управления, права, публикации в прессе, посвященные вопросам оценки эффективности деятельности государственных служащих. Структура и содержание работы определяются сформулированными целями и задачами. Настоящее исследование состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений. Теоретическая значимость работы заключается в уточнении методики разработки критериев оценки государственных служащих, которая позволит осуществить рациональный и объективный подход к проведению оценочных мероприятий. Практическая значимость определяется возможностью использования материалов работы в практической деятельности кадровых служб органов государственной власти. Глава 1. Оценка эффективности государственных гражданских служащих в Российской Федерации: теоретико-методологические основы 1.1. Становление и развитие системы управления и оценки персонала государственной службы Обобщение и анализ исторического опыта управления персоналом государственной службы может помочь найти пути повышения эффективности работы государственных органов в современной России. Отечественная практика представляет интерес для разработки универсальной модели организации деятельности государственных служащих, для которых важно осуществить цели и функции государства. Управление персоналом можно назвать важнейшим звеном и действенным механизмом для реализации государственной кадровой политики. Управление персоналом имеет многовековую историю за собой. Творческий подход к учету исторического наследия государственной службы России, внимательность к сложившимся традициям представляют важность в деятельности по строительству системы управления персоналом государственной службы Российской Федерации1. Формирование единого централизованного Российского государства позволяет проследить развитие и изучить практику управления персоналом государственных органов. С конца XV – начала XVI в. начинается накопление поучительного, сложного и противоречивого опыта управления персоналом государственной службы. В первой четверти XVI в. завершилось объединение русских земель в единое целое, это и активизировало процесс выделения управленческий деятельности в уже самостоятельную сферу. Административная реформа Ивана IV (Грозного) подтолкнула на формирование персонала государственного управления. По указу Ивана Грозного в была создана отдельная группа отраслевых и территориальных приказов административно-управленческих органов, которые представляли центральную власть. Со временем приказная система расширялась, управленческая деятельность разделялась, усиливалась специализация. По ходу расширения Российского государства появлялись новые отрасли хозяйства, усложнялись задачи административно-хозяйственной деятельности, персонал государственной службы увеличивался2. В 30-е гг. XIX в. проводились работы с чиновниками государственного аппарата, усилилось воздействие на развитие служащих, установилось «особенное наблюдение за всем гражданским служебным персоналом в Империи». В этих целях был создан особый Инспекторский департамент Гражданского ведомства. Он служил как орган управления корпусом государственных служащих. К компетенциям Инспекторского департамента Гражданского ведомства входило определение на службу всех классных чиновников и имеющих право на классный чин. Этим Положением регулировались меры Инспекторского департамента по управлению составом гражданских служащих России, которое осуществлялось на основе крупной и разносторонней нормативно– правовой базы, определявшей цели, задачи, функции и социальное значение государственной гражданской службы, формы и методы управленческой деятельности ее персонала3. Известные либеральные перемены произошли и в управлении персоналом государственной службы, в том числе определенное ослабление жесткого централизма в руководстве служащими государственного аппарата. Наиболее заметным проявлением этого процесса стал указ Александра II об упразднении Инспекторского департамента Собственной его императорского величества канцелярии. В начале 90-х гг. XIX в. правительство создало специальную комиссию для изучения вопроса о возможности восстановления общероссийского административного органа по управлению персоналом государственного аппарата4. В качестве общероссийского центра по управлению персоналом системы государственной службы был учрежден Комитет о службе чинов гражданского ведомства. На основании Положения о Комитете его полномочия предусматривали решение кадровых вопросов: 1) о служебных переменах; 2) об утверждении в первом классном чине и чинах высших на основании удостоверений: об окончании курса наук в учебных заведениях, о выдержании установленных испытаний и о получении ученых и академических степеней или вследствие занятия должности по ученой или учебной частям; 3) о производстве в чины до пятого класса включительно за выслугу определенного законом числа лет; 4) о переименовании отставных военных в гражданские чины и о возвращении прежних военных чинов; 5) о награждении5. Управление персоналом гражданской службы отражало основные цели, задачи и принципы официальной правительственной кадровой политики, несло на себе печать ее особенностей и противоречий, связанных с монархическим типом государства и абсолютной властью царя. Уже первые, относящиеся к началу XVIII в. регламенты и другие законодательные акты определяли главные цели кадровых служб: полное обеспечение всех административных органов государства служащими в соответствии с установленными для них штатами; комплектование канцелярий, контор и других управленческих структур. В процессе достижения этих целей решались такие важные задачи, как подбор и расстановка государственных служащих, повышение их образовательного уровня, развитие профессионализма, обеспечение карьерного движения чиновников, усиление эффективности их управленческой деятельности, стимулирование ответственного отношения к должностным обязанностям. Прием на государственную службу связывался с рядом требований – российское подданство, образовательный уровень, сословная принадлежность, возраст и пол. Правила приема отдавали предпочтение представителям дворянского сословия. Созданием дворянской основы бюрократии высшего и среднего должностного уровня обеспечивалось политическое господство дворянства в стране. Дворянам были созданы льготные условия для поступления на службу, повышения в чине и должности. По Уставу о гражданской службе в государственные учреждения разрешался прием лиц из среды канцелярских служителей, ученых, художников, учителей, фельдшеров, купцов первой гильдии, детей духовенства не ниже сана священника или дьякона6. Используя такие правила приема на службу, правительство регулировало социальный состав государственных служащих в интересах правящего сословия. Сословный подход к формированию персонала государственной службы был отменен указом Николая II лишь в октябре 1906 г. Непременным требованием, которым определялось право приема на государственную службу и служебное продвижение, являлся уровень образованности. Этот признак всегда был важным критерием пригодности к службе. Уставные документы ставили должностную и чиновную карьеру в зависимость от образовательной подготовки чиновников7. Положение о порядке производства в чины по гражданской службе (1834 г.) подразделяло служащих на лиц с высшим, средним и начальным образованием, т.е. на три разряда. Благоприятные служебные условия создавались для лиц, получивших в университете ученую степень. По Уставу о гражданской службе кандидаты наук принимались в административные органы с производством в чин не ниже коллежского секретаря и, следовательно, становились чиновниками X класса. В то же время следует отметить, что образованность не была решающим фактором приема на гражданскую службу и карьерного движения. Даже в 80-х гг. XIX в. для получения первого классного чина было достаточно представить аттестат об окончании уездного училища или сдать экзамен в объеме его учебной программы. Порядок приема предусматривал определенный возраст кандидата на государственную должность. Начало действительной службы допускалось с 16 лет. Юридические преимущества при занятии должностей были предоставлены мужчинам. Лица женского пола еще в последней четверти XIX в. допускались к службе лишь в учебном, финансовом, медицинском, почтово-телеграфном и ряде других ведомств, причем на низших должностях и с ограничением права на государственную пенсию, повышение оклада за выслугу лет, присвоение почетных званий и другие социальные гарантии и льготы. В правилах формирования персонала государственной службы правительство провозгласило отказ от каких-либо привилегий и ограничений, связанных с национальной принадлежностью и религией. Со времени выделения гражданской службы в самостоятельную сферу профессиональной служебной деятельности правительство России рассматривало формирование персонала государственной службы в качестве важнейшего условия эффективного государственного управления8. Важным звеном управления персоналом государственных учреждений являлась организация прохождения службы. В нормативных документах были определены условия служебного продвижения чиновников. К ним относились образовательный уровень, стаж работы на административных должностях, успешное исполнение обязанностей на предшествующих ступенях управленческой деятельности, заслуги перед государством на поприще «служения» России. Основаниями для повышения по службе признавались, во-первых, выслуга лет и, во-вторых, «отличия» или «особенные труды» для «пользы Отечества»9. В управлении персоналом, хотя и в ограниченном объеме, применялась конкурсная практика замещения вакантных должностей. Правительство предоставляло возможность канцелярским служителям длительной службой (12 и более лет) и по конкурсу получить право на производство в первый классный чин коллежского регистратора10. Одной из форм работы с персоналом являлось введение института кандидатов на ответственные должностные посты, формирование своего рода «резерва» кадров. В поле зрения правительства постоянно находились вопросы повышения ответственности персонала за исполнение должностных обязанностей. Требование служебной ответственности содержалось в таких исторически значимых установлениях, как Генеральный Регламент, Устав о гражданской службе, Уложение об уголовных и исправительных наказаниях и пр. Наряду с различного рода принудительными санкциями, направленными на повышение управленческой культуры персонала государственной службы, правительство стимулировало добросовестную высококвалифицированную служебную деятельность системой моральных и материальных поощрений. В Уставе о гражданской службе имелась глава «О наградах во время прохождения службы», в которой содержалось принципиальное положение о том, что государственные служащие на основании «испытанной верности и искусства» «трудами и достоинствами» могут рассчитывать на «соразмерную заслугам награду»11. Таким образом, российским правительством была создана единая система управления персоналом государственной службы, которая включала кадровые институты общегосударственного, регионального и губернского уровня, а также отраслевых министерств и ведомств. Эта система обеспечивала формирование и развитие корпуса государственных служащих в соответствии с общими принципами на всей территории России, позволяла максимально сосредоточивать его управленческую деятельность на реализации общегосударственной политики. Этот опыт всецело подтверждает правомерность включения в Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации"12 специальной главы 3, предусматривающей формирование системы управления государственной службой на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации. Решение о создании «федерального государственного органа по управлению государственной службой и государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации» обоснованно нашло отражение и в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" 13. Исторический опыт свидетельствует, что российское правительство накопило значительный, хотя и противоречивый опыт управления персоналом государственной службы. В современных условиях заслуживают творческого учета определение задач и принципов комплектования государственных служащих, исходя из особенностей и потребностей соответствующих исторических этапов эволюции государства; разработка правил приема в государственные учреждения, порядка назначения на штатные должности и прохождения службы. Представляют интерес детальный комплекс требований к политическим, деловым и нравственным качествам служащих; создание механизма их ответственности за неисполнение, ненадлежащее исполнение служебных обязанностей и прямые должностные преступления; организация контроля за управленческой деятельностью персонала государственной службы. Небесплодным для управления современным персоналом государственной службы может быть изучение института кандидатов на замещение вакантных должностей; использование экзаменов, конкурсов и испытательных сроков при назначении на должность, практики аттестаций и составления текущих квалификационных характеристик профессиональной пригодности служащих. Достойны внимания разработка статуса государственного служащего, обеспечение юридической защиты его чести и достоинства, предоставление определенных социальных льгот и преимуществ, установление системы стимулирования добросовестного и профессионального исполнения должностных обязанностей в виде государственных наград, знаков отличия14. В то же время нельзя не видеть такие негативные стороны управления персоналом государственной службы, как авторитарность, гипертрофированный централизм, максимально детальная регламентация служебной деятельности чиновников, культ «начальника» и зависимость карьеры от его «благорасположения», насаждение безоговорочного «послушания» служащих и неприятие их «собственномыслия», недостаточная правовая и социальная защищенность чиновников. В целом исторический опыт управления персоналом государственной службы в досоветской России при критическом отношении и творческом подходе может служить одним из «строительных материалов» современной системы формирования и деятельности корпуса государственных служащих Российской Федерации15. 1.2 Понятие, критерии и методы оценки государственных служащих Для того чтобы, определить какими компетенциями должен обладать государственный служащий, нужно понять что же он собой представляет. Государственным служащим является гражданин Российской Федерации, занимающий в установленном федеральным законодательством и законодательством субъектов Федерации порядке включенную в штат должность в структуре государственной администрации (исполнительной, законодательной и судебной власти), имеющий классный чин, дипломатический ранг, воинское или специальное звание, заключивший с государственным органом служебный контракт (принявший присягу на верность Российской Федерации), осуществляющий от имени государства предоставленные ему функции и полномочия (в том числе и государственно- властные), получающий денежное содержание (заработную плату) и имеющий гарантированный государством социально-правовой статус16. Государственный служащий имеет определенное правовое положение (правовой статус). Для него определены особые условия поступления на государственную службу, прохождения и прекращения службы. Государственный служащий реализует предоставленные ему полномочия и функции как внутри государственной администрации, так и по отношению к внешним субъектам права (гражданам, другим организациям и т. д.). Правовой статус государственных служащих представляет собой совокупность прав, свобод, обязанностей, ограничений, запретов, ответственность служащих, установленных законодательством игарантированных государством. Правовой статус государственных служащих регулируется многими федеральными законами и законодательными актами субъектов Российской Федерации, а также другими нормативными правовыми актами. Рассмотрим понятие деловой оценки. По мнению Ю. Н. Старилова под деловой оценкой понимается целенаправленный процесс фиксирования качественных характеристик сотрудников согласно требованию занимаемой должности либо непосредственно самого рабочего времени17. Деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Как отмечает Турчинов А. И.18, деловая оценка имеет следующие функциональную направленность (цели): – цель – достигается путем принятия решения о переводе на другую должность либо понижения сотрудника после осуществления оценки его трудовой деятельности; – мотивационную – наиболее важно для тех категорий сотрудников, которые заинтересованы в улучшении своей трудовой деятельности. Однако при этом он должен быть мотивирован непосредственным руководителем (премии, повышение оклада и так далее); – информационную – заключается в следующем: руководство предприятия либо фирмы имеет возможность получить полную и достоверную информацию о деятельности персонала в целом. Это позволяет оценить сотруднику свою деятельность, а руководству принять верные решения для оптимизации рабочего процесса. Для получения достоверной информации о персонале необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии ценки персонала. Показателем эффективности служат критерии оценки персонала. Эти критерии помогают выявить личные (отдельного сотрудника) или общие (структурного подразделения) причины низкой эффективности работы. Критерии оценки персонала по образному выражению – это критическая черта, которая разделяет удовлетворительное и неудовлетворительное функционирование коллектива. Как справедливо отмечает А. И. Турчинов19, для повышения эффективности государственного управления, ускорения социально- экономического развития России нужны новые кадры, ориентированные на удовлетворение интересов всего общества и каждого гражданина. Сотрудники государственного аппарата управления остаются главным рычагом реформирования государственной службы. От уровня их компетентности, профессиональных знаний, готовности к трудовой деятельности, внутренней заинтересованности в результатах работы, высокой мотивации труда зависит качество принятия управленческих решений. Правильный выбор критериев оценки очень важен. Выбор критериев зависит в первую очередь от деятельности службы и от объекта оценки. Выбранные критерии должны соответствовать условиям: 1) необходимо иметь исчерпывающую информацию по исследуемому предмету, чтобы оценивать деятельность нужно знать, как должна выполняться эта работа; 2) выбранные критерии должны быть важными и необходимыми для данной специализации. Для оценки эффективности должностных лиц Российской Федерации необходимы технологии и процедуры оценки, исполнительная власть и госслужащие должны быть объективными, гибкимии оперативно изменять цели и задачи, установленные органами власти исходя из сложившейся ситуации. Чтобы выделить конкретные критерии для подготовки к оценке критерии должны: 1) привести к выполнению оценочных задач и охватить все выявленные проблемы; 2) быть конкретными, чтобы оценка могла проводиться на практике; 3) поддерживаться соответствующими аргументами и (или) исходить из авторитетных источников; 4) соответствовать друг другу, а также критериям, использованным в предыдущих оценках. В соответствии со ст. 9 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"20 государственные служащие в Российской Федерации разделяются на 4 категории: руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты. Для каждой из категорий определены цели и задачи деятельности. Поэтому будут отличаться и предъявляемые им требования и критерии оценки результатов их деятельности. В методе «бальных оценок» эти различия помогут сделать оценку более эффективной. При расчете коэффициента следует сделать более «весомыми» те показатели, которые важны для данной категории. Например, для руководителей будут важны результаты деятельности, а для советников, которые играют роль экспертов, будут важны профессиональные качества. В этой связи необходимо отметить принятие Президентом Российской Федерации 04.02.2021 г. Указа № 68 "Об оценке эффективности деятельности высших должностных лиц (руководителей высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации и деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации"21. Данным нормативным актом Президент Российской Федерации утвердил следующие критерии оценки обозначенных категорий государственных служащих: 1. Доверие к власти (доверие к Президенту Российской Федерации, высшим должностным лицам (руководителям высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации, уровень которого определяется в том числе посредством оценки общественного мнения в отношении достижения в субъектах Российской Федерации национальных целей развития Российской Федерации). 2. Численность населения субъекта Российской Федерации. 3. Ожидаемая продолжительность жизни при рождении. 4. Уровень бедности. 5. Доля граждан, систематически занимающихся физической культурой и спортом. 6. Уровень образования. 7. Эффективность системы выявления, поддержки и развития способностей и талантов у детей и молодежи. 8. Доля граждан, занимающихся добровольческой (волонтерской) деятельностью. 9. Условия для воспитания гармонично развитой и социально ответственной личности. 10. Число посещений культурных мероприятий. 11. Количество семей, улучшивших жилищные условия. 12. Объем жилищного строительства. 13. Качество городской среды. 14. Доля дорожной сети в крупнейших городских агломерациях, соответствующая нормативам. 15. Качество окружающей среды. 16. Темп роста (индекс роста) реальной среднемесячной заработной платы. 17. Темп роста (индекс роста) реального среднедушевого денежного дохода населения. 18. Темп роста (индекс роста) физического объема инвестиций в основной капитал, за исключением инвестиций инфраструктурных монополий (федеральные проекты) и бюджетных ассигнований федерального бюджета. 19. Численность занятых в сфере малого и среднего предпринимательства, включая индивидуальных предпринимателей и самозанятых. 20. "Цифровая зрелость" органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и организаций в сфере здравоохранения, образования, городского хозяйства и строительства, общественного транспорта, подразумевающая использование ими отечественных информационно-технологических решений. Представляется необходимым разделить критерии оценки госслужащих на две группы: личностные и профессиональные характеристики. Данное деление не является точным и строгим и некоторые критерии можно отнести к обеим группам. Критерии, которые можно считать общими и универсальными практически для всех направлений деятельности: - опыт работы в данной сфере; - объем и качество знаний по данной сфере; - дополнительные навыки: знание языков, владение компьютером, наличие водительского удостоверения и т.д.; - знание законодательства; - пройденные курсы повышения квалификации. Можно выделить следующие критерии оценки служебной деятельности государственного гражданского служащего по разделяемой нами позиции с Л. А. Кибановым22 (примерный перечень) (см. Приложение 1). При оценивании личностных качеств сотрудника нужно быть осторожным в выборе самих качеств, которые будут оцениваться. Нужно выбирать только те качества, которые могут помочь или помешать исполнению сотрудником его прямых служебных обязанностей, это такие критерии как: - исполнительность; - коммуникабельность; - способность работать в команде; - адекватность самооценки; - наличие или отсутствие вредных привычек. Если брать во внимание опыт оценки Великобритании, цели и задачи государственных служащих основаны на целях и задачах органа государственной власти и его структурных подразделений. Базовыми критериями служебного контракта для государственных служащих являются23: – знания и навыки; – сфера ответственности; – критерии эффективности и их целевые значения; – полугодовой отчет; – цель или достигнута или не достигнута; – индивидуальный план развития с критериями оценки. Канадский опыт оценки эффективности выражается в решении задач государственными служащими, которые определяются через целеполагание и разделение целей для успешного их достижения руководителями и органом власти. Рассмотрим еще одно понятие, которое неотъемлемо связано с критериями оценки государственного служащего. Это понятие компетенции. Компетенции выступают как ключевое понятие современного управления, они включены в качестве базы формирования представлений о социальном управлении и эффективности государственной службы ведущих стран. Различные специалисты понимают и трактуют компетенции по-разному, во многих странах не делают существенных различий между понятиями «компетенции» и «компетентность». Как следует из определения Н. М. Пестеревой, компетенция представляет собой модель поведения специалиста, выполняющего рабочую задачу в организации. Она имеет свою структуру: название, определение, набор поведенческих индикаторов. Компетенция относится к профессии и представляет собой требования, которые предъявляются ею к работнику. Компетенция указывает на то, какие профессиональные знания, умения, навыки, способы деятельности необходимы для выполнения профессиональной деятельности24. По мнению А. В. Хуторского, «компетенция» — включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знания, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов в необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним25. Компетентность – обладание соответствующей компетенцией, включающей личностное отношение человека к ней и предмету деятельности26. Г.К. Селевко различает компетенции и компетентность следующим образом. Под профессиональной компетенцией понимаем профессионально статусные возможности по осуществлению человеком государственных, социальных и личностных полномочий в профессиональной деятельности. Под профессиональной компетентностью понимаем личностные возможности государственного гражданского служащего, позволяющие ему действовать конструктивно в рамках определенной профессиональной компетенции27. Обобщая подходы к определению понятия компетенции можно сделать вывод, что компетенции – это требования к знаниям, умениям, навыкам и качествам личности в определенной сфере профессиональной деятельности, а компетентность – это способность, возможность (готовность) личности самостоятельно и ответственно применять их в профессиональной деятельности. Соответственно, управленческая компетенция – это комплекс индивидуальных (личностно-профессиональных) характеристик сотрудника организации, выполняющего управленческие функции. В наиболее общем виде модель компетенций может быть определена как перечень характеристик, требующихся для того, чтобы выполнить работу28. Разрыв между результатами образования и потребностями рынка труда натолкнули пойти по пути развития обучения на рабочих местах, развития навыков непосредственно в организациях, что во многом подтолкнуло формирование менеджмента компетенций в системе государственной службы29. Проблема гарантированной платформы эффективности сотрудников (в виде образования или иного гаранта) не решена, несмотря на все усилия. Как показывает недавнее исследование компании McKinsey, проведенное по всему миру, только 45% выпускников учебных заведений довольны своим выбором образования, после того как столкнулись с необходимостью искать работу. На данный момент шанс стать безработным выше в три раза по сравнению с тем, как это было в начале 1980-х, несмотря на острую нехватку кадров во всех сферах30. Основной причиной введения идеи компетенций в практику деятельности государственной службы выступает возможность использования этой идеи как основного агента перемен. Компетенции призваны перенести акцент восприятия государственной службы из области юридических норм и политических установок в область конкретного поведения людей, осуществляющих государственные функции. Компетенции стали символом новой эпохи в развитии государственной службы, позволили ей постепенно преодолевать традиционные барьеры между государством и обществом, государственными служащими и гражданами, профессионалами в области административного менеджмента и профессионалами других областей. Идея введения менеджмента компетенций заключается в привлечении внимания к качественным характеристикам деятельности, которые остаточно сложно оценить с помощью традиционных подходов, ориентированных на количественные измерения. Разнообразные попытки введения технологий оценки эффективности только по количественным показателям привели к проявлению нескольких проблем. |