вкр. Формирование системы стимулирования труда на предприятии (на при. 5 глава теоретические аспекты стимулирования
 Скачать 1.32 Mb.
|
|
Содержание Введение .......................................................................................................... 5 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ .................................................................................... 7 1.1. Определение и элементы системы стимулирования персонала .... 7 1.2. Факторы стимулирования персонала .............................................. 11 1.3. Системы стимулирования персонала .............................................. 15 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ЭЛЬДЖАРА» ........................................................ 25 2.1. Характеристики объекта исследования .......................................... 25 2.2. Анализ состояния персонала ............................................................ 35 2.3. Анализ существующей системы стимулирования персонала ...... 45 ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ЭЛЬДЖАРА» ............. 49 3.1. Мероприятия, направленные на повышение эффективности системы стимулирования персонала ...................................................... 49 3.2. Расчет экономической эффективности ........................................... 59 Заключение ............................................................................................... 65 Список литературы .................................................................................. 67 5 ВВЕДЕНИЕ Актуальность. В настоящее время российский бизнес столкнулся с рядом серьезных проблем экономического, политического, социального и культурного характера. У этих проблем множество причин, важнейшая из которых – несоответствие системы стимулирования персонала, существующей на сегодняшний день, современным реалиям. Поэтому, для того, чтобы перейти на новый уровень развития, отечественному бизнесу необходимо реформировать, усовершенствовать мотивационные возможности, в том числе и за счет внедрения новой, более эффективной системы стимулирования персонала. Система стимулирования, является управленческим инструментом, позволяющая отечественным компаниям повысить производительность труда. Чтобы выжить в условиях все более жесткой конкурентной борьбы, компании вынуждены задумываться о внедрении современных информационных клиентоориентированных технологий, реализация которых на практике сталкивается с серьезными трудностями управленческого характера. В частности, имеются сложности в соответствии систем стимулирования в торгово-производственных компаниях современным реалиям. Решение данной проблемы многие организации видят в изменении всего подхода к формированию системы стимулирования персонала. Объективная необходимость в формировании современной, отвечающей всем требованиям рынка системы стимулирования персонала определила выбор темы, цель, задачи, структуру и содержание научного исследования. Все вышеизложенное позволило определить выбор объекта и предмета исследования, сформулировать цели и задачи исследования, а также очертить круг рассматриваемых вопросов. 6 Целью настоящей работы является формирование системы стимулирования персонала, как эффективной формы управления бизнес- процессов в торгово-промышленной компании. При исследовании темы настоящей работы перед нами поставлены следующие задачи: исследовать понятие системы стимулирования персонала; выявить методы мотивации в компании; исследовать место ООО «Эльджара» на рынке; осуществить обоснование необходимости формирования системы стимулирования персонала; определить направления создания и управления системой стимулирования по внедрению её в компании; привести характеристику системы, методы и этапы её реализации. Методологической основой исследования составляют общенаучный диалектико-материалистический метод познания, а также частно-научные методы: сравнительно-правовой, сравнительно-исторический, формально- логический, метод обработки статистических данных. Объект исследования – создание эффективной системы стимулирования в ООО «Эльджара». Предмет исследования – методы создания эффективной системы стимулирования Практическая значимость исследования определяется важностью поиска путей совершенствования системы стимулирования. Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников литературы. 7 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1. Определение и элементы системы стимулирования персонала Определение типа системы стимулирования является основной задачей в повышении качества труда и эффективности на предприятии. При использовании системы в управлении предприятием выясняется, насколько полно она разработана и насколько она продуктивна. В систему стимулирования входят такие понятия как «потребности», «мотив» и «мотивация», все эти понятия неразрывно связаны между собой. Потребности – переживаемые, осознаваемые и неосознаваемые человеком нужды, зависимости в том, что необходимо для жизнедеятельности его организма и развития его личности. Потребности человека порождают желания, стремления, эмоции, чувства, побуждающие к активности для их удовлетворения. (рис.1.1) Рисунок 1.1 – Потребности человека по Маслоу А.Х. 8 Это также то, от чего человек хочет избавиться, поскольку, пока есть потребность, она нуждается в своем «устранении». Человек может по- разному пытаться устранить потребности - удовлетворить их, подавить или вовсе не реагировать. Потребности могут быть осознанными и неосознанными. Зачастую потребности снова возобновляются, но могут при этом менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Мотив – материальный или нематериальный объект, либо цель, из-за которых человек совершает определенные действия. Мотивом может быть желание удовлетворения потребности, или обладание предметом. (рис. 1.2) Рисунок 1.2 – Виды мотивов человека Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Как правило, поведение человека определяет совокупность мотивов. В этой совокупности мотивы находятся определенным образом по отношению 9 друг к другу и по степени влияния на поведение человека. В связи с этим структура мотивов человека является основой осуществления им действий. В научной литературе есть много определений мотивации, рассмотрим некоторые из них. Так, Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф дают следующее определение мотивации: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [1, С.361]. А вот, С.К. Мордовин дает другое определение: «Мотивация – это создание внутреннего побуждения к действиям» [2, С.161]. Это определение находит в мотивации психологическую составляющую, понуждающую человека к действию. Но наиболее полная и развернутая трактовка мотивации труда, на сегодняшний момент, дана в учебно-практическом пособии под авторством В.В. Травина и В.А. Дятлова. «Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [3, С.108]. Сведя все трактовки к единому знаменателю, можно дать общее определение мотивации труда – это процесс побуждения сотрудника и всего коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Стимулы являются рычагами воздействия или «раздражителями», которые вызывают к действию определенные мотивы. Ими могут быть как определенные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, так и предложения человеку в компенсацию за его действия, или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек может реагировать на стимулы неосознанно. На определенные стимулы его реакция может не поддаваться сознательному контролю [4, С.62]. У различных людей реакция не одинакова на конкретные стимулы. Поэтому если люди не реагируют на них, сами по себе стимулы не имеют значения или смысла. 10 Стимулы разделяют на четыре основные формы. Первое – принуждение. Второе – материальное поощрение. Третье – моральное поощрение. И четвертое – самоутверждение. Процесс применения этих стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Травин В.В. и Дятлов В.А. определяют стимулирование, как применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов [3, С.85]. Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии [5, С.54]. Стимулирование труда требует создать условия, при которых трудовая деятельность, дающая определённые результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения потребностей работника, и формирует у него мотивы труда. Цель стимулирования – побудить работника делать лучше свою работу, оговоренную в трудовых отношениях. Стимулирование имеет принципиальные отличия от мотивирования. Это отличие заключается в том, что стимулирование является одним из средств, которым осуществляться мотивирование. Стимулирование воздействует на следующие характеристики деятельности человека: добросовестность; направленность; усилие; старание; настойчивость; При стимулировании труда нужно учитывать, что у каждого человека своя шкала ценностей. И не всегда материальное поощрение играет важную 11 роль для работника. Поэтому вознаграждение за труд разделяется на два типа: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, получаемое человеком от работы, от причастности к коллективу, от признания коллегами. Внешнее вознаграждение – материальные ресурсы, карьерный рост и просто более высокий социальный статус. Поэтому стимулируя работников не только материально, руководитель должен выявлять потребности своих работников, чтобы в первую очередь удовлетворялись потребности более низкого уровня, до потребностей высокого уровня. На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, о том, что необходимость в системе стимулирования есть как на малых, так и на крупных предприятиях, ее целью является повысить качество труда каждого работника, что повлияет на повышение эффективности деятельности предприятия в целом. 1.2. Факторы стимулирования персонала Важнейшим фактором работы с персоналом является определение особенностей трудовой мотивации и ее оценка, так как правильно выбранные методы стимулирования труда дают дополнительные возможности в управлении мотивацией трудовой активности и механизмах влияния на работников. Перед современным менеджментом стоит следующая задача, создание таких условий, которые позволят использовать потенциал персонала наилучшим образом. Метод «кнута и пряника», во многих странах становится неэффективен. Поэтому современный менеджмент придерживается другой теории, по 12 которой основная задача руководства - заинтересованность работников в своем труде и повышение эффективности своей работы. Часто, именно оплата труда считается главным фактором, который способен повлиять на результаты работы в положительную сторону. Считается, что материальное вознаграждение может удовлетворить большинство основных потребностей человека. Но увеличение заработной платы не повышает производительность труда и его качество. А вот ее снижение (штрафы, вычеты, удержания) считается необоснованным и может существенно снизить эффективность работы. Когда заработная плата будет действенным инструментом мотивации труда? При недостатке денег, материальное вознаграждение для человека будет ведущим мотивом в работе. Если заработная плата дает возможность удовлетворить основные потребности, существенными будут мотивы более высокого уровня. Невысокий уровень оплаты труда сильно обедняет мотивы трудовой деятельности. Когда уровень заработной платы достигает среднего значения, начинают работать мотивы: повышение квалификации, отношения в коллективе, содержание труда, возможность карьерного роста и отношения с руководством. В группе высокооплачиваемых сотрудников начинают работать мотивы причастности и самореализации. Материальное вознаграждение очень тонкая система стимулирования и для выполнения своей мотивирующей функции, она должна отвечать следующим параметрам: гибкость, четкая дифференцированность, справедливость, должна отражать в себе конечный результат и быть прозрачной и ясной для сотрудников. В различных компаниях система стимулирования труда предполагает комплекс мер, который направлен на увеличение трудовой активности сотрудников и как следствие повышение качества труда и его эффективности. Известный американский менеджер Л. Якокка написал: "Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей" [6, С.41]. 13 Все стимулы условно делятся на материальные и нематериальные. Их соотношение в разных компаниях может существенно варьироваться. Материальное стимулирование: заработная плата; премия; участие в распределении прибыли; участие в капитале. Заработная плата – основная часть системы оплаты и стимулирования труда, главный инструмент влияющий на эффективность труда. Участие в распределении прибыли – самая широко распространённая на сегодняшний день система вознаграждения. Система участия в прибылях по своей сути является элементом оперативного управления организацией, направленным на получение прибыли. Работник наравне с собственником разделяет риск возможного снижения дохода, чтобы в потом будущем получить более высокие результаты и компенсировать сегодняшние потери. Бонусы наличностью или бонусы акциями являются специфическими формами участия в прибыли организации. Участие в капитале может базироваться на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: капитала и труда. Участие в капитале даёт предприятию преимущество, по сравнению с выплатами заработной платы на первоначальном этапе нет оттока денежных средств. Нематериальные способы стимулирования: морально-психологические; организационные. 14 Морально-психологические методы стимулирования состоят из следующих основных элементов: профессиональную гордость у сотрудников за результаты своей работы; наличие вызова, возможность каждому показать свои способности. признание, личное и публичное. Высокие цели также относятся к морально – психологическим методам стимулирования, они воодушевляют людей на эффективный, самоотверженный труд. Атмосфера доверия, взаимного уважения, терпимости к ошибкам и неудачам и поощрение разумного риска, также может морально стимулировать; Организационные способы – это привлечение работников к участию в делах компании, решение ряда проблем, в основном, социального характера. Важную роль играет перспектива приобретения новых знаний и навыков, это дает работникам уверенность в завтрашнем дне делает их более независимыми и самостоятельными. Стимулирование насыщением содержания труда заключает в себе предоставление работникам более важной, содержательной, социально значимой, интересной работы, которая соответствует их личным интересам и склонностям и имеет широкие перспективы профессионального и должностного роста. Дает возможность осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, дает проявить свои творческие способности, когда каждый сотрудник, по возможности, может быть сам себе руководителем. Также есть ещё одна форма стимулирования, она объединяет в себе все рассмотренные выше. Это продвижение в должности, включающее в себя следующие стимулы: экономический стимул (высокая заработная плата), организационный стимул (интересная и содержательная работа), а также моральный стимул (признание авторитета и заслуг путём перевода на следующую статусную ступень). 15 Но этот способ является внутренне ограниченным: количество должностей высокого ранга в организации невелико, тем более свободных; Не все стремятся руководить или имеют к этому предрасположенность, а также, кадровое продвижение влечет повышенные затраты на переподготовку. Здесь нужно обратить внимание, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы имеют склонность к снижению эффективности в продолжительности времени, нахождение в должности более пяти лет снижает удовлетворенность своей работой у работника. Таким образом, в применении к человеку стимулов для влияния на его старания, усилия, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, заключается вся суть системы стимулирования. Используя какой-либо один из методов стимулирования невозможно осуществить эффективное стимулирование труда. Повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества предполагают комплекс мер включающих в себя формы морального и материального стимулирования. Система стимулирования персонала есть совокупность этих форм, она должна строиться на определенных принципах, которые будут изложены в следующей главе. 1.3. Системы стимулирования персонала Сегодня есть много специальной литературы, в которой изложено много информации о стимулировании и формировании мотивации персонала. Но многие российские руководители, несмотря на это, пытаются строить собственные системы мотивации, оценки и стимулирования, руководствуясь конкретными условиями деятельности. Стимулирование персонала рассматривают как системный элемент работы с персоналом, связанный с нею и с другими системными элементами. Это предполагает, что человеческий фактор есть один из определяющих 16 успешности организации в условиях рыночной конкуренции. Поэтому в программу работы с персоналом включают качественную подготовку персонала, планирование кадрового состава, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров, формирование показателей оценки, как рабочих мест, так и результатов труда и другие направления работы с персоналом. При создании системы стимулирования следует исходить из принципов, разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике, таких как: комплексность; регламентация; стабильность; системность; специализация; целенаправленное творчество. Рассмотрим суть этих принципов. А) Комплексность – этот принцип полагает, что есть необходимость во всестороннем подходе учитывая все возможные факторы: организационных, технических, правовых, социальных, материальных, моральных и социологических. Организационные факторы – это определенный порядок проведения работ, формулирование целей и задач, разграничение полномочий. С этими факторами взаимодействуют правовые факторы, они отвечают за обеспечение соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это нужно для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования. Технические факторы обеспечивают персонал современными средствами производства и оргтехникой. В работе предприятия они являются основополагающими. 17 Материальные факторы отвечают за конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер. Социальные факторы отвечают за повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Моральные факторы – это комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений. Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно- гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные. Все эти факторы должны применяться совокупно, это даст гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы. Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия. Б) Системность – предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации. Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, 18 основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением. В) Регламентация – предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника. Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи: 1) определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников; 2) обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией; 3) распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности; 4) установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования. Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы. 19 С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя: 1) определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия; 2) определение количественной оценки по каждому из показателей; 3) создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы. Г) Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы. Д) Стабильность – предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Е) Целенаправленное творчество – необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления. 20 На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах. При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций. При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствие с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ: 1. Выбор форм и систем заработной платы, представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. 2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях, где заняты работники различной квалификации, где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. 21 3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников, призвано усилить трудовую мотивацию персонала. К дополнительным методам стимулирования можно отнести: ценные подарки; моральные поощрения; отгулы, дополнительные отпуска; привлеченные средства персонала под проценты; долевое участие персонала в прибыли; продажа акций компании. 4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда. 5. Планирование средств на стимулирование труда осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств- издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении. Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Специалисты считают – система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника. От этого зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором. Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. Если разработанная в организации система мотивации входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, 22 надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания мотивов сверху без учета существующей организационной культуры малоэффективны. В то же время правильное разъяснение системы мотивации может в значительной степени сгладить эти противоречия. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, руководитель может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации. Сегодня многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет. Удовлетворенность работой – это результат соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов. Поддерживающие факторы: деньги; условия; инструменты для работы; безопасность; надежность. Мотивирующие факторы: признание; рост; достижения; ответственность и полномочия. 23 Если обе группы факторов отсутствуют – работа становится невыносимой. Если присутствуют только поддерживающие факторы - неудовлетворенность от работы минимальна. Если присутствуют только мотивирующие факторы – сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить. Если обе группы факторов присутствуют - работа приносит максимальную удовлетворенность. Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести: 1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах; 2) четкое изложение трудовых обязанностей работника; 3) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке; 4) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы; 5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника; 6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия; 7) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам). Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда. [7, с. 112] Говоря о мотивации, нужно учитывать, что в компании, где зарплата (независимо от ее размеров) ниже среднерыночной, не соответствует прожиточному минимуму, где отсутствует организационная структура и порядок, где нагрузка на персонал превышает разумную, то есть в компании, 24 где не созданы предпосылки нормальной работы, никакая система мотивации не даст долгосрочного эффекта. Таким образом, невозможно правильное стимулирование работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала. А прежде чем выстраивать систему мотивации, имеет смысл сначала устранить демотивирующие факторы, возможно присутствующие в данной организации. На основе материала, изложенного в первой главе, можно сделать вывод о том, что стимулирование и мотивирование персонала на предприятии тесно связаны между собой и не могут существовать по отдельности. Система стимулирования персонала на предприятии играет важную роль в эффективности развития производства и в достижении поставленных перед предприятием целей. 25 |