курсовик. 4 Содержание Введение Теоретические основы формирования и использования персонала предприятия
 Скачать 0.82 Mb.
|
1 2 4 Содержание Введение ................................................................................................................... 5 1. Теоретические основы формирования и использования персонала предприятия ............................................................................................................. 6 1.1. Понятие категории персонала, его основные характеристики .......... 6 1.2. Классификация и структура персонала предприятия ........................... 10 1.3. Показатели эффективности использования персонала ........................ 15 2. Анализ эффективности использования персонала в ООО «МФ Диана 20 2.1. Характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям ......................................................................................................... 20 2.2. Анализ качественного и количественного состава персонала предприятия ........................................................................................................ 24 2.3. Анализ использования рабочего времени и производительности труда на предприятии ................................................................................................... 29 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования персонала в ООО «МФ Диана. 34 3.1. Мероприятия по повышению эффективности использования персонала предприятия ..................................................................................... 34 3.2. Ожидаемая экономическая эффективность от предложенных мероприятий ....................................................................................................... 37 Заключение ............................................................................................................ 40 Список литературы ............................................................................................... 41 5 Введение Современное предприятие является сложным социально- экономическим субъектом, в системе управления этим субъектом особое место занимает управление трудовыми ресурсами. Без персонала нет предприятия, а успехи его финансово-хозяйственной деятельности – это заслуга и достижение персонала. В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными разносторонними глубокими знаниями в области управления, особенно велика в системе отечественной экономики ив первую очередь на предприятиях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом, а в системе управления трудовыми ресурсами в особенности. Все это обуславливает актуальность выбранной темы. Целью данной работы является изучение системы использования трудовых ресурсов предприятия и выработка рекомендаций по совершенствованию этой системы. Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач рассмотрение теоретических аспектов использования трудовых ресурсов предприятия исследование состояния трудовых ресурсов на ООО «МФ Диана и эффективности их использования выработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «МФ Диана. Объектом работы являются трудовые ресурсы современного промышленного предприятия. В качестве предмета работы выступает система эффективного использования трудовых ресурсов предприятия. Структурно курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников, приложений. 6 1. Теоретические основы формирования и использования персонала предприятия 1.1. Понятие категории персонала, его основные характеристики Персонал организации может рассматриваться в различных аспектах, что позволяет наиболее полно охарактеризовать его сточки зрения его многомерности. Неоднозначность трактовки категории персонал обусловлена сложностью человека как органического и психологического феномена. Выработка и применение различных методологий воздействия обусловлена многоаспектностью, ситуативностью и относительностью основополагающих качеств персонала вообще и конкретной личности в частности. Для понимания сущности проблемы необходимо ввести такое понятие как подход к персоналу организации, под которым понимается изучение и целенаправленное воздействие на персонал с использованием четко определенной и ограниченной теоретико-методологической базы [8, c. 36]. В теории управления персоналом принято выделение следующих подходов к интерпретации категории персонал в рамках организации [8, c. 42]: ресурсный, который основан на рассмотрении персонала как одного из самостоятельных ресурсов организации, что соответственно актуализирует повышение его качества работы, снижение текучести кадров итак далее. В данном контексте персонал используется как некая обобщенная категория, обозначающая всю совокупность сотрудников организации в целом. Данный подход позволяет оценить качество персонала, повысить эффективность реализации масштабных мероприятий организации. групповой, который основан на рассмотрении персонала в рамках локальных групп, существующих в организации. В данном случае происходит локализация персонала по каким-либо формальным или неформальным признакам (например, отдел, структурное подразделение итак далее. 7 индивидуальный, основанный на рассмотрении персонала организации в рамках выделения определенных единиц. В данном случае подпер- соналом организации понимается определенный сотрудник, деятельность которого направлена на выполнение организационных целей и задач. При этом сотрудник рассматривается как некий обособленный объект воздействия, и, следовательно, методы управления направлены на конкретную личность. Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании [8, c. 49]. К ним относятся акционеры, неработающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы. Таким образом, персонал — это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства, выполняющих различные произ- водственно-хозяйственные функции [3]. Он является продуктом культуры, традиций, образования, опыта и характеризуется, прежде всего, количеством и качеством. Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников [11, c. 13]. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора [11, c. 18]. В общем случае количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть также представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах [11, c. 21]: ФРТ= N сп · Т рв , (1) где ФРТ – фонд ресурсов труда N сп – среднесписочная численность работников Т рв – средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах. Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими задачами развития предприятия и перспективами. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, нона различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий [10, c. 96]. В современном обществе личностные качества индивида начинаются сего деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда. Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту [1, c. 115]. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.); мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузками т.п.); свойства (способность воспринимать определенный уровень физ, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы. 10 1.2. Классификация и структура персонала предприятия Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. Рис. 1. Основные категории персонала Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, несоответствующие главному их назначению, всех работников делят на две группы персонал основной деятельности и персонал неосновной деятельности. Так в промышленности к первой группе — промыш- ленно-производственному персоналу — относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно — исследовательских подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, охраны — то есть всех, занятых в производстве или его непосредственном обслуживании. В группу непромышленного персонала входят работники структур, которые хотя и находятся на балансе предприятия, ноне связаны непосредственно с производством жилищно-коммунальное хозяйство, детские сады и ясли, поликлиники, учебные заведения и т.п. Такое деление персонала предприятия на две группы необходимо для расчетов заработной платы, согласования трудовых показателей с измерителями результатов производственной деятельности (для определения производительности труда используют, как правило, численность только промышленно производственного персонала. В тоже время расширение процессов интеграции промышленных систем с банковскими, коммерческими и другими хозяйственными структурами делает такую группировку персонала все более условной. В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на четыре категории руководители, специалисты, служащие и рабочие. Руководители — это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения. К ним относятся директора (генеральные директора, начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях главные специалисты главный бухгалтер, главный инженер, главный механики т.п.), а также заместители перечисленных руководителей [8, c. 76]. Специалистами считаются работниками, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологии др. К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (те. выполняют сугубо техническую работу, в частности — делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты, чертежники, секретари — машинистки, стенографисты и др. Рабочие — это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, а также осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуги т.п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков. В аналитических целях всех рабочих можно делить на основных — тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания продукции, и 12 вспомогательных — тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает. Важным направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиями специальностям. Профессия — это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков [8, c. 77]. Специальность — это более-менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии. В соответствии с этими определениями, например, профессия токаря охватывает специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика, то- каря-расточника и т.п. Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей профессии и специальности. В тоже время существуют общие (сквозные) профессии рабочих и служащих. Так, например, в пищевой промышленности насчитывается 850 профессий и специальностей, но только коло половины из них являются специфическими для этой отрасли. Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы соответствующей сложности. Квалификация — это совокупность специальных знании и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности. Квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие 13 ученые степени и звания, специалистов, высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом, специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом, специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, ноне получившие специального образования. По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку Эти квалификационные признаки персонала предприятия наряду с другими (пол, возраст, уровень механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур. Для эффективного управления имеет значение непростая констатация численности (или её динамики) отдельных категорий работников, а изучение соотношений между ними. Это позволяет не только выявить влияние фактора персонала наконечные результаты деятельности предприятия, но и определить наиболее существенные структурные изменения, их движущие силы и тенденции, а на этой основе формировать реальную стратегию развития трудовых ресурсов. На формирование различных видов структур персонала и трудовых ресурсов Украины (как на макро/;так и на микро/уровне) в ближайшие годы будут влиять такие факторы и общие тенденции интенсивное перераспределение работников из промышленности и сельского хозяйства в информационную сферу ив сферу труда по обслуживанию населения включение в состав трудовых ресурсов работников с более высоким образовательным уровнем по сравнению с теми, которые выбывают из трудоспособного возраста повышение доли вспомогательного умственного труда (ныне она в несколько раз меньшая чем в развитых странах 14 рост спроса на квалифицированную рабочую силу (операторов, наладчиков, программистов — эксплуатационников, который в значительной мере может удовлетвориться за счет безработных из категории руководителей и специалистов замедление темпов снижения доли малого и неквалифицированного труда в связи с резким сокращением за последние годы технического перевооружения действующих предприятий инерция системы образования, продолжающей воспроизводить квалифицированные кадры в основном по старой профессиональной схеме [8, c. 79]. Формирование рыночного механизма и системы государственного регулирования рынка труда требует учета этих и других объективных тенденций, их положительного и отрицательного влияния на функционирование экономики в целом и отдельных предприятий. Управление трудовыми ресурсами, обеспечение их эффективного использования объективно связано с обязательным формированием системы оценки трудового потенциала предприятия. Прежде всего нужно различать явочную, учетную и средне учетную численность работников предприятия. Явочная численность включает всех явившихся на работу работников, а Учетная численность — всех постоянных, временных и сезонных работников, которые приняты на работу сроком на один и больше дней независимо оттого, находятся ли они на работе, вот- пуске, командировках, отсутствуют по болезни и т.п. Средне учетная численность за определенный период определяется как сумма среднемесячной численности, деленная на количество месяцев в расчетном периоде. Разница между учетной и явочной численностью характеризирует резерв (в основном рабочих, который нужно использовать для замены отсутствующих на работе по уважительным причинам. Кроме оценки персонала при помощи группировки по перечисленным признакам, в зарубежной и отечественной практике используются устоявшиеся показатели, требующие сравнения с аналогичными на однородных предприятиях или анализа их динамики за несколько лет на одном и том же предприятии. Необходимо также учитывать, что эти показатели характеризируют только потенциал трудовых ресурсов и его соответствие другим факторами условиям производства. Эффективность использования трудовых ресурсов выявляется с помощью других показателей, характеризирующих конечные результаты деятельности предприятия. 1.3. Показатели эффективности использования персонала Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный труд способен в единицу времени производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности предприятия. Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников. Существуют следующие методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства натуральный (условно натуральный стоимостной трудовой [4, c. 98]. При натуральном методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонны, штуки, мм, погонные метры. Производительность труда (выработка) при натуральном методе измеряется отношением объем продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников, участвовавших в производстве этой продукции 16 ПТн=ВПн/Ч, (6) где ПТн – производительность труда по натуральному методу ВПн – выпуск продукции в натуральном выражении Ч – средняя численность работников, участвовавших в производстве продукции. Преимущества натурального метода простота, наглядность, доступность возможность доведения этого показателя до рабочего места, цеха, участка объективность отражения затрат живого труда. Недостатки метода заключаются в невозможности применения при выпуске неоднородной, продукции разного качества и ассортимента несопоставимость с другими видами продукции, производствами. Области применения данного метода - рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества. Условно-натуральный метод позволяет расширить границы применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция приводится по какому-либо признаку к условному эталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату (100%), минеральные удобрения - к 100% содержанию питательных веществ и т.д. Но этот способ не разрешает всех недостатков натурального метода измерения производительности труда. Стоимостной метод является наиболее универсальным для измерения производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная. При стоимостном методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников ПТс=ВПс/Ч, (7) где ПТс – производительность труда по стоимостному методу ВПс – выпуск продукции в стоимостном выражении. Товарная продукция измеряется в действующих оптовых ценах предприятия (для оценки динамики производительности труда товарную продукцию пересчитывают в сопоставимые цены с базисным периодом. Преимущества оценки производительности труда по товарной продукции возможность применения при выпуске разнородной и разнокачественной продукции возможность сопоставления производительности труда с другими объектами (даже разных отраслей возможность оценки динамики производительности труда заряд лет. Недостатки оценки производительности труда по товарной продукции искажение уровня производительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции искажение уровня производительности труда при изменении специализации и кооперирования. Чистая продукция определяется вычитанием из валовой продукции стоимости всех материальных и приравненных к ним затрат. Иными словами, в состав чистой продукции включается только вновь созданная стоимость. Преимущества чистой продукции для оценки производительности труда отсутствует влияние структурных сдвигов в производстве на уровень производительности труда отсутствует влияние замены сырья, использования более дорогих ресурсов на уровень производительности труда. Недостатки чистой продукции для оценки производительности труда исчисление чистой продукции является громоздким, трудоемким, неоперативным. Стоимостной показатель не в полной мере отражает эффективность живого труда, а лишь косвенно измеряет производительность труда. Более объективными точным измерением производительности труда является трудовой метод, основанный на оценке трудоемкости продукции (чел-часы, нормо-часы). На нее не влияют изменения ассортимента продукции, рентабельности. Трудоемкость продукции определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (в чел-часах) к количеству выработанной продукции в натуральном измерении. Трудоемкость определяется по формуле ТЕ=Т/ВП (9) где Т — количество рабочего времени, затраченного навыпуск продукции ВП -выпуск данного вида продукции за определенный период. В зависимости от включаемых в трудоемкость трудовых затрат, различают следующие виды трудоемкости:технологическая, обслуживания, цеховая, вспомогательных цехов и служб, полная заводская, отраслевая. Технологическая трудоемкость ТЕт включает затраты труда основных рабочих ТЕТ=ТТ/ВП (10) где ТТ — затраты труда основных производственных рабочих. Трудоемкость обслуживания представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих цеха ТЕо=То/ВП (11) где ТО — затраты труда вспомогательных рабочих цеха. Цеховая трудоемкость определяется затратами труда всего персонала цена на единицу продукции ТЕц=Тц/ВП (12) где Тц -затраты труда руководителей, специалистов, служащих цеха. Трудоемкость вспомогательных цехов и служб определяется отношением затрат труда работников вспомогательных цехов и общезаводских служб к объему производства. Полная заводская трудоемкость представляет собой затраты труда всех работников ППП предприятия на единицу продукции. Отраслевая трудоемкость определяется как величина средневзвешенной индивидуальной трудоемкости данной продукции отдельных предприятий отрасли через объем производства. Трудовой метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, в цехах при выпуске незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить нив денежном выражении, нив натуральных единицах. Кроме производительности труда, для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях используются показатели использования рабочего времени коэффициент использования календарного рабочего времени, коэффициент использования табельного рабочего времени, коэффициент использования максимально возможного рабочего времени. 20 2. Анализ эффективности использования персонала в ООО «МФ Диана 2.1. Характеристика предприятия по основным технико- экономическим показателям Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью ООО Мебельная фабрика Диана Официальное сокращенное название предприятия ООО «МФ Диана. Адрес предприятия г. Омск, ул. Мельничная, д. 123 ООО «МФ Диана - крупное российское предприятие по производству мебельной продукции для дома и офиса, которое было основано в 1999 году. Общая площадь помещений организации теперь составляет свыше 20 тыс. м 2 ООО «МФ Диана специализируется на выпуске мебельной продукции из ЛДСП, МДФ и мебель на металлокаркасе для дома и офиса. Компания обеспечивает поставку мебели собственного производства оптом ив розницу в любую точку России и страны СНГ. Производимые изделия имеют необходимые сертификаты соответствия государственным стандартам, а также медали и дипломы, полученные на российских и международных выставках, которые отмечают высокое качество и современный дизайн мебельной продукции. Модельный ряд фабрики успешно продается в более чем 30 регионах России. Число постоянных оптовых партнеров - около 70. Предприятие самостоятельно осуществляет полный цикл работ от производства мебели до её доставки к месту продаж. Основным видом деятельности ООО «МФ Диана является организация по производству корпусной (в том числе эксклюзивной) и мягкой мебели на заказ и на продажу в большем объеме предприниматель производит мебель на заказ. На предприятии имеется несколько цехов швейный (выполнение работ по пошиву чехлов на мягкую мебель, 21 распилочный цехов (производство заготовок для мебели из леса, цех по сбору мягкой мебели, цех по сбору корпусной мебели. На сегодняшний день на ООО «МФ Диана работают 470 человек. Структура управления рассматриваемого предприятия носит линейно- функциональный характер (рис. 2). Рис. 2. Организационная структура ООО «МФ Диана Управление организацией осуществляется в соответствии с действующим законодательством и уставом на основе сочетания прав и интересов собственника имущества и трудового коллектива предприятия, а также на основе соблюдения принципов демократии, гласности, активного участия его членов в решении вопросов деятельности организации. Главным органом управления ООО «МФ Диана является директор, который правомочен рассматривать и решать любые вопросы. Отдел кадров осуществляет подбор кадров, анализирует текучесть кадров, разрабатывает меры по их закреплению. Планово-экономический отдел обеспечивает планирование и анализ хозяйственной деятельности, а также осуществляет оперативный учет выполнения планов и заданий составляет статистическую отчетность поре- зультатам торгово-хозяйственной деятельности. Директор Зам по розничной и оптовой торговле Главный бухгалтер Главный экономист Заместитель по кадрам Юрисконсульт Заместитель по производству Торговый отдел Бухгалтерия Планово- экономический отдел Отдел кадров Цех производства и ремонта 22 Весьма значительную роль в деятельности организации имеет коммерческая служба (торговый отдел. Коммерческие функции выполняют специалисты торгового отдела. Во всех структурных подразделениях организации обязанности между группами, отделами и цехами распределяются на основе положений об отделах, в которых регламентируются не только функции, задания, права и ответственность, но и виды работ, которые должны выполняться в них. А задачи и функции специалистов, входящих в состав отделов и работающих самостоятельно, а также других управленческих работников отражаются в типовых должностных инструкциях. Деление организации на отделы и цеха зависит от вида деятельности, а всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. Отделы и цеха действуют как почти самостоятельные организации и подчиняются только центральному органу управления. Функциональные структурные подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они проводят в жизнь либо через главного руководителя, либо непосредственно через руководителей служебных исполнителей. Приведём характеристику финансово-экономических показателей деятельности предприятия с 2019 погоды (таблица 1). В 2020 г. наблюдается рост численность персонала на 114 человека, или 32%, при этом численность персонала выросла в основном за счет рабочих (рост рабочих составил 112 человек или 36%). Выручка от реализации выросла на 2 050 696 тыс. рубили на 161,6% за счет роста объемов продаж. Положительным моментом является увеличение себестоимости более медленными темпами - на 161,5%. Как видно из таблицы не всю произведённую на предприятии продукцию удалось реализовать. 23 Таблица 1 Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия ООО «МФ Диана за 2019-2020 гг. № п/ п Показатели 2019 г. 2020 г. Отклонение) Темп роста % 1 Объем производства товарной (валовой) продукции, тыс.руб. 1275647 3342343 2066696 262,0 2 Объем реализуемой продукции, тыс.руб. 1268647 3319343 2050696 261,6 3 Себестоимость товарной продукции, тыс. руб. 1191113 3115206 1924093 261,5 4 Среднесписочная численность персонала, в т.ч.: рабочих, чел. 356 470 114 132,0 311 423 112 136,0 5 Выработка - на одного работника, руб. - на одного рабочего, руб. 3583,3 7111,4 3528,1 198,5 4101,8 7901,5 3799,8 192,6 6 Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб - работающих - рабочих 128587,2 176532 47944,8 137,3 101137,2 143650,8 42513,6 142,0 7 Среднемесячная заработная плата, тыс. руб - работающих - рабочих 30,1 31,3 1,2 104,0 27,1 28,3 1,2 104,4 8 Чистая прибыль, тыс. руб. 46520,4 132689,1 86168,65 285,2 Приросте численности персонала на 32% фонд оплаты труда вырос на 37,3 по всем категориям персонала и на 42% у рабочих. Рост фонда оплаты труда связан также с ростом средней заработной платы на 4 % в 2020 году по сравнению с 2019 годом. В 2019 г. выработка на 1 работника составляла 3563,6 тыс. руб, на 1 рабочего – 4101,8 тыс. руб, в 2020 гона увеличилась практически в два раза – на 98,5% у работников и на 92,6% у рабочих, что, безусловно, положительно характеризует работу предприятия. Также по результатам деятельности предприятие в 2019 и 2020 годах демонстрирует хорошую чистую прибыль. В 2020 году чистая прибыль увеличилась на 185,2%. 24 2.2. Анализ качественного и количественного состава персонала предприятия Персонал является одним из важнейших факторов в организации. Его состояние и эффективное использование прямо влияет наконечные результаты хозяйственной деятельности организации. Анализ количественного и качественного состава работников предприятия позволит дать оценку их соответствия потребностям, а также выявить тенденции в качественном изменении кадров. Рассмотрим структуру численности персонала предприятия в 2019- 2020 гг. (таблица 2). Таблица 2 Анализ структуры и численности работающих на предприятии Категории работников Численность, чел. Структура персонала, % 2019 г. 2020 г. Темп роста г. 2020 г. Изменения (+,-) Руководители 46 54 116,8 13 11,5 -1,5 Специалисты 279 383 137,4 78,3 81,5 3,2 Рабочие 31 33 106,2 8,7 7 -1,7 Всего по предприятию- В анализируемом периоде фактическая численность работающих увеличилась на 124 человека или на 32%. Увеличение численности персонала в организации связано с увеличением объемов товарооборота в 2020 году по сравнению с 2019 годом и необходимостью в связи с этим в дополнительной рабочей силе. В связи со спецификой деятельности организации (торговля, структура персонала включает только 3 категории – руководители, специалисты и рабочие. Увеличение численности персонала произошло по всем группам. Наибольшее изменение произошло по группе специалистов, рост составил 137,4%. Также значительно выросло число руководителей – на 16,8%. Численность рабочих изменилась незначительно на 6,2%. 25 В результате изменения общей численности персонала произошло изменение структуры персонала. В общей численности персонала наибольшую долю занимают специалисты. Доля специалистов изменилась св году до 81,5 % в 2020 году, те. изменение составило на 3,2%. В тоже время сократилась доля руководителей в общей численности персонала на 1,5 % и доля рабочих на 1,7 %. Проанализируем качественный состав персонала предприятия за 2019- 2020 годы. Как видно из таблицы 3 из общего числа работников мужчин значительно больше. Так доля мужчин в 2020 году составила 65 % против 35 % женщин. По сравнению с 2019 годом доля мужчин несколько выросла (на 4%). Таблица 3 Категориальный анализ персонала предприятия по гендерному признаку, возрасту и стажу Показатели Руководители, чел. Специалисты, чел. Рабочие, чел. 2019 г. 2020 г. Откл., +/- 2019 г. 2020 г. Откл., +/- 2019 г. 2020 г. Откл., +/- Пол мужчины 36 5 182 265 83 21 20 -1 женщины 18 3 97 118 21 10 13 3 Возраст 25-30 лет 13 3 56 80 25 11 13 2 30-40 лет 24 5 139 184 44 11 10 -1 40-50 лет 17 3 84 119 35 9 10 1 Стаж работы на предприятии года 0 0 153 233 80 8 9 1 3-5 лет 6 1 98 117 19 12 14 2 5-10 лет 48 7 28 33 5 11 10 -1 Как видно из таблицы 3 из общего числа работников мужчин подавляющее большинство как среди руководителей, таки среди специалистов и рабочих По показателю возраст работников наблюдается преимущественное преобладание работников от 30 до 40 лет в категориях руководители и специалисты. Среди рабочих распределение возрастов по всем категориям примерно одинаковое. По показателю стаж работы можно заметить, что по состоянию на 2020 год число работников со стажем от 1 до 3 лет более распространены на предприятии. При этом руководители более возрастные, чем специалисты. Рассмотрим квалификационный состав работников предприятия в период с 2019 погоды (таблица 4). Как видно из таблицы 4 на предприятии наибольшее число высококвалифицированных работников (в 2019 году – 350 чел, в 2020 – 459 чел, темп роста составил 114,2 %. Таблица 4 Квалификационный состав работников организации Квалификация работников 2019 г, чел 2020 г, чел Темп роста, % Высококвалифицированные 350 459 131,1 Квалифицированные 6 11 183,3 Распределение ставшейся численности кадров приходится на квалифицированный персонал, численность которого в 2019-2020 годах составила 2 человека, то есть осталась без изменения. Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассмотрим движение рабочей силы на предприятии за 2019-2020 годы таблица 5). Таблица 5 Показатели движения персонала в организации Показатели 2019 год 2020 год Число сотрудников на начало года, чел. 356 470 Принято сотрудников, чел. 26 150 Уволено сотрудников, чел, в том числе 15 18 по собственному желанию 0 18 27 за нарушение трудовой дисциплины 15 0 Поданным таблицы видно, что на предприятии количество уволившихся работников в период с 2019 погоды равно 33 человекам (в 2019 г. – 15 чел. за нарушение трудовой дисциплины, в 2020 г. – 18 чел. по собственному желанию. Число принятых работников составляет 176 человек (в 2019 году нанято 26 работников, в 2020 году – 150 работников. Как видно на предприятии имеется текучесть кадров, однако незначительная. Рассчитаем коэффициенты движения рабочей силы на предприятии в следующем составе 1) Коэффициент оборота по приему рассчитывается как отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности работников заданный период 2) Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается как отношение числа уволенных с работы к среднесписочной численности работников заданный период 3) Коэффициент полного оборота рассчитывается как отношение числа принятых плюс число уволенных к среднесписочной численности работников заданный период 4) Коэффициент текучести рабочей силы рассчитывается как отношение числа уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины заданный период к среднесписочной численности работников заданный период 5) Коэффициент стабильности персонал рассчитывается по формуле К стаб = (1- Ч увол.р. ) / Ч р.ср. + Ч пр.р где Ч увол.р. - численность уволенных Ч пр.р - численность принятых Ч р.ср. - среднесписочная численность работников в период, предшествующий отчетному. Занесем расчетные данные в таблицу 6. 28 Таблица 6 Анализ движения персонала в 2019-2020 гг. Коэффициенты движения рабочей силы Годы Отклонения 2019 2020 Коэффициент оборота по приему, % 16,3 3,8 -12,5 Коэффициент оборота по выбытию, % 4,1 3,8 -0,2 Коэффициент полного оборота, % 20,4 7,7 -12,7 Коэффициент текучести рабочей силы, % 4,1 3,8 -0,2 Коэффициент стабильности персонала, % 4 4 0,0 Как видно из таблицы 6 в 2020 году наблюдается значительное снижение коэффициент оборота по приему по сравнению с 2019 годом – изменение данного показателя в абсолютном выражении составило 12,5% (сокращение св году до 3,8 % в 2020 году. В результате значительного изменения коэффициента оборота по приему произошло сокращение коэффициента полного оборота практически на туже величину – 12,7%. Также поданным таблицы 6 видно, что в 2019-2020 гг. коэффициент оборота по выбытию незначительно сократился и составил 3,8 %, абсолютное изменение составило - 0,2%. Так как на предприятии за анализируемый период отсутствует необходимый оборот, коэффициенты выбытия и текучести персонала равны. Таким образом, на предприятии наблюдается незначительная текучесть кадров на уровне 3,8 % в 2020 году ив году. Коэффициент стабильности персонала остался неизменным за анализируемый период и составил 4 %. Также необходимо отметить, что поданным таблицы 7 на предприятии имеет место увольнение работника по собственному желанию, что может говорить о недостаточной мотивации для сотрудников. С этой целью на предприятии были проанализированы причины текучести персонала на основании анкетирования (таблица 7). Таблица 7 Причины текучести персонала в 2019-2020 гг. Причины текучести Ответы опрошенных (%) 29 Неудовлетворенность заработной платой 90 Неудовлетворенность условиями труда 0 Социально — психологическая обстановка в коллективе 1 Недовольство руководством организации 9 Итого 100 Главной причиной текучести на предприятии является неудовлетворенность заработной платой, часть работников недовольна руководством организации. Анализ использования рабочего времени и производительности труда на предприятии Проведем анализ использования рабочего времени на ООО «МФ Диана. Рабочее время есть часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ. Для определения величины планового эффективного фонда рабочего времени за основу берется календарный фонд времени. Значение календарного времени уменьшается на количество выходных дней в году (если режим работы предприятия их предполагает, в результате чего получается значение табельного номинального, нормативного) фонда рабочего времени. Но и данный фонд рабочего времени не может быть использован полностью для выполнения трудовых операций. Полученное значение фонда рабочего времени должно быть уменьшено на продолжительность отпусков, невыходов по болезни, время исполнения гособязанностей и т.д. И лишь полученное уменьшенное на указанные цели значение времени может быть запланировано как возможное для выполнения трудовых операций. Плановый эффективный фонд рабочего времени меньше максимально возможного фонда на величину планируемых невыходов рабочих на работу по уважительным причинам (невыходы на работу по болезни иродам, время 30 на выполнение государственных и продолжительность учебных отпусков и др. В первую очередь проанализируем целодневные потери (таблица 8). Таблица 8 Анализ целодневных потерь рабочего времени на ООО «МФ Диана в 2019- 2020 гг. № п/ п Показатель Ед. изм 2019 г. 2020 г. Темпы роста, % 1 Календарный фонд времени дн. 365 365 - 2 Эффективный фонд времени дн. 203 204 100,5 3 Потери времени, в т.ч.: дн. 6880 7200 104,7 3.1 - неявки с разрешения администрации дн. 3240 3312 102,2 3.2 - прогулы дн. 2836 2636 92,9 3.3 - целодневные простои дн. 804 1252 155,7 4 Отработано за год одним человеком дн. 200,7 201,6 100,4 Как видно из таблицы 8 календарный фонд рабочего времени не изменился и составил 365 дней. Эффективный фонд рабочего времени в 2020 году увеличился надень или на 0,5 %. Самым значительным изменениям подверглись показатели потерь времени. Неявки с разрешения администрации увеличились на 72 дня или на 2,2%. При этом сократились прогулы на 200 дней или на 7,1%. Сильно увеличились целодневные простои с 804 до 1252 дней или в 1,5 раза в 2020 году. Таким образом, одним человеком в 2020 году было отработано надень меньше, чем в 2019 году и составило 201,6 дня снижение почти на 0,5 %). Обычно для расчета внутрисменных потерь рабочего времени проводится групповая или индивидуальная фотография рабочего времени по категориям работников. Однако на предприятии руководителями подразделений цехов) производится фиксация внутрисменных простоев (связанных с прогулами работников, поломками и ремонтом оборудования) с использованием компьютера, установленных на их рабочих местах. На основе данных такого учета установлено, что средняя продолжительность рабочего дня на предприятии в 2020 году составила, 7,6 часов, а в 2019 году - 7,2 часов. Используя эти данные можно рассчитать внутрисмен- ные простои по формуле ВСП = |Пф - Ппл| х Дф х КРф (6) Д – количество дней, отработанных одним работником в среднем за год КР – количество работников П – средняя продолжительность рабочего дня. Таким образом, внутрисменные потери составляют в 2019 году - ВСП = |7,6 - 8| * 200,7 * 356 = часа. 2020 году - ВСП = |7,5 - 8| * 201,6* 472 = 47577,6 часа. За год внутрисменные потери увеличились на 66,5% Как видно из анализа как целодневные потери, таки внутрисменные в целом являются значительными на предприятии. Основными причинами потерь рабочего времени является недозагрузка производственных мощностей. Перейдем к рассмотрению показатели производительности труда на предприятии. Самым обобщающим показателем эффективности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Среднегодовая величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, также от продолжительности рабочего дня, и отработанных дней. Производительность труда определятся объемом работ, которые были произведены работников в единицу времени (час, смену, квартал, год, или количеством времени, которое было затрачено на выполнение работы таблица Таблица 9 Производительности труда на предприятии Показатель 2019 г. 2020 г. Отклонения) Темп роста Объем реализованной продукции, тыс. руб. 1268647 3319343 2050696 261,6 2. Среднесписочная численность персонала, всего, чел. в том числе, рабочих 356 470 114 132,0 311 423 112 136,0 3. Выработка - на одного работника, тыс. руб. - на одного рабочего, тыс. руб. 3583,3 7111,4 3528,1 198,5 4101,8 7901,5 3799,8 192,6 Поданным таблицы 9 видно, что выработка на предприятии растет как в расчете на 1 работника (+32% к уровню 2019 года, таки в расчете на 1 рабочего к уровню 2019 года. В силу роста производительности труда на предприятии растет эффективность труда работников. Одним из основных показателей на предприятии является доходность труда, которая иллюстрирует эффективность прибыльности предприятия таблица 10). Таблица 10 Доходность труда на предприятии Показатель 2020 г. 2019 г. Отклонение, (+/-) Темп роста, % 1. Чистая прибыль, тыс. руб. 46520,4 132689,1 86168,65 285,2 2. Затраты на заработную плату, всего тыс. руб. в том числе, рабочих 128587,2 176532 47944,8 137,3 101137,2 143650,8 42513,6 142 3. Доходность труда - на одного работника, % - на одного рабочего, % 36,2 75,2 39 - 46 92,4 46,4 - По анализу данных за 2019-2020 год можно заметить рост доходности труда на предприятии. Изменение доходности на предприятии в 2020 году по сравнению с 2019 году составило 39% на одного работника ив расчете на 1 рабочего. Из этого вытекает, что размер выплачиваемой заработной платы соответствует эффективности труда работников. Рассмотрим показатель рентабельности персонала предприятия в 2019- 2020 гг. (таблица 11). 33 Таблица 11 Рентабельность персонала предприятия за 2019 - 2020 гг. Показатель 2019 г. 2020 г. Отклонение, (+/-) Темп роста, % 1. Чистая прибыль, тыс. руб. 46520,4 132689,1 86168,65 285,2 2. Среднесписочная численность персонала, всего, чел. в том числе, рабочих 356 470 114 132,0 311 423 112 136,0 3. Рентабельность персонала - на одного работника - на одного рабочего 130,7 282,3 151,6 216,0 149,6 313,7 164,1 209,7 Поданным таблицы, можно сделать вывод, что рентабельность персонала выросла в 2020 году по сравнению с 2019 годом на 116% в целом по персоналу предприятия и на 109,7% у рабочих персонала. Таким образом, на предприятии наблюдается положительная динамика по основным показателям эффективности труда. 34 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования персонала в ООО «МФ Диана 3.1. Мероприятия по повышению эффективности использования персонала предприятия Выводы, сделанные из анализа деятельности предприятия ООО «МФ Диана, позволили предложить следующие мероприятия по повышению эффективности труда 1. Мероприятия по повышению квалификации 35 работников предприятия, занимающих должности руководителей цехов и отделов. Направление повышения квалификации труда – Методы повышение производительности труда персонала. Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы. Повышение квалификации возможно через - направление работников на курсы повышения квалификации - получение дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях - обмен знаний и опытом. Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать внедрение следующих мер 1) Направить работников на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры. 2) Пригласить на предприятие специалиста, который будет проводить практическую работу с персоналом без отрыва от производства с целью совершенствования их трудового потенциала. Повышение квалификации рабочих – один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности 35 работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия. Единовременные затраты на обучение 35 работников составят порядка 30 тыс.руб. чел 1050тыс.руб. 2. Необходимо оплачивать сотрудникам доплаты к заработной плате за сверхурочную работу. В настоящее время сверхурочная работа на предприятии не оплачивается. Официально сверхурочная работка никак не фиксируется, то есть по факту работодатель нарушает трудовое законодательство. В связи с чем имеет место текучесть персонала, установленная во второй главе данной работы. Как результат растут издержки предприятия по подбору и найму новых сотрудников, не имеющих необходимого опыта работы. Также растут издержки, связанные с необходимостью обучения нового сотрудника. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу необходимо определить трудовыми договорами. Пожеланию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, ноне менее времени, отработанного сверхурочно. Однако необходимо, чтобы данное мероприятие не пересекалось с желанием сотрудников обеспечить выполнение плана работ. Необходимо четко определить в каких случаях работа оплачивается сверхурочно и каким категориям работников. Реализация данного мероприятия кроме сокращения текучести персонала, также позволит повысить производительность труда сотрудников и удовлетворённость своей работой. Единовременных затрат в данном случае не требуется. Доплаты осуществляются по факту сверхурочной работы. 3. В целях сокращения потерь рабочего времени необходимо внедрить систему штрафов за опоздания на работу более 15 минут, прогулы без уважительной причины и отсутствие на рабочем месте в установленное время. При этом необходимо помнить, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено заработной платы. 4. Введение системы премирования труда для повышения мотивации работников к более интенсивному труду. При высокой работоспособности рабочих на производстве, их можно поощрять премиями. Это придаст стимул рабочими повысит их производительность труда. Предлагается проведение 3 месячного эксперимента по внедрению премий у рабочих. Необходимо установить для всех рабочих производства прозрачные условия, при выполнении которых они могли бы рассчитывать на премии по окончанию каждого месяца. На экспериментальный период предлагается установить премию в размере тыс. рублей по результатам перевыполнения плановых показателей одним рабочим на 20 %, 1 тыс. рублей – на 10 %. В случае положительного результата и достижения всех поставленных целей, руководство предприятия может продолжить поиск наиболее оптимального сточки зрения производственного процесса соотношения плановых показателей и размера премий за их перевыполнение. Единовременных затрат поданному мероприятию не предполагается. Однако произойдет увеличение ФОТ. 5. Разработать систему бонусов и дополнительных выплат. Бонусы и дополнительные выплаты могут осуществляться за стаж работы, получение дополнительной квалификации, в качестве компенсации расходов, прямо или косвенно связанных с предприятием и т.д. В качестве эксперимента можно установить соответствующий фонд бонусов и дополнительных выплат, размер которого составит 10% от ФОТ. 6. Разработать систему подарков. Подарки сотрудникам за какие-либо заслуги или по случаю праздников, а может быть просто так (например, путевка в санаторий на время отпуска) являются отличной мотивацией к эффективной работе, так как работники чувствуют себя значимыми, нужными организации, видят, что руководство заботиться о них. В качестве эксперимента можно установить соответствующий фонд подарков сотрудникам, размер которого составит 5% от ФОТ. 3.2. Ожидаемая экономическая эффективность от предложенных мероприятий Рассчитаем экономическую эффективность реализации мероприятия по совершенствование квалификационного уровня персонала. На сегодняшний день повышение квалификации требуется 35 работникам, занимающих должности руководителей цехов и отделов. В целом повышение квалификации указанных 35 работников будет оказывать влияние на производительность труда гораздо большего числа низовых работников (порядка 400 рабочих. Направление повышения квалификации труда – Методы повышение производительности труда персонала. Для реализации данного мероприятия планируется привлечение специалистов ООО «Триэс-Персонал» (г. Омск, предлагающих соответствующий тренинг. Проведение тренингов планируется в конце рабочего дня (по 2 часа вдень раза в неделю в течение 1 месяца. Затраты на обучение 35 работников составят порядка 30 тыс.руб. чел 1050тыс.руб. Сформируем исходные данные для расчета (таблица 10). Таблица 10 Показатель Единицы измерения Значение Единовременные затраты на мероприятие, ( ) тыс. руб Сокращение потерь рабочего времени на одного работника в смену, (t) мин. 15 Численность работников, охваченных мероприятием, (Ч охв. ) чел Среднесписочная численность работников органи- чел 38 зации, (Ч ср ) Годовой эффективный фонд времени го работника, (Ф вр. ) дней/час 247/1976 Продолжительность рабочей смены, (Т см. ) час 8 Фонд оплаты труда одного работника в год, (ФОТ 1раб. ) тыс. руб Отчисления на страховые взносы % 30 Коэффициент сравнительной экономической эффективности организационных мероприятий, (Е н. ) 0,15 Экономический эффект по предложенному мероприятию определим с помощью следующих расчетов 1. Экономия времени от рассчитываемого мероприятия в организации составит / 3 2161 60 247 35 15 60 1 2 |