Отчёт по практике. отчет министерство экономического развития РИ. 3. Миссия и цели организации
 Скачать 473.28 Kb.
|
|
4. Виды и характеристика оказываемых услуг Министерства экономического развития 1) Разработка и реализация государственной политики, направленной на обеспечение устойчивого развития Республики Ингушетия и нормативное правовое регулирование в сфере экономического развития, торговли, инвестиционно-инновационного развития, малого и среднего предпринимательства и внешнеэкономических связей; 2) Мониторинг и анализ экономического положения Республики Ингушетия, определение на их основе основных принципов и методов регулирования социально-экономической сферы, формирование стратегии и определение приоритетов социально-экономического развития Республики Ингушетия и муниципальных образований; 3) Прогнозирование экономического и социального развития Республики Ингушетия по отраслям и секторам экономики, в разрезе муниципальных образований, формирование и экономическое обоснование принимаемых инвестиционных программ по комплексному экономическому и социальному развитию Республики Ингушетия; 4) Определение форм и методов государственного воздействия на экономику, обеспечивающих эффективное использование производственного и научного потенциала, природных, трудовых, материальных и финансовых ресурсов Республики Ингушетия в целях экономического развития, социального прогресса, повышения уровня жизни населения; 5) Реализация региональной инвестиционной политики; 6) Оказание содействия в определении основных приоритетов инвестиционного развития муниципальных образований Республики Ингушетия; 7) Участие в разработке стратегии инвестиционного развития муниципальных образований и механизмов увеличения объемов инвестиций в экономику; 8) Обеспечение единства правового пространства инвестиционной деятельности на территории Республики Ингушетия в сочетании с активной поддержкой инвестиционных процессов. 5. Внутренняя среда Министерства экономического развития Республики Ингушетия Внутренняя среда организации - это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда Министерства экономического развития имеет несколько срезов, каждый из которых включает набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. 1. Кадровый срез внутренней среды охватывает такие процессы, как взаимодействие менеджеров и рабочих; найм, обучение и продвижение кадров (например, для работников, не имеющих образования в данной сфере, организовали заочное обучение); оценка результатов труда и стимулирование (выплата премии); создание и поддержание отношений между работниками и т.п. 2. Организационный срез включает в себя: коммуникационные процессы (каждый месяц организуется советы директоров и методистов); организационные структуры; нормы, правила, процедуры; распределение прав и ответственности; иерархию подчинения. Но в некоторых сельских клубах всю деятельность осуществляет один работник, и иерархия подчинения не уместна. 3. В производственный срез входят оказание услуг, организация досуга населения, осуществление исследований и разработок. 4. Финансовый срез включает в себя процессы, связанные с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств в организации. Вся полученная прибыль структурными подразделениями сдается в фонд Министерства экономического развития, которая в свою очередь определяет финансирование. Внешняя и внутренняя сторона Министерства экономического развития показывает, что любой организации показывают имеющиеся угрозы и возможности, которые могут возникнуть в процессе осуществления деятельности и сильные и слабые стороны, которыми обладает организация. 6. Внешняя среда организации Внешняя среда Управления по делам культуры, спорта и молодежной политике подразделяется на: Микросреду, которая включает: 1. Поставщиков. Для учреждений культуры поставщиками являются разные субъекты хозяйствования, обеспечивающие предприятие материально-техническими и энергетическими ресурсами, необходимыми для производства конкретных услуг. 2. Потребителей. Основными потребителями услуг учреждений культуры является жители населенного пункта, относящееся к прикрепленному сельскому клубу, дому культуры или домам ремесел и школе искусств. 3. Контактные аудитории - организации, проявляющие реальный или потенциальный интерес к предприятию или оказывающие влияние на его способность достигать поставленных целей. К данной группе можно отнести финансовую организацию - ОАО «Сбербанк России», через который осуществляется выплата заработной платы и кредитование работников. Макросреда предприятия: 1. Демографические факторы. Для демографической среды характерны: увеличение смертности, снижение рождаемости, старение населения, рост числа служащих. От этих факторов зависит большая часть деятельности учреждений культуры, так как от смены поколений меняются вкусы и предпочтения по организации досуга населения. Например, снижение рождаемости уменьшает потребность в услугах на демографических рынках - детских, подростковых, молодежных, что вынуждает предприятия приспосабливать свою деятельность для удовлетворения потребностей людей среднего, пред пенсионного и пенсионного возраста. 2. Научно-технические факторы. Научно-технический прогресс играет определяющую роль в развитии и интенсификации оказания услуг в сфере культуры. Он охватывает все звенья процесса, включающего организация мероприятий, концертов, репетиции, запись музыкальных произведений и осуществление учета и составление отчетности учреждений культуры. Происходит обновление материально-технической базы организации, растет производительность труда, повышается эффективность оказания услуг. 3. Экономические факторы. К основным факторам этой среды Управления по делам культуры, спорта и молодежной политике принадлежат: - уровень и темпы инфляции. Так большинство услуг учреждений культуры платные и стоимость услуг определяется с учетом данного фактора; - система налогообложения и кредитования. Работники Министерства экономического развития трудоустроены в соответствии с трудовым законодательством. И по отработке года в данной организации у них появляется возможность получить кредиты (потребительский или иные), но с учетом индивидуальных показателей; - спрос и предложение на рынке, платежеспособность населения, уровень и динамика цен, безработица и др. 4. Политические факторы. На производственной и социальной деятельности предприятия определенно сказываются события, происходящие в политической среде. Для нее характерны: законодательное регулирование деятельности, повышение требований со стороны государственных учреждений, следящих за соблюдением законов. Внезапные изменения в политической ситуации в стране могут привести к изменению условий организации досуга, к повышению затрат, потере прибыли. 7. Стили и подходы к управлению организацией Менеджмент в государственной службе представляет собой один из видов специального менеджмента, который изучает особенные черты, специфику проявления функций, а также особые закономерности и тенденции, отличающие менеджмент в госслужбе от менеджмента в других сферах. Специфика менеджмента в госслужбе часто обозначается емкими терминами "администрирование" и бюрократия. Эти термины обычно обозначают тяготение менеджмента государственной службы к автократической модели управления, в которой ключевыми характеристиками менеджмента являются: Следование инструкциям; Разделение на тех, кто выдает инструкции и тех, кто их выполняет; Концентрация власти и политической воли; Ограничение свободы; Авторитарный стиль управления. Ключевой тенденцией в государственном секторе является ускорение перемен. В деятельности государственных организаций изменяются обстоятельства и аспекты их функционирования: цели и приоритеты развития, финансовая среда: способы обустройства общественной жизни, функции деятельности государственных учреждений. Эти изменения заставляют менять базовую модель менеджмента в государственной службе. Наблюдается переход от авторитарной иерархической модели к новой, более гибкой модели, основанной на менеджменте участия, и на современных управленческих технологиях, отработанных в рамках коммерческих организациях. Характерными чертами новой модели являются: Творческое участие; Коллективизм и моральные стимулы; Приверженность организации; Экономические и материальные стимулы; Тотальное творчество персонала. Все это в целом модно назвать менеджментом участия, идентифицируя это понятие с понятием партисипативный стиль управления. Природа стиля управления персонала в государственной службе обусловлена особенностями самой госслужбы. Это важно еще и потому, что государственной службе, в принципе, свойственны тенденции к концентрации власти и монократизму, стремление каждой подсистемы к возможно большей независимости и автономии, к своеобразной монополии на "свой сектор" на широком поле государственного управления. Не менее очевидно также и стремление чиновничества к закрытости, корпоративности, бюрократизации и окостенелости. Государственные служащие добровольно пошли "в услужение" государству и добровольно согласились на ограничение своих прав и свобод. Их работодатель - не начальник или политик, находящийся в данный момент у владей, а государство. Государство приглашает человека на службу и несет ответственность за его судьбу и судьбу его семьи. Доброжелательный стиль работы с человеком в условиях таких серьезных социально-политических запретов становится своеобразной формой компенсации ограничения прав личности и гражданина. Основные четыре стиля руководителя управления персоналом госслужбы можно представить следующим образом: Это стиль такого руководителя, который ставит ясные цели, создает благоприятный климат и, объединяя усилия государственных служащих, сосредотачивает их на конструктивной повседневной практической работе. Это стиль, в рамках которого люди работают "в автоматическом режиме", без призывов, понуканий и окриков; Это стиль, направленный на формирование глубокого понимания каждым работником своей личной ответственности за судьбу страны, судьбу демократических преобразований; Это стиль поиска и воспитания работников, способных на точное и неукоснительное соблюдение законодательства. Это стиль принципиальности и откровенности, без обтекаемых "синонимов", когда не бояться бюрократа назвать бюрократом, хама - хамом, вора - вором, угодника - угодником, это стиль, когда работника оценивают не по обещаниям и красивым тостам, а по достигнутым результатам и личному вкладу в общее дело; Это стиль профессионализма и решительного расставания со всем тем, что безнадежно устарело, очищения государственной службы от старых предрассудков, стереотипов и штампов, в том числе и политизации, вовлекающей чиновников в политическую борьбу; Это стиль достижения "меньшими силами больших результатов", стиль оптимизации аппарата государственного управления и его; Стабилизации, стиль стимулирования высокоэффективного труда и гарантии ясных перспектив должностного роста добросовестного работника; Это стиль строгой персональной ответственности за некачественную и недобросовестную работу, стиль гибкого сочетания целевого управления персоналом с принципами его самоорганизации. В теории и практике до сих пор нет единой точки зрения на черты оптимального стиля госслужбы. Наиболее характерные черты оптимального стиля управления персоналом определяются принципами государственной службы. Условно их можно представить тремя блоками. 8. Организационная культура Министерства экономического развития Республики Ингушетия Под организационной культурой в широком смысле стоит понимать комплекс норм, правил и ценностей и других элементов культуры, оказывающих влияние на «деятельность государственных служащих в процессе осуществления ими должностных обязанностей, предусмотренных функциями конкретного органа власти В узком смысле организационная культура представляет собой идеологию конкретной организации или конкретного органа власти, направленную на управление поведением гражданских служащих, обеспечение стабильности деятельности органа и формирование определенных поведенческих моделей Как и все социальные механизмы, организационная культура выполняет определенные социальные функции 1. Управление поведением. Большинство систем изменения организационной культуры направлены на контроль изменчивости поведения членов организации. Будь то деловая организация, клуб, сообщество или нация, социальные системы должны ограничить определенные действия и поощрять другие. Организационная культура «настраивает» поведение членов организации с помощью правил, процедур, стандартов. Эта система формализации в организационной культуре является частью, в том числе, и формальной структуры организации. Тем не менее, часто можно наблюдать высокую степень регулярности поведения (как индивидуального, так и коллективного) в системе без сильных формальных систем норм и правил. В этих случаях часто организационная культура формируется неофициально, т. е. на основе саморегуляции системы организации. 2. Обеспечение стабильности. Изменения и переходные состояния существуют в большинстве социальных систем. Несмотря на изменения, многие организации склонны поддерживать определенные характеристики, решать проблемы в соответствии с существующими миссиями и целями. Культура организации часто передается «из поколения в поколение», создавая относительно высокий уровень стабильности в течение долгого времени. 3. Источник идентичности. Члены организации принимают на себя определенную социальную роль в организации, формируя этот «портрет» с помощью организационной культуры. Иногда тождество определяется ролью или профессией, в других случаях сотрудники идентифицируют себя с помощью других членов организации. При принятии организации в качестве источника идентичности, сотрудники сосредотачивают внимание на ценностях и достижениях этой организации. Если говорить о нормативно-правовых актах, выступающих регуляторами организационной культуры государственной службы на настоящий момент, можно выделить следующую нормативно-правовую базу. Конституция РФ устанавливает верховенство Конституции и всех федеральных законов над иными нормативно-правовыми актами, а также устанавливает человека, его права и свободы высшей ценностью. Согласно Федеральному закону № 79-ФЗ, соблюдение законодательства РФ, исполнение обязанностей в соответствии с регламентом, защита законных интересов граждан и организаций, соблюдение порядка, неразглашение охраняемых сведений, соблюдение стандартов служебного поведения, обязательное прохождение государственной аттестации выступают ключевыми ценностями. Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации является нормативно-правовым актом регулирования поведения государственных служащих определенного субъекта РФ. Административный регламент органа власти закрепляет функции определенного органа власти, ответственность и функции государственных гражданских служащих, порядок планирования и организации деятельности и др. 9. Анализ реализации основных функций управления в Министерстве экономического развития Департамент стратегического развития и инноваций. Департамент осуществляет разработку, согласование и реализацию документов стратегического планирования в инновационной сфере, а также курирует Роспатент и систему управления результатами интеллектуальной деятельности. В числе ключевых задач - развитие искусственного интеллекта, развитие новых высокотехнологичных отраслей (обеспечение реализации соглашений о намерениях между Правительством Российской Федерации и государственными компаниями и корпорациями в целях развития отдельных высокотехнологичных направлений), создание и развитие инновационных научно-технологических центров, координация деятельности институтов развития в сфере инноваций, популяризация инновационной деятельности, содействие разработке и реализации программ инновационного развития компаний с государственным участием. Правовой департамент. Правовой департамент является структурным подразделением центрального аппарата Министерства экономического развития республики, осуществляющим правовое обеспечение деятельности Министерства по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию по вопросам, относящимся к установленной сфере ведения Министерства. Департамент развития социальной сферы и сектора некоммерческих организаций. Департамент осуществляет мониторинг и анализ ситуации в сферах здравоохранения, образования, культуры, физической культуры и спорта, труда и занятости населения, демографии, социального обеспечения, жилья, обязательного медицинского, социального и пенсионного страхования. Одной из главных задач департамента является выработка государственной политики и нормативно-правовое регулирование ключевых вопросов, касающихся формирования благоприятных условий для повышения вариативности форм занятости граждан и инвестиционной привлекательности системы профессионального образования. В сферу ответственности Департамента также включены вопросы, касающиеся взаимодействия с социальными партнерами, регулирования трудовых и связанных с ними отношений, развития системы социального обслуживания, социальной поддержки различных категорий граждан, защиты прав семьи и детства, создания доступной среды для инвалидов, пенсионного обеспечения отдельных категорий граждан, лекарственного обеспечения, профилактикой, созданием условий для ведения здорового образа жизни, снижения спроса на наркотики, алкоголь и табак, обеспечения жильем отдельных категорий граждан и др. |