Критерии оценки и условия продвижения госслужащих. Критерии оценки и условия продвиждения госслужащих2. 2 Некоторые вопросы совершенствования оценки профессиональной деятельности государственных служащих

• Название: 2 Некоторые вопросы совершенствования оценки профессиональной деятельности государственных служащих
• Анкор: Критерии оценки и условия продвижения госслужащих
• Дата: 25.02.2021
• Размер: 242.76 Kb.
• Имя файла: Критерии оценки и условия продвиждения госслужащих2.docx
• Тип: Реферат; #179235
• страница: 2 из 3

Глава 2. Процесс оценки эффективности деятельности государственных служащих и некоторые вопросы ее совершенствования

2.1. Процесс оценки эффективности деятельности государственного гражданского служащего

Оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих – это процесс определения эффективности их деятельности за конкретный период времени в ходе реализации целей и задач органа государственной власти, структурного подразделения в соответствии с их компетенцией, позволяющий получить существенную, значимую информацию для принятия дальнейших управленческих решений³¹.

Как правило, процесс оценки эффективности деятельности включает в себя следующие элементы:

• субъект и объект процесса оценки;

• четкие критерии оценки эффективности деятельности;

• процедуры оценки эффективности деятельности (периодичность, методы оценки), обеспечивающие максимально объективный результат;

• инструментарий для оперативного проведения оценки с минимальной нагрузкой на участников процесса;

• оценка эффективности деятельности;

• анализ полученных результатов;

• принятие решения по результатам оценки и документирование оценки³².

При систематичном проведении оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих (например, раз в квартал) субъектом оценки естественно рассматривать непосредственного руководителя служащих.

Объектом оценки является эффективность деятельности госслужащего.

В общем виде эффективность деятельности можно определить как соотношение достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. Однако применительно к деятельности государственного гражданского служащего данная схема не может быть полноценно использована в связи со спецификой управленческой деятельности.

Таким образом, объектом оценки, применительно к деятельности отдельного служащего, логичнее рассматривать:

• определяющий интенсивность труда объем выполненных работ за определенный период;

• результативность труда, определяющую соответствие поставленных целей и достигнутых результатов;

• качество выполненной работы.

Выбор критериев и методов оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих зависит от должностного положения служащего.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителей, как правило, может быть адекватно выражен только через итоги деятельности органа государственной власти или его подразделения (то есть, фактически, как суммарный результат деятельности служащих).

Результат труда специалистов, в зависимости от специфики получаемого результата, определяется, исходя из количественных и качественных критериев (объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей и др.), но, в большинстве случаев, – как итог деятельности каждого работника в отдельности.

Существует множество различных способов оценки эффективности деятельности, но наиболее показателен, ввиду выбранного объекта оценки, метод управления по целям, основанный на оценке достижения служащим целей, намеченных на конкретный период времени.

Данный метод требует четкого количественного определения целей и сроков их достижения, что соответствует используемой в органах государственной власти системе планирования деятельности. Данный метод подходит для оценки как руководителей, так и специалистов.

Управление по целям состоит из ряда элементов:

1. Создание ясных и хорошо сформулированных целей работы, которую необходимо выполнить в определенный период времени.

2. Разработка плана действий, в котором формулируются пути достижения целей.

3. Выполнение плана действий.

4. Оценка достигнутых результатов.

5. Корректировка деятельности в случае необходимости.

6. Создание новых целей будущей деятельности.

Применение данного метода способствует развитию навыков целеполагания и планирования деятельности. Наибольшие сложности при применении этого метода возникают при оценке качественных показателей.

Учитывая необходимость снижения бюрократической нагрузки на государственных гражданских служащих, а также то, что результаты оценки должны в конечном итоге способствовать повышению эффективности деятельности служащих, наиболее результативным инструментом оценки представляется автоматизированная система.

В целом оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих, построенная вышеописанным образом, предоставляет руководителю учреждения или структурного подразделения следующие возможности:

1. В плане управления процессами:

• создать возможность для улучшения системы планирования и распределения обязанностей;

• повышать эффективность использования ресурсов;

• применять механизмы регулярного отслеживания результатов и своевременной корректировки процесса достижения результата;

• составлять и корректировать планы развития организации с учетом имеющихся человеческих ресурсов.

2. В плане управления человеческими ресурсами:

• установить конструктивные рабочие отношения с подчиненными;

• сообщать подчиненному о своих ожиданиях;

• информировать подчиненных о том, как оценивается их деятельность;

• вносить корректировки, если деятельность не устраивает;

• выяснить причины неудовлетворительной работы;

• отметить достоинства и достижения;

• мотивировать подчиненного;

• наметить план развития подчиненного и его карьерные перспективы;

• узнать работу подчиненного «изнутри»;

• найти пути повышения эффективности работы подчиненного и организации в целом;

• своевременно предотвратить развитие конфликтных ситуаций;

• получить обратную связь и лучше понять ситуацию в коллективе;

• корректировать собственное поведение.

Для сотрудника систематическая оценка эффективности деятельности создает возможность:

• понять свой профессиональный и должностной уровни и их взаимосвязь;

• усилить мотивацию за счет определения роли в выполнении задач подразделения и посредством объективной системы поощрения;

• понять свои сильные и слабые стороны и возможности преодоления последних;

• получить открытую и прозрачную оценку своей деятельности на основе заранее согласованных критериев;

• возможность обсудить с руководителем все неясные и спорные вопросы, наметить пути профессионального роста.

Одним из немаловажных результатов оценки эффективности деятельности является получение руководителем полноценной обратной связи от сотрудников не только в отношении их карьерных и профессиональных планов, но и по поводу продуманности и объективности своих управленческих решений. В результате происходит повышение уровня обоснованности и качества принятия управленческих решений.


2.2. Некоторые вопросы совершенствования оценки профессиональной деятельности государственных служащих

В настоящее время оценка профессиональной деятельности государственных гражданских служащих осуществляется с помощью определенных кадровых технологий.

Кадровые технологии на государственной гражданской службе имеет широкое понятие, а именно ‒ это совокупность организационных процедур, целью которых является оценка профессиональных и личных качеств государственного гражданского служащего, его компетенции и эффективности служебной деятельности, а также совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений³³.

В системе государственной гражданской службы используются следующие кадровые технологии: конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы, формирование и использование кадрового резерва, аттестация гражданских служащих, квалификационный экзамен, испытание (испытательный срок) и др.

Заметим, что в соответствии с п. 2 Указа Президента РФ от 24.06.2019 N 288 "Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 - 2021 годы"³⁴ вменено в обязанность до 01.01.2021 г. обеспечить совершенствование методов оценки (в том числе с использованием информационно-коммуникационных технологий) профессиональных качеств гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв на гражданской службе.

Система комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего ‒ набор оценочных процедур, технологий и методов, позволяющих получить интегральную оценку профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, включая: оценку соответствия профессиональных качеств гражданского служащего модели профессиональных качеств; оценку соответствия уровня и направления подготовки (специальности) профессионального образования, стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажа (опыта) работы по специальности, направлению подготовки, профессиональных знаний и навыков гражданского служащего квалификационным требованиям к должности гражданской службы; оценку соответствия эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего показателям эффективности и результативности, в том числе общественную оценку³⁵.

Комплексная оценка призвана обеспечивать продвижение государственных служащих по должностям в зависимости от образования, знаний и навыков по направлениям деятельности, опыта работы, профессиональных достижений и результатов общественной оценки. Комплексная оценка гражданских служащих должна быть направлена на определение как их соответствия замещаемым должностям и должностям, на которые они претендуют в порядке должностного роста, так и на определение возможности их дальнейшего профессионального развития и эффективности деятельности.

В целях внедрения комплексной оценки Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации разработан методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)³⁶ . Он содержит подробное описание системы комплексной оценки, ее отдельных элементов, порядок ее организации и проведения, а так же способы учета результатов комплексной оценки в принятии решений.

Согласно данному документу, комплексная оценка может осуществляться на различных этапах прохождения государственной службы, и ее результаты должны учитываться при принятии всех кадровых решений в том или ином государственном органе. То есть, комплексную оценку можно применять, например, по окончании срока испытания при поступлении на государственную гражданскую службу, при формировании кадрового резерва государственного органа, при вопросе о присвоении очередного классного чина гражданскому служащему и т.п.

Планируется внедрение следующих видов комплексной оценки. Во-первых, очередная комплексная оценка, включающая в себя оценку квалификации гражданских служащих (проводится не реже 1 раза в 3 года), оценку профессиональных качеств (не реже 1 раза в год), оценку эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности (сроки ее проведения различаются в зависимости от замещаемой должности гражданской службы: для руководителей и заместителей руководителей государственных органов ‒ не реже 1 раза в год, для руководителей самостоятельных структурных подразделений государственных органов ‒ не реже 1 раза в полгода, для остальных групп и категорий должностей ‒ не реже 1 раза в 3 месяца). Во-вторых, внеочередная комплексная оценка, проводимая при осуществлении внеочередной аттестации гражданских служащих. В-третьих, комплексная оценка при формировании кадрового резерва, осуществляемая при проведении конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа и включающая в себя оценку квалификации и профессиональных качеств гражданского служащего. В-четвертых, комплексная оценка при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы. В-пятых, комплексная оценка по итогам испытания гражданского служащего, проводимая в целях проверки соответствия гражданского служащего замещаемой должности. В-шестых, общественная оценка. С января по июнь 2013 года был реализован пилотный проект по внедрению в отдельных федеральных государственных органах системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации. В рамках этого проекта система комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих была внедрена в Министерстве образования и науки Российской Федерации, в Федеральной налоговой службе и в Федеральной службе государственной регистрации, кадастра и картографии. Куратором данного пилотного проекта выступило Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. Проект проводился в несколько этапов: январь ‒ март 2013 года, в рамках этого этапа проводился анализ ситуации в государственных органах, участвующих в пилотном проекте и разрабатывались методологии комплексной оценки, ее элементов; март ‒ июнь 2013 года, в этот период проходила апробация методологии элементов комплексной оценки и доработка методических рекомендаций по внедрению комплексной оценки профессиональной деятельности гражданских служащих; в июне 2013 года началась непосредственная разработка Методического инструментария по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) и дальнейшая его публикация.

Так, в ходе внедрения системы комплексной оценки гражданских служащих в Федеральной службе государственной регистрации, кадастра и картографии был принят приказ от 4 июля 2014 года №П/301 "Об организации работы по проведению комплексной оценки профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии". Указанным нормативно-правовым актом было утверждено Положение о комплексной оценке профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии.

Согласно указанному Положению, комплексная оценка призвана способствовать формированию эффективного кадрового состава государственного органа (в данном случае ‒ Росреестра), повышению профессионального уровня гражданских служащих. Так же данным документом устанавливается периодичность комплексной оценки: для гражданских служащих категории "руководители" главной и ведущей групп должностей ‒ не реже 1 раза в год; для гражданских служащих, замещающих должности категории "специалисты" и "обеспечивающие специалисты" всех групп должностей, ‒ не реже 1 раза в полгода.

Результаты комплексной оценки гражданских служащих Россреестра учитываются при проведении аттестации гражданских служащих, при проведении организационно ‒ штатных мероприятий и при распределении служебной нагрузки между гражданскими служащими структурного подразделения Росреестра.

Организация проведения комплексной оценки включает в себя несколько этапов.

Во-первых, издается приказ государственного органа о проведении комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в очередном календарном году. Данным приказом утверждается период проведения очередной комплексной оценки, список оцениваемых гражданских служащих, список экспертов, которые привлекаются для проведения комплексной оценки, график проведения комплексной оценки и состав подкомиссии аттестационной комиссии по проведению комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, то есть оценочной комиссии.

Во-вторых, само проведение комплексной оценки. На этом этапе с помощью разработанных моделей оценки гражданского служащего, которые даны в Методическом инструментарии по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) и в Положении о комплексной оценке в государственных органах (в данном случае ‒ в Положении о комплексной оценке профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии), оценочной комиссией и экспертами проводится комплексная оценка.

В третьих, это создание индивидуального отчета о результатах оценки профессиональных качеств гражданского служащего, который содержит итоговое заключение о соответствии или несоответствии профессиональных качеств гражданского служащего предъявляемым к ним требованиям, перечень наиболее развитых профессиональных качеств гражданского служащего, перечень профессиональных качеств гражданского служащего, требующих развития, а так же индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего.

По результатам внедрения пилотного проекта по внедрению системы комплексной оценки профессиональной деятельности гражданских служащих были подготовлены предложения о поправках в законодательстве. Так, например, было предложено внести положения о комплексной оценке гражданских служащих при проведении аттестации, конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, испытания при поступлении на гражданскую службу и квалификационного экзамена в Федеральный закон от 27.07.2007 года №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", и в Указ Президента Российской Федерации № 110 от 1.02.2005 года "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" об использовании комплексной оценки при проведении аттестации гражданских служащих.

Однако, на данный момент, поправки, касающиеся внедрения комплексной оценки профессиональной деятельности гражданских служащих в государственных органах, приняты не были.

Между тем, согласно Прогнозу долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года (разработан Минэкономразвития РФ)³⁷ Минэкономразвития РФ в разделе «Реформирование и развитие государственной гражданской службы» указало, следующее :

1. 
   Реформирование государственной гражданской службы будет направлено на качественное улучшение кадрового потенциала гражданской службы, которое позволит успешно решать актуальные задачи государственного и общественного развития.
   
2. 
   Планируется расширение участия в составе конкурсных и аттестационных комиссий представителей гражданского общества (за счет включения в их составы представителей общественного совета при государственном органе). 
   
3. 
   Предстоит создать систему кадровых резервов на гражданской службе, формируемой на конкурсной основе и по результатам аттестации, внедрить институт наставничества в целях организации передачи своих знаний более опытными сотрудниками. 
   
4. 
   Будет внедрена система комплексной оценки деятельности гражданских служащих, и на ее основе разработан особый порядок оплаты труда гражданских служащих в зависимости от достижения показателей результативности служебной деятельности. 
   
5. 
   Существенные изменения претерпит система дополнительного профессионального образования гражданских служащих в соответствии с актуальными направлениями и задачами повышения эффективности государственного управления.
   

Необходимо отметить, что методика комплексной оценки имеет ряд положительных черт. Во-первых, комплексная оценка не носит формализованный характер. Во-вторых, появляется возможность получить общественную оценку от граждан.1 В-третьих, систематичность оценки позволит увидеть динамику работы каждого служащего, а также сильные и слабые стороны его профессиональной подготовки.

На наш взгляд, негативной характеристикой методики комплексной оценки является то, что при ее применении возможно дублирование такой кадровой технологии, как аттестации, ведь в некоторых областях эти две методики соприкасаются. Определение понятия "аттестация" дает возможность понять это. Аттестация государственных гражданских служащих ‒ это проводимая в различных формах периодическая обязательная процедура оценки теоретических и практических знаний и навыков, личностных качеств гражданского служащего, осуществляемая в установленных целях аттестационными комиссиями государственного органа, с которым у служащего заключен служебный контракт, и результатом которой является продолжение, изменение или прекращение служебного контракта.

Еще один негативный момент в процедуре комплексной оценки, по нашему мнению, это большое количество критериев и методов в рамках комплексной оценки, что при их общем использовании может не только "затянуть" процедуру комплексной оценки по времени, но и может вызвать расхождение в результатах комплексной оценки разными методами. Эту проблему можно решить, разработав единый метод комплексной оценки для всех государственных органов.

Также представляется затруднительным переход в процессе комплексной оценки профессиональный качеств гражданских служащих от количественных к качественным показателем, даже несмотря на то, что в нормативно-правовых актах довольно чётко даны характеристики каждого показателя. В этом процессе заметное влияние имеет субъективный фактор, а именно мнение каждого отдельного эксперта по вопросам того или иного критерия оценки. То есть разные эксперты различно оценивают степень развитости того или иного профессионального или личного качества у гражданского служащего, что может привести к снижению объективности комплексной оценки.

К проблемам использования методики комплексной оценки гражданских служащих можно отнести так же следующие: трудоемкость данной методики; методика не учитывает специфические особенности конкретного органа государственной власти.

Таким образом, комплексная оценка гражданского служащего ‒ это оценка квалификации гражданского служащего, его профессиональных качеств, а так же эффективности и результативности его профессиональной служебной деятельности, проводимая регулярно в целях повышения эффективности работы государственного органа, его кадровой политики. На наш взгляд, данная система имеет практическое значение, заключающееся в возможности влияния на эффективность служебной деятельности гражданских служащих, что, несомненно, приведет к росту эффективности гражданской службы в целом. Система комплексной оценки будет способствовать росту ответственности, законопослушности гражданских служащих, результативности их деятельности, а так же контроля за деятельностью гражданских служащих, что, в свою очередь, повлияет на снижение коррупционной составляющей на гражданской службе России.

Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать ряд выводов.

Проблема оценки эффективности работы государственных служащих и нормативное закрепление ее критериев является актуальной во всех развитых государствах. Это вызвано, в первую очередь, тем, что государственная служба занимает одно из ведущих мест в обеспечении нормального функционирования государства. От добросовестной, грамотной и эффективной работы государственных служащих зависит качество принимаемых управленческих решений, степень слаженности различных органов государственной власти, эффективность всего государственного аппарата, процветание государства в целом и, как следствие, высокое благосостояние каждого гражданина.  Поэтому крайне важно вовремя выявлять эффективность отдельных государственных структур. Кроме того, в связи с быстрыми изменениями в социально-экономических условиях, усложнением социально-экономической системы требуется пересмотр существующих методов управления государственной службой и проведение мероприятий по повышению эффективности самих государственных служащих.

Необходимо отметить, что отсутствие специального правового регулирования и системы разработанных и применяемых оценочных показателей эффективности труда государственных служащих в настоящее время порождает такие проблемы, как неясность правовых дефиниций (до сих пор не определены понятия обобщенных и специфических показателей); отсутствие механизма внедрения показателей в служебной деятельности государственных служащих, сложность подбора показателей для должностей категории "руководители" и "помощники (советники)". В тех органах, где соответствующие показатели разработаны и применяются, возникает проблема выбора оптимального количества критериев оценки результативности деятельности государственных служащих, так как необоснованно большое количество показателей, как правило, приводит к сложности самой оценки. Однако одна из самых больших трудностей при определении комплексной системы показателей эффективности и результативности служебной деятельности заключается в том, что показатели результативности во многом зависят от внешних факторов, на которые государственный служащий самостоятельно не может оказывать влияния (например, это особенно касается служащих законодательных органов). Поэтому на практике достаточно трудно оценить конечные результаты труда без учета воздействия внешних факторов.

Проведенное исследование обуславливает необходимость совершенствования действующего законодательства путем установления критериев оценки эффективности деятельности государственных служащих и порядка их применения.

Библиогр афический список

Норма тивно-правовые ак ты: