вкр. Формирование системы стимулирования труда на предприятии (на при. 5 глава теоретические аспекты стимулирования
 Скачать 1.32 Mb.
|
|
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ЭЛЬДЖАРА» 3.1. Мероприятия, направленные на повышение эффективности системы стимулирования персонала Для устранения проблем системы стимулирования персонала в ООО «Эльджара» предлагается проведение следующего комплекса мероприятий: 1. В области подбора персонала рекомендуется дополнить и активизировать поиск и отбор персонала следующими способами: Продолжать и расширять сотрудничество с ВУЗами и другими учебными заведениями (включая школы в регионе) в виде шефства, проведения работы по профессиональной ориентации; Расширять список сотрудничества с профильными учебными заведениями, заключение с ними договоров о прохождении учебной практики (производственной или преддипломной), стажировки на предприятии, распределение студентов на работу по окончании учёбы. Желательно протестировать данных практикантов с целью раскрытия их потенциала, а затем при необходимости в кадрах принять его на работу; Проведение дней карьеры и факультативных профориентационных мероприятий в учебных заведениях. Выезд в учебные заведения: выступления руководителей высшего звена, представляющих организацию, показ презентаций, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать поиск кандидатов, степень отбора которых 50 значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. Данные мероприятия расширят возможности создания кадрового резерва и привлекут молодых специалистов. Для более эффективной работы с кадровым резервом целесообразно разработать и реализовать программу обучения персонала по типу наставничества. Также следует повышать уровень образования и квалификацию для руководителей с неполным средним образованием и подготавливать кадровый резерв из работников с высшим образованием, занятых на рабочих специальностях. Целесообразно дополнить применяемую в ООО «Эльджара» технологию подбора персонала: 1) проведение структурированного собеседования при первичном отборе. Структурированное собеседование должно являться одним из основных форм отбора при первичной встрече с кандидатом на вакансию; 2) CASE интервью. Методика кейс-интервью основана на построении определенных ситуаций и возможностей кандидата найти оптимальное решение. Кейсы разделяют на задачи, проверяющие профессиональные навыки, ценности и взгляды, модели поведения потенциальных сотрудников. 3) приемы оценки правдивости соискателя; 4) кратковременная стажировка соискателя. На современном этапе развития ООО «Эльджара» целесообразно для повышения эффективности системы управления персоналом внести коррективы с переносом акцентов с поиска новых сотрудников на следующие процедуры: повышение эффективности процедур адаптации новых сотрудников, включая проблемы как организационной, так и 51 профессиональной адаптации; сделать приоритетность направления кадровой политики в обучение и развитие персонала. 2. В области обучения и развития персонала Учитывая специфику деятельности и положение на рынке труда, ООО «Эльджара» должно ориентироваться на заполнение образующихся вакансий за счет собственных ресурсов. Особую роль в подготовке персонала играют такие виды обучения, как стажировка и обучение. В ООО «Эльджара» хорошо разработана и применяется программа корпоративного образования, проводится обучение и повышение квалификации персонала, но обучение проходят лишь те, кто проработал в Компании не меньше трех лет, для молодых кадров такое обучение не проводится. Такое обучение необходимо для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации в соответствие сменяющейся обстановкой для профессионального продвижения по службе. На каждого, принятого на работу сотрудника, службой персонала необходимо составлять план обучения, в котором отражаются те знания, умения и навыки, которые должен получить сотрудник к концу своего обучения. Предлагается включить в данный план обучения программы ориентации и адаптации новых сотрудников. Программа обязательно должна выдаваться каждому вновь принятому сотруднику, но помимо перечня необходимых для последующей работы знаний, умений и навыков должна включать: условия прохождения периода; форму оценки результатов его прохождения; варианты перспектив сотрудника после прохождения периода в зависимости от показанных результатов Обучение персонала в ООО «Эльджара» проводится в трёх основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу. В-третьих, когда выясняется, что у человека не хватает определённых 52 навыков для эффективного выполнения своей работы. Рекомендуется, кроме этого, планировать и проводить индивидуальную подготовку каждого специалиста, состоящего в резерве персонала. Что касается планирования карьеры, то возможно использовать планирование карьеры для всех желающих. Главная причина создания кадрового резерва является конкуренция между рекламно-полиграфическими компаниями за высококлассных специалистов, которая приводит к риску несвоевременного замещения вакансии в случае ухода ключевого сотрудника. Кадровый резерв необходим, чтобы обеспечить преемственность управленческих кадров, сохранив корпоративную культуру; предотвратить возможные кризисные ситуации в организации в случае ухода ключевых менеджеров и для стимулирования профессионального роста сотрудников Компании. На основе документов по результатам аттестации в 2015 г., материалов психологического и профессионального тестирования специалистов и менеджеров (индивидуальной оценки и уровня профессионального развития), наблюдения и опроса рабочих выявлен ряд сотрудников, нуждающихся в обучении в количестве 12 человек и для них разработана программа на 2016 г. Разработанная программа включает направление обучения, тематику, метод обучения и его время для каждой группы специалистов, в тех областях, где им не хватает знаний. В бюджет средств на обучение 12 человек на 2016 год заложено 180 тыс. руб. 3.В области мотивации и стимулирования работников Программа мотивации и стимулирования персонала ООО «Эльджара» разработана и внедрена в систему управления персоналом достаточно давно. Однако по целому ряду положений данная программа требуют кардинальных изменений и дополнений. Анализ действующей системы мотивации в организации показал, что для повышения качества работы персонала 53 необходимо совершенствование системы оплаты труда и нематериального стимулирования. Таблица 3.1 Предлагаемая система мотивирования персонала в ООО «Эльджара» Вид стимулирования Форма стимулирования Базовое Заработная плата Бонусы Премии по итогам года, новогодняя премия, премия на день рождемя сотрудника . и т.д. Доп. выплаты Участие в прибыли предприятия Трудовое стимулирование Чувство удовлетворенности работой, возможность кадрового продвижения, и т.д. Социальные услуги Ценные подарки на памятные даты; организация и оплата корпоративного отдыха, полная или частичная оплата сотовой связи; Индивидуальные услуги Предоставление кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды; оплата дополнительного профессионального обучения. Общественное признание Вывешивание портрета на доску почета или присвоение звания Лучший работник месяца с вручением грамоты Такие меры позволят повысить удовлетворённость сотрудников и улучшить корпоративную культуру компании. Внедрение данных изменений в систему мотивации повысит заинтересованность сотрудников своей трудовой деятельностью, сократит текучесть кадров, повысит доходность предприятия. Анализ существующей систему стимулирования в организации показал, что для повышения качества работы персонала необходимо совершенствование нематериального стимулирования. На основании 54 выявленных проблем предлагаются следующие мероприятия по улучшению нематериального стимулирования персонала ООО «Эльджара» (табл.3.2). Таблица 3.2 Мероприятия по совершенствованию системы нематериального стимулирования в организации в 2015 г. Проблемы Мероприятия, направленные на решение выявленных проблем Неудовлетворенность в профессиональном развитии Создание системы обучения персонала на рабочем месте и в учебных центрах Низкая сплоченность коллектива Конкурс профессионального мастерства среди персонала разных категорий. Проведение командообразования, проведение корпоративных мероприятий, Слабая связь с руководством, слабая система коммуникаций Выпуск корпоративного журнала; Создание доски почёта; Проведение неформальных встреч руководства с коллективом. Делегирование полномочий Создание рабочей группы в которых персонал сам принимает решения о регулировании непроизводственной жизни организации Неразвитая обратная связь о результатах деятельности компании Проведение ежемесячных собраний, проведение планёрок Корпоративная культура Празднование дня полиграфиста Негибкий рабочий график Стимулирование свободным временем Таким образом, разработанные мероприятия нацелены на поддержание здорового корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала, формированию сплоченности и лояльности коллектива и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными. Внедрение этих мероприятий предусматривает нормативное, правовое и документальное сопровождение. 55 Нематериальные методы и формы мотивации и стимулирования обязательно должны сочетаться с материальными, так как без них они будут неэффективны. Затраты на проведение корпоративных мероприятий в зависимости от формата проведения варьируются. Затраты на проведение праздничных мероприятий и мероприятий, не приуроченных к праздничным и юбилейным датам в офисном формате, составляют в среднем 50-60 тыс. рублей. Затраты на организацию корпоративного мероприятия для коллектива в формате поездки на природу составят в среднем 40 тыс. рублей, включая транспортные расходы. В дальнейшем, в зависимости от финансового состояния организации, формат мероприятий и их стоимость целесообразно изменить. Затраты на реализацию мероприятий по совершенствованию системы стимулирования работников в ООО «Эльджара», в соответствии с разработанным планом должны складываться из следующих составляющих: затраты на реализацию материального стимулирования, затраты на реализацию социального стимулирования, прочие затраты, которые наглядно представлены в таблице 3.3. 56 Таблица 3.3 Общий бюджет запланированных мероприятий по совершенствованию системы мотивации Задачи Виды затрат Сумма, тыс. руб. Примечание Определение потребности в персонале, найм и отбор персонала Расходы на оплату менеджерам по кадрам, расходы на мероприятия по привлечению кадров 40 Осуществляются в случаях изменения производственных мощностей ПО - кадровая система 1С Стоимость ПО, расходы на установку и отладку 80 Разовые расходы Обеспечение социальных льгот и гарантий 1. Оплата льгот работникам, предусмотренных коллективным договором. 200 Регулярные расходы 2. Оказание материальной помощи 3. Компенсационные выплаты выводимым работникам Обеспечение условий труда Расходы на улучшение условий и охраны труда, в т.ч.: 80 Регулярные расходы - на аттестацию рабочих мест по условиям труда, - на обеспечение спецодеждой и т.д. Информационное обеспечение процесса управления персоналом Расходы на: 20 Разовые расходы -нормативно-методическую литературу, -подписки на профессиональные специализированные издания и др. Создание корпоративного журнала Доска почёта Корпоративная культура Расходы на проведение внутрикорпоративных конкурсов и праздников, на физкультурно- оздоровительные мероприятия, соревнования и т.д. 100 Разовые расходы Итого 520 57 Мероприятия, предложенные для совершенствования системы стимулирования труда в ООО «Эльджара», основаны на результатах проведенного анкетирования и интервьюирования, т.е. с учётом потребностей и предпочтений работников компании, а также с учетом ситуации на рынке труда. Рассмотрим одно из мероприятий с методологической точки зрения – организацию процесса обучения в компании. Совершенно ясно, что для улучшения системы обучения персонала в компании, необходимо перестроить весь процесс, который был до сих пор. Проведем анализ, и отобразим результаты в таблице 3.4 Таблица 3.4 Факторы влияющие на результаты обучения в ООО «Эльджара» Факторы влияющие на качество обучения Результат Действия для улучшения ситуации Нерегулярность проведения обучения Отсутствие общей системы обучения персонала, отсутствует структура обучения Разработать общий план обучения персонала, с привязкой к учебному году Отсутствие контроля за процессом обучения Низкое качество полученных знаний, неполный объем знаний Разработать систему контроля за процессом обучения (тесты, чек лист) Старые программы обучения Неактуальность полученных знаний Заключить договор с профильным АНО ДПО УЦ Отсутствие кадров в компании для внедрения новых технологий В компании нет сотрудников, обладающих современными знаниями о процессах распространяющихся в полиграфической отрасли Создать собственную систему внутреннего обучения на основе имеющейся системы наставничества Опытные сотрудники не заинтересованы передавать опыт новичкам Зачастую новые сотрудники не могут освоиться на рабочем месте и повышают текучку в компании Создать систему мотивации для наставников на основе нематериальной мотивации 58 Из таблицы 3.4 видно, что для улучшения уровня знаний у работников, необходимо внедрить в компании новую систему обучения персонала. Для этого нужно выполнить ряд последовательных действий. Последовательность действий покажем в таблице 3.5 Таблица 3.5 Последовательность действий для внедрения новой системы обучения Действие Мероприятия Ответственное лицо Определить кто именно нуждается в обучении Проверить общий уровень знаний, проведя тест Руководитель отдела кадров Разработать учебный план на год Отделу кадров подготовить план обучения Руководитель отдела кадров, зам. директора по производству Определить наставников Провести индивидуальную беседу и выявить заинтересованных сотрудников Начальник цеха, руководитель планово- экономического отдела Найти отвечающий требованиям АНО ДПО УЦ и заключить с ним договор Провести анализ и конкурс среди профильных АНО ДПО УЦ Руководитель отдела кадров Обучить первую группу наставников в АНО ДПО УЦ Составить графики работы с учетом дней обучения АНО ДПО УЦ Провести обучение с работниками, показавшими неудовлетворительные результаты при тестировании Наставники повторно обучают на рабочем месте Наставники Провести повторное тестирование Разработать систему тестирования и чек листов Руководитель отдела кадров Проводить для всех поступивших на работу вводный курс обучения Организовать учебный класс и вводный курс Наставники Повысить ответственность наставников за результат обучения Организовать конкурс среди наставников, закрепить новичков за определенными наставниками Руководитель отдела кадров 59 При выполнении всех запланированных мероприятий, результат обучения и уровень знаний, будет соответствовать предъявляемым требованиям в компании к профессиональному уровню сотрудников. 3.2. Расчет экономической эффективности С помощью разработанных мероприятий предполагается сократить текучесть кадров в среднем на 40-50 %, а это позволит уменьшить финансовые затраты компании на обучение нового персонала для его восполнения. ООО «Эльджара» обучает на курсах за счет собственных средств новых сотрудников для уменьшения потребностей в персонале. Каждый месяц походит обучение для сотрудников, в среднем по всей компании в месяц обучается 15 человек, затраты на одного человека составляют 12 тыс. руб. Если внедряемые мероприятия будут успешны и текучесть кадров сократится в среднем на 40-50%, то потребность в персонале уменьшится и обучать персонал придется 1 раз в год (табл.3.6). Таблица 3.6 Затраты на обучение персонала до и после внедрения проектных мероприятий в 2016 г., тыс. руб. Статья затрат Сумма Расчет Затраты в месяц на обучение персонала 180 12 х 15 Затраты в год на обучение персонала 2160 180 х 12 Затраты в год на обучение персонала после внедрения мероприятий 180 12 х 15 60 Таким образом, ООО «Эльджара» с помощью разработанных мероприятий может сократить ежегодные затраты на обучении персонала на 1460 тыс. руб., что наглядно видно на рис.3.1. Высвобожденные средства можно использовать на повышение оплаты труда или увеличения премирования. Рисунок 3.1 – Соотношение затрат на обучение и затрат на мероприятия, тыс. руб. Окупаемость проекта при проведении специальных мероприятий подсчитаем по формуле: ROI = (1460000-520000)/52000 = 1,8 раз. Характеристика социальных результатов от внедрения предложенных проектных мероприятий представлены в табл. 3.7. 61 Таблица 3.7 Социальный эффект от внедрения проектных мероприятий Область формирования (функциональные подсистемы системы HR) Социальные результаты 1. Планирование и найм, отбор персонала 1. Обеспечивается полная реализация потенциала работников Компании; 2. Обеспечивается соответствие содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников; 3.Обеспечивается стабильность персонала; 4.Формируется благоприятный имидж организации, как работодателя 2. Трудовые отношения 1. Обеспечивается своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях; 2.Соблюдаются этические нормы взаимоотношений; 3.Наличие механизмов координации работ при решении проблем социально-трудовых отношений 3. Развития персонала Содержательность труда повышается; Работники реализуют и развивают свои индивидуальные способности; Конкурентоспособность персонала повышается; Обеспечивается согласование целей работников и администрации при управлении карьерой 4. Мотивации поведения персонала Обеспечивается связь между результативностью и оплатой труда; Вырастают возможности личного развития персонала; Формируется чувство причастности работника к организации. 5. Подсистема социального развития Разнообразие удовлетворенных потребностей персонала повышается; Формируется благоприятный социально-психологический климат в коллективе; Обеспечивается механизм обратной связи с работниками, исходя из их пожеланий и нужд; Создается возможность для общения сотрудников вне работы и они принимают участие в общественной жизни. 62 После одобрения руководством проектных мероприятий психологом организации был разработан небольшой опросный лист «Оценка эффектов проведения корпоративных мероприятий в ООО «Эльджара»». В опросе приняли участие около 27 сотрудников, это около 20% от общей численности персонала компании. В результате проведения опроса была получена следующая информация: 24 респондента согласились с тем, что нужно провести разработанные мероприятия; 22 человека уверены, что внедряемые мероприятия должны стать традицией для ООО «Эльджара»; более 70% опрашиваемых уверены в том, что мероприятия будут способствовать улучшению микроклимата в организации, сплочению коллектива, а также снизят текучесть персонала. респондента единодушны в оценке положительных эффектов от проведенных мероприятий (табл. 3.8). |