37. 03. 01 Психология Базаров Петр Станиславович
 Скачать 198.32 Kb.
|
2.3. Выявление взаимосвязи трудовой мотивации и показателей адаптационного потенциала сотрудников организацииЗатем, более высокий показатель, в сравнении с группой экспедиторов имеет выборка водителей, за исключением пункта «условия выполнения», что, как мы уже говорили, может быть обусловлено тем, что сотрудники перегружены рабочими задачами или некоторые правила и инструкции в организации препятствуют нормальной работе, возникают трудности при попытке улучшить процесс работы или, возможно, некоторые сотрудники считают, что их работа перегружена порой формальными и ненужными делами. Самые высокие показатели, на фоне всех остальных выборок, имеют представители маркетинга, которые, на основе полученных данных, удовлетворены своей трудовой деятельностью, больше, чем выборка водителей и выборка экспедиторов. Следующая методика, которую мы использовали в процессе нашей работы, это «Мотивационный тест Герцберга», с целью определения структуры мотивации сотрудников и выделения актуальных на сегодняшний день факторов удовлетворенности или неудовлетворенности трудовой деятельностью. Обработав результаты данной методики, мы получили следующие результаты, представленные ниже в виде таблиц и рисунка. Таблица 5 Средние показатели методики «мотивационный тест Герцберга» выборки водителей.
По представленным выше результатам выборки водителей можно сказать, что основная ориентация сотрудников идет на возможность построения карьеры, финансовые мотивы и достижение личного успеха. Возможность построения карьеры и достижения личного успеха, по Герцбергу — это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой. Важнейшими показателями повышения по службе является служебный статус и повышение заработной платы. Возможно, именно поэтому сотрудники данной организации также делают акцент на важности финансового положения. Чтобы определить ориентацию сотрудников данной организации на факторы гигиены или мотиваторы, необходимо определить средние значения этих факторов по данной выборке (см. таблицу 7) Основываясь на теории Ф. Герцберга, можно сделать вывод, что сотрудники данной организации удовлетворены своей работой, поскольку в больше степени ориентированы на факторы мотиваторы, которые, как правило, мотивируют работника к трудовой деятельности. Также, на основе этого, можно сказать, что, раз сотрудники больше ориентированы на факторы мотиваторы, значит факторы гигиены удовлетворены в полном объеме и сотрудники не ставят их в приоритет. Исключением является финансовый мотив, который имеет высокое значение. Это может быть обусловлено, как мы уже сказали, тем, что важнейшими показателями повышения по службе является служебный статус и повышение заработной платы, а значит и финансовый мотив здесь играет немаловажную роль. Таблица 6 Средние показатели методики «мотивационный тест Герцберга» выборки экспедиторов.
На основе полученных результатов по данной методики, о выборке экспедиторов можно сказать, что они больше всего ориентированы в трудовой деятельности на финансовые мотивы, построение карьеры и содержание работы. Ввиду низких показателей удовлетворенности работой и высоких показателей тревожности, можно предположить, что данные мотивы не являются удовлетворенными у сотрудников данной организации. Особо низкими показателями в методике удовлетворенности работой у данной выборки как раз обладают показатели заработной платы и возможности продвижения. Таблица 7 Средние показатели методики «мотивационный тест Герцберга» выборки представителей маркетинга.
Определив средние показатели факторов мотивации по выборке представителей маркетинга, можно определить те факторы, на которых сотрудники данного направления больше всего акцентируют важность, а именно, это: содержание работы, достижение личного успеха, возможность построения карьеры и финансовый мотив. Если связывать уровень удовлетворенности трудовой деятельность представителей маркетинга и факторы мотивации по данной выборке, то можно сказать, что они либо верят в реализацию этих факторов, либо ощущают их в процессе своей трудовой деятельности.  Рисунок 6. Сравнение средних показателей методики «мотивационный тест Герцберга» всех выборок Данный рисунок позволяет нам визуально рассмотреть расположение факторов, мотивирующих к работе всех исследуемых выборок. На основе рисунка 4, можно заметить, что на финансовые мотивы больше всех ориентированы экспедиторы, на построение карьеры, сотрудничество в коллективе и ответственность работы ориентированы водители, а представители маркетинга больше располагаются к достижению личного успеха и содержание работы. В качестве следующей методики мы использовали «Экспресс- методику по изучению социально-психологического климата в организации», с целью диагностирования психологического климата в наших выборках. После обработки полученных данных по методике определения психологического климата в коллективе, были получены следующие результаты, представленные ниже в виде таблицы и рисунка. Таблица 8 Средние показатели методики «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата» всех выборок.
Сразу же можно заметить, что в очередной раз наивысший показатель имеет выборка представителей маркетинга. Однако, сразу следует отметить то, что в данной организации сотрудники работают не в командах, как мы уже говорили, каждый дистрибьютор работает сам на себя. Конечно, данная организация преследует одну общую цель, как и дистрибьюторы преследуют одну общую цель, однако, немаловажным фактом является то, что каждый добивается этой цели самостоятельно, независимо от коллег, в отличии от выборки водителей и выборки экспедиторов. Принципиально важным в этих организациях является именно командная работа, осуществляемая по принципу «один за всех и все за одного». Тем не менее, командная работа вовсе не синоним эффективности, если она неправильно организованна. Как правило, организация эффективной командной работы начинается с организации хорошей команды. Однако, командой может называться вовсе не каждый коллектив, состоящий из нескольких людей. Команда — это определенное количество людей, взаимодополняющих друг друга в рабочем процессе, объединенных общими целями и разделяющих ответственность за достижения каждого. В этой точки зрения, командой можно назвать только выборку экспедиторов и выборку водителей. Высокий показатель выборка представителей маркетинга, судя по всему, имеет поскольку сотрудники сетевых компаний объединены такими признаками, как общий оптимизм, приятное общение в коллективе, симпатии между людьми, желание и возможность профессионально и интеллектуально развиваться. Представители маркетинга не обременены ответственностью за всех членов коллектива, т.к. являются самостоятельными единицами, чей доход и престиж является сугубо индивидуальным. В отличии от данной выборки, сотрудники, работающие в команде объединены не только признаками приятного внутригруппового общения, но также и готовностью вместе справляться с возникающими трудными ситуациями в процессе трудовой деятельности. Несмотря на это, относительно низкий показатель имеет выборка экспедиторов, что, должно быть, обусловлено высокой текучестью кадров внутри организации. Из-за частой смены рабочей силы, сотрудникам трудно адаптироваться в постоянно меняющемся коллективе, это и может быть следствием низкого показателя психологического климата в данном коллективе. Высокий показатель психологического климата имеет группа водителей, и это означает, что данная выборка имеет благоприятный психологический коллектив. Из-за низкого уровня текучести кадров в данной организации можно предположить, что данный коллектив образовался уже давно, поскольку у него такая благоприятная атмосфера дружности и коллективизма. Также, возможно, данный коллектив людей совместим между собой по темпераменту, опыту и возрасту и данная организация поддерживает корпоративный дух при помощи корпоративных праздников, хорошей репутацией организации и престижем работы именно в этой компании.  Рисунок 7. Сравнение средних показателей методики «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата» всех выборок Данный график позволяет нам визуально рассмотреть расположение уровней психологического климата в исследуемых выборках. Следующая методика, которую мы использовали в процессе нашей работы, это «Методика измерения уровня тревожности Тейлора, адаптация Т. А. Немчинова», с целью диагностирования уровня тревожности у сотрудников разных организаций. Обработав результаты данной методики, мы получили следующие результаты, представленные ниже в виде таблиц и рисунка. Таблица 9 Средние показатели методики «измерения уровня тревожности» всех выборок.
Определив средние показатели уровня тревожности в трёх выборках, прежде чем отталкиваться от полученных результатов, необходимо обратить внимание на общий средний показатель уровня тревожности всех выборок. Среднее значение уровня тревожности по всем выборкам составляет 11.4 балла. Благодаря этому показателю мы можем делать выводы по средним значениям внутри выборок. Самым низким показателем уровня тревожности является показатель представителей маркетинга и составляет 8,86 баллов. Низкий уровень тревожности у данной выборки может быть обусловлен тем, что данная работа, в отличии от работы экспедиторов и водителей носит более свободный характер. Работа в сфере маркетинга представляет собой некий бизнес, в котором каждый сотрудник работает сам на себя: ставит сам себе цели и задачи, самостоятельно решает какими способами он будет достигать данных целей и самостоятельно планирует своё время на работу. Главными качествами человека, работающего в данной сфере деятельности, являются коммуникабельность, целеустремленность, терпение и организаторские качестве. Если человек обладает данными качествами и действительно получает удовольствие от дела, которым он занимается, то тревожность и возможность возникновения стрессов из-за трудовой деятельности остаются минимальными. Следующая выборка -водители, обладают показателем чуть ниже среднего. Это объясняется тем, что, как правило, тревожность на работе данного характера могут вызывать некоторые факторы, такие как высокая загруженность и неорганизованность сотрудников. Однако, несмотря даже на возможность возникновения этих факторов, тревожность сотрудников находится на уровне чуть ниже среднего, что, возможно, обусловлено тем, что сотрудники привыкли к данному ритму работы, воспринимают это, как нормальное временное явление. Или же это может быть обусловлено тем, что стрессовые факторы компенсируются в процессе работы факторами, которые направленны не на повышение тревожности, а на её снижение (например, взаимопомощь в рабочем коллективе, поддержка коллег и т.д.). Самым высоким показателем уровня тревожности, который составляет 14,33 баллов, обладают представители группы экспедиторов. На основе анализа предыдущих методик по данной выборке, можно предположить, что высокий уровень тревожности сотрудников данной организации может быть обусловлен высокой загруженностью, неорганизованностью, неинтересным содержанием данной работы. Низкая заработная плата и плохие взаимоотношения в коллективе также оказывают влияние на уровень тревожности.  |