земельный кадастр билеты госы. 2. Современная философия науки, её предмет и особенности
 Скачать 0.81 Mb.
|
|
БИЛЕТ №25 Применение фотограмметрических приборов и оборудования в кадастре, землеустройстве и мониторинге земель. Фотограмметрия и дистанционное зондирование территории: методы аэро- и космических съемок; цифровая обработка снимков; дешифрирование снимков при со- ставлении сельскохозяйственных и кадастровых планов (карт); использование мате- риалов аэрофотосъемки при проведении землеустройства, кадастра и мониторинга земель Фотограмметрия - научная дисциплина, изучающая способы определения формы, размеров и пространственного положения объектов в заданной координатной системе по их фотографическим и иным изображениям. Обычно получение земельно-кадастровых данных предусматривает применение геодезических методов и использование картографических материалов. Процесс проведения кадастровых работ является чрезвычайно дорогостоящим и трудоемким. Поэтому исследования направленные на разработку эффективных технологий создания кадастровых планов относится к наиболее актуальным проблемам. Фотограмметрические приборы, приборы, позволяющие определять размеры, форму и положение объектов по фотоснимкам (с воздуха, космическим, наземным). Широкое применение фотограмметрические приборы получили для создания топографических карт, при геологических, лесоустроительных, дорожных и др. инженерных изысканиях. Разделяются на приборы для обработки одиночных снимков (монокулярные) и приборы для обработки пары снимков (стереофотограмметрические приборы).
Аэрофототопографическая съемка является основным видом при топографическом картировании в масштабах от 1: 100 000 до 1: 500. Фотографирование местности в этом случае производится аэрофотоаппаратом, установленным на самолете, вертолете или другом носителе. Основными методами создания карт и планов в этом виде съемки являются комбинированный и стереотопографический. В комбинированном методе используются свойства, как одиночного снимка, так и пары. Он предполагает получение контурной части карты в камеральных условиях (в результате составления фотопланов или средствами стереоизмерений), а рельефа - по данным полевых геодезических измерений. Этот метод используется для съемки плоскоравнинных районов, когда рельеф местности плохо просматривается стереоскопически и не может быть достаточно точно отображен по снимкам. Стереотопографический метод съемки является основным при картографировании местности. В нем используются свойства пары снимков, что позволяет в камеральных условиях получать не только контурную, но и высотную части карты. Этим методом создаются карты (планы) высокогорных, горных, холмистых, а иногда и равнинных районов. Основными процессами аэрофототопографической съемки являются: летносъемочный, топографо-геодезический и фотограмметрический. В задачу летносъемочного процесса входят воздушное фотографирование местности, регистрация показаний спецприборов, фиксирующих положение снимков в момент фотографирования, а также фотографическая обработка материалов съемки и изготовление фотоснимков (если снимки получены не цифровыми камерами). В топографо-геодезический процесс следует включить определение геодезических координат точек местности, изобразившихся на снимках. Эти точки называют опознаками. Их число зависит от принятой технологии съемки и ее масштаба, от качества снимков и физико-географических условий района работ. В топографо-геодезический процесс входит и дешифрирование – опознавание объектов местности, изобразившихся на снимках и определение их характеристик. Различают полевое, камеральное и комбинированное дешифрирование. Чаще применяют комбинированное дешифрирование, когда в поле составляют снимки-эталоны с результатами опознавания наиболее характерных для данного района объектов. Они затем 9 используются в камеральных условиях для дешифрирования остальных снимков. Фотограмметрический процесс состоит в сгущении опорного обоснования снимков с использованием данных полевых геодезических работ и показаний спецприборов, составлении плана или карты, которые затем оформляют и размножают, цифровых моделей местности и фотопланов. При сочетании наземной фототопографической и аэрофототопографической съемок местность фотографируется дважды: фототеодолитом с наземных станций и аэрофотоаппаратом с летательного аппарата. По наземным снимкам сгущается опорная геодезическая сеть, а по аэроснимкам составляется топографическая карта. Этот вид фототопографической съемки требует наличия аппаратуры для производства наземной и воздушной фотосъемок и приборов для обработки наземных снимков и аэроснимков. На практике он применяется редко. Методы оценки эффективности труда персонала. Концепция эффективности труда персонала.Наиболее важной задачей управления персоналом* фирмы является оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат труда работника может влиять на достижение цели подразделения или организации в целом. Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели: повышение эффективности работы персонала; назначение адекватного вознаграждения за работу персонала; принятие решения*, связанного с трудовой карьерой сотрудника. В практике работы отечественных предприятий проблема адекватной и точной оценки труда отдельного сотрудника до сих пор остается нерешенной. Это означает, что модели трудовых отношений и управления человеческим фактором должны быть серьезно реформированы в направлении существенно лучшего (на порядок) использования творческих способностей человека. Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей концепции управления персоналом*. Компетенция -это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале. Оценивая компетентность персонала, мы оцениваем в самом общем виде: способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.); личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.). Компетенция персонала - категория очень динамичная, развивающаяся. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации. Поэтому задачами управления персонала является оптимизация результативности его действий, которая зависит от компетенции и мотивации. Виктор Врум - автор процессуальной теории мотивации (теории ожиданий) - предложил рассматривать результативность как функцию от умелой мотивации компетенции, т. е. Результативность = f (компетенция ? мотивация*). Отсюда следует вывод о том, что для повышения эффективности работы фирмы необходимо, во-первых, развивать компетенцию каждого работника и, во-вторых, совершенствовать формы мотивации труда. Развитие компетенции может осуществляться как за счет профессионального образования, организуемого фирмами, так и за счет самообразования работника. В связи с этим становится понятным стремление многих фирм вкладывать огромные финансы в профессиональное обучение, кружки качества, ротацию персонала, зарубежные стажировки и т. п. Управление* компетенцией может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне личности. На уровне личности управление компетенциейосуществляется в следующей последовательности: сотрудник оценивает свою компетенцию в сравнении с требованиями занимаемой должности; активизирует полученные им знания и навыки в случае несоответствия их требованиям должности; принимает решение о необходимости дополнительного обучения, если эти умения не выводят работника на уровень соответствия требованиям должности. Управление компетенцией на уровне фирмыпроводится специальными работниками и предусматривает: оценку потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями и задачами фирмы; оценку уровня компетенции сотрудников; сопоставление наличных и потребных ресурсов по уровню компетенции; принятие решений по обеспечению соответствия наличных и потребных ресурсов (за счет обучения сотрудников или привлечения работников с рынка труда). При оценке результативности труда важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих конечные цели подразделения или фирмы в целом. Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. Концепция оценки труда персонала фирмы основывается на том, что в качестве критериев оценки принимаются показатели, оценивающие уровень компетенции работника. Исследования, проведённые на ряде фирм США, показали, что частота использования разных критериев составляла: качество работы - 93%; объём работы - 90%; знание работы - 85%. Личными качествами, используемыми в роли критериев, были: инициативность - 87%; коммуникативность - 87%; надёжность - 86%. Выбор критериев оценки результативности труда работника зависит от его принадлежности к той или иной категории работников: руководители, специалисты и другие служащие. Результат труда руководителя,как правило, выражается через итоги работы фирмы: рост прибыли, доля на рынке, рост числа клиентов и т.п., а также через социально-экономические условия труда работников (например, рост оплаты труда, увеличение льгот и т.п.). Результаты труда специалистовопределяются, исходя из объёма, качества, своевременности, полноты выполнения закреплённых за ними должностных обязанностей. К критериям оценки результативности труда работников предъявляются определённые требования. Они должны: оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы подразделения фирмы; приводить к достижению целей фирмы; влиять по крайней мере на 80% результатов труда работников. Критериев оценки результативности труда не должно быть больше 5-6. Выбор критериев определяется назначением критериев оценки, т.е. тем, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки. Так, например, если основными целями являются повышение результативности и определение заработной платы* работников, то оценку следует производить по критериям результативности. Если же целью является продвижение по служебной лестнице, необходимы критерии, которые бы определяли потенциальную результативность на новом месте и т.п. Периодичность оценки зависит от многих факторов: специфики труда работника, срока истечения контракта, периода рабочего цикла, существенное изменение результативности труда, окончание работы по каждой отдельной задаче и т.п. Оценка результативности труда работника направлена на реализацию трёх целей: административной, информационной и мотивационной (рис. 6.4).  Рис 6.4. Основные цели оценки результативности труда работника Административные цели.Оценка результативности труда работника проводится для принятия административных решений: повышения, понижения по работе; перевода на другую работу; поощрения, наказания; направления на обучение, переподготовку; прекращения трудового договора. Информационные цели. Оценка эффективности труда работника позволяет информировать об относительном уровне его работы. Определить сильные и слабые стороны трудовой деятельности и скорректировать своё поведение. Мотивационные цели. Результат оценки сам по себе является важнейшим мотивом поведения, а выявление сильных работников позволяет администрации объективно их вознаграждать. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Таким образом, оценка степени результативности труда каждого работника - обязательный элемент контроля любой фирмы. Это одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка уровня эффективности труда характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность конкретного подразделения или фирмы в целом. В общем виде оценка результативности труда работника должна включать в себя следующие мероприятия: четкая формулировка требований, стандартов предъявляемых к конкретной должности; формирование системы критериев оценки уровня компетенции работника, ориентированной на выполнение должностных требований; комплексная (количественная и качественная) оценка труда работника; оценка соответствия способностей работника требованиям конкретной должности (определение меры близости между должностными требованиями и уровнем компетенции исполнителя); создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой вознаграждения за труд, т. е. с определением заработной платы, размера премий, льгот и т. п.; создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой служебного продвижения (карьерой) и развития сотрудника в рамках данной фирмы; создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников. Методы оценки труда персонала. В большинстве фирм в оценке участвуют руководители всех рангов, а также работники отдела персонала. Руководители и работники отделов персонала должны освоить современные методики оценки работников. В практике работы зарубежных фирм наибольшее распространение получили такие методы оценки, как графическая шкала оценки; метод альтернативного ранжирования; метод попарного сравнения; метод принудительного распределения; метод критических случаев; рейтинговые шкалы, привязанные к качеству работника; метод управления по целям. Рассмотрим содержание, достоинства и недостатки некоторых методов оценки результатов трудовой деятельности, которые хорошо зарекомендовали себя на практике в разных фирмах ФРГ, США, Японии1. Графическая шкала оценки является наиболее простым и популярным методом аттестации сотрудников. Типичная графическая шкала оценки показана на рис. 6.5, где представлены количественные и качественные характеристики (критерии). Каждому критерию соответствует уровень исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного). Рейтинг сотрудника по конкретному критерию выражается в определенных численных значениях, указанных в шкале оценки, которые затем суммируются и определяют уровень выполнения профессиональной работы. 3. Прокомментируйте, «Трансформирование растровой карты». В задаче реализованы четыре линейных и три нелинейных типа трансформирования. При линейном трансформировании в отличие от нелинейного не происходит нелинейного искажения координат, т.е. прямая линия остается прямой. Неизвестные коэффициенты определяются из решения системы нормальных уравнений. Если количество точек больше необходимого минимума, система уравнений решается методом наименьших квадратов. В этом случае для каждой точки вычисляются остаточные расхождения, по которым можно оценить точность исходного растра. К линейному типу трансформирования относится: - сдвиг; - сдвиг, поворот; - сдвиг, поворот, масштабирование; - аффинное трансформирование. К нелинейному типу трансформирования относится: - полиномиальное |