Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению пер. Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению персоналом на примере нпф Микран
 Скачать 0.92 Mb.
|
|
1.2. Цели и этапы адаптации персонала Задача параграфа проанализировать основные цели и этапы адаптации сотрудников в современных организациях и предприятиях. Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента любого предприятия. Как отмечает Ю.А. Романова, основная функция профессиональной адаптации – это освоение относительно стабильных условий профессиональной деятельности, решение повторяющихся действий, адекватных задачам производственной деятельности и соответствующих традициям производственного коллектива [34]. 22 Мы полагаем, что на современном этапе необходимо понимание важности и значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов системы управления персоналом. Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие: – уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; – снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; – сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; – экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; – развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [15, с. 33]. Добавим, что к целям адаптации можно отнести: Снижение затрат. Они могут быть обусловлены недостаточным знанием новичка своего рабочего места, функциональных обязанностей в течение некоторого времени после трудоустройства. Уменьшение психологической напряженности, неясности, вызванной попаданием в незнакомую обстановку. Повышение лояльности персонала, позитивного настроя на рабочий процесс. Уменьшение уровня текучести персонала. Поскольку новые специалисты могут увольняться в результате работы в новой неуютной обстановке. Согласно точке зрения Д.Р. Янченко, адаптация персонала призвана достичь следующих целей: 23 уменьшение стартовых издержек. Новый сотрудник организации в первое время плохо знает свое рабочее место, он менее эффективно осуществляет свои трудовые функции и, в связи с этим, появляется необходимость в дополнительных затратах; снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новые работники чувствуют себя неуютно на новом месте и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, общей удовлетворенности работой. Нам представляется, что от подразделений и специалиста по управлению персоналом требуется: организовывать семинары и курсы по различным вопросам адаптации персонала; проводить индивидуальные беседы руководителя, а также наставника с новым сотрудником; руководителям, которые вступили в должность впервые будет полезно пройти интенсивные краткосрочные курсы; проходить специальные курсы подготовки наставников; использовать метод постепенного усложнения выполняемых новым сотрудником заданий; выполнять разовых общественные поручения для установления контактов нового работника с коллективом; подготавливать замены при ротации кадров; проводить в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников, а также мероприятия тимбилдинга [45]. 24 Процесс адаптации персонала должен происходить в двух взаимосвязанных направлениях: – социально-психологическая адаптация работника; – профессиональная адаптация работника. Социально-психологическая адаптация направлена на успешное вхождение работника в трудовой коллектив, принятие им действующих норм и правил поведения, организации труда, принятие им действующих норм и правил поведения, организации труда, понимание своих социальных и профессиональных ролей. Неправильно рассматривать адаптацию работника только как пассивное приспособление к новым условиям. Работник, и микросреда предприятия должны рассматриваться в процессе адаптации в качестве объектов и субъектов одновременно. С одной стороны, микросреда предприятия воздействует на работника, заставляя его приспосабливаться к себе, с другой стороны – личность активно преобразует микросреду, пытаясь приспособить к своим потребностям. Именно в этом заключается и особое значение социально-психологической адаптации. Следует отметить, что одним из важнейших условий успешной адаптации человека является правильное построение его роли и, в частности, формирование предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации. данном случае важно сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы она, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и ожиданиям организации и, с другой стороны, отвечала запросам человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. 25 Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознано, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действий. На наш взгляд, профессиональная адаптация направлена на овладение специальностью и профессиональными навыками, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей, реализации своего потенциала, а так же получение удовлетворенности от данного вида деятельности. Готовность к профессиональной адаптации определяется сочетанием сформированной системы мотивации к профессиональной деятельности, развитой адаптивности как личностного качества, а также системы знаний, умений и навыков, обеспечивающих возможность реализации личностью поведенческих стратегий, соответствующих задачам скорейшей интеграции нового сотрудника в организацию, созданию у него мотивации для успешной работы и повышению эффективности деятельности. Показатели эффективности профессиональной адаптации: профессиональная активность; дисциплинированность; профессиональная успешность; удовлетворенность условиями работы; эмоциональная комфортность; психосоматическое состояние; готовность к дальнейшей деятельности в данной организации. Все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а взаимосвязаны и взаимообусловлены, по этому, управление этим процессом требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее динамичность и успешность [15]. До начала адаптации требуется понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных мероприятий. 26 Если есть возможность дифференциации, то наполнение адаптационной программы лучше всего сделать разным. Этап 1. Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим распорядком, традициями, политикой в области управления персоналом и т. д. Инструменты, применяемые на первом этапе, - проведение вводных тренингов и инструктажей, ознакомление с корпоративной документацией. Этап 2. Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами. Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная инструкция сотрудника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила. Таблица 1
27
Адаптационный лист составляется специалистами отдела кадров и может включать необходимые к выполнению новым работником задачи (на период испытательного срока), перечень адаптационных мероприятий, а также раздел для отметок контроля их выполнения. Этап 3. Действенная ориентация. На данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через неделю после его выхода на работу. Этап 4. Функционирование. В любой компании полезно иметь статистику по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, т.е. следует представлять, через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу. Подводя итог, важно сказать о том, что среди основных целей адаптации новых работников в организации можно выделить следующие: уменьшение стартовых издержек; снижение стрессов, испытываемых новым работником; сокращение показателей текучести кадров; экономия времени коллег; 28 развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Автор работы уверен, что процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||