Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению пер. Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению персоналом на примере нпф Микран

• Название: Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению персоналом на примере нпф Микран
• Дата: 29.05.2022
• Размер: 0.92 Mb.
• Имя файла: Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению пер.doc
• Тип: Реферат; #554751
• страница: 4 из 6

ПРЕДПРИЯТИИ АО «НПФ «МИКРАН» И МЕРЫ ПО ЕЁ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

Задачей данной главы является изучение особенностей организации процесса адаптации персонала предприятия радиоэлектронного комплекса России АО «НПФ «Микран», выявление недостатков её функционирования и разработка мер по её совершенствованию.

2.1 Общая характеристика предприятия радиоэлектронного комплекса России АО «НПФ «Микран»

Задачей данного параграфа второй главы является представить общую характеристику объекта исследования.
АО «НПФ «Микран» специализируется на производстве
телекоммуникационного оборудования, контрольно-измерительной аппаратуры СВЧ и аксессуаров СВЧ тракта, СВЧ электроники, радаров для навигации и обеспечения безопасности.
Адрес: АО «НПФ «Микран», пр-т Кирова, 51д, г. Томск, Россия, 634041.
История компании «Микран» началась в 1991 году.
Компания «Микран» появилась и успешно развивается благодаря своему первому руководителю Виктору Яковлевичу Гюнтеру (1945—2012). В 1991 году он с командой из семи человек создал предприятие на базе научной лаборатории Томского института автоматизированных систем управления и радиоэлектроники (сейчас ТУСУР).
Термин «Микран» это аббревиатура слов Microwave Amplifier Low-noise (Micran), что в переводе означает «малошумящий СВЧ-усилитель», который был первой продукцией предприятия для приемных антенн.

42

«Микран» располагается на 28 тысячах квадратных метров и насчитывает более 1500 сотрудников, из них 5 докторов и 25 кандидатов наук.

• 
  настоящее время у предприятия более 1000 клиентов в России и за
  

• 
  пределами, а география заказов распространяется от СНГ до стран Азии и Африки.
  

На сегодняшний день главное конкурентное преимущество компании
— полный производственный цикл с собственной разработкой и производством продукции, начиная от электронной компонентной базы СВЧ и заканчивая серийными изделиями. «Микран» оперативно реагирует на потребности рынка, внедряет инновационные разработки, контролирует процесс создания технологии и передачи ее в производство, отслеживает качество выпускаемых изделий.
В России основными потребителя являются: Роскосмос, Минпромторг, Газпром, Связьтранснефть, Роснефть, Ростелеком и МТС.
Конкуренты:

• 
  ЗАО «РАДИОПРИБОР», Санкт-Петербург, Санкт-Петербург
  

• 
  ООО «ТЕХ-ПОЛЕТ», Челябинская область, Челябинск
  

• 
  ОАО «АВИАСИСТЕМ», Республика Дагестан
  

• 
  ООО КБ «ТЕЛЕОФИС», Калужская область, Жуков
  

• 
  ООО «ТЕЛИОН РУ», Москва, Москва.
  

• 
  ОАО «САТУРН», Омская область.
  

• 
  ОАО «ЯРОСЛАВСКИЙ РАДИОЗАВОД», Ярославская область,
  

Ярославль.
Среда косвенного воздействия включает те факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее функционировании:
«Микран» осуществляет свою деятельность не только на российском, но и международном уровне. Компания поставляет свою продукцию уже в 50 стран мира и с каждым годом расширяет географию поставок.

43

В 2014 году у «Микрана» появилась итальянская дочерняя компания Youncta, что позволило наладить поставки на рынок Европы.
Компания имеет офисы продаж в Сингапуре, Вьетнаме, Южной Африке, ведет активную деятельность по продвижению продукции в странах Ближнего Востока и СНГ.
В коллективе «Микрана» более 30% - это разработчики, которые, благодаря своему таланту и профессионализму, каждый день предлагают новые инновационные решения в области радиоэлектроники [46].
На предприятии АО «НПФ «Микран» присутствует линейно-функциональная организационная структура управления.
Организационная структура АО «НПФ «Микран» выглядит следующим образом (рисунок 4):



Рисунок 4 – Организационная структура АО «НПФ «Микран»
Суть функциональной организованной структуры управления состоит в том, что выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, т.е. каждый руководитель или исполнитель специализирован на выполнении отдельных видов деятельности.
Генеральный директор АО «НПФ «Микран» - Владимир Доценко.
Его стиль руководства - демократический.
Элементами структуры являются отдельные работники и службы аппарата управления; отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые носят линейный и функциональный характер.

44

Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между линейными руководителями, т.е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений.
Функциональные связи имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления.

2.2 Анализ процесса управления адаптацией персонала на предприятии АО «НПФ «Микран» и оценка его эффективности

Задачей параграфа является проведение анализ процесса управления адаптацией новых сотрудников в компании «Микран» и оценка его эффективности.
Работа по адаптации вновь принятых работников на предприятии АО «НПФ «Микран» включает работу по определению соответствия нового работника особенностям работы на предприятии; обучению принятых работников.
На предприятии осуществляется как первичная адаптация, а именно выпускников высших учебных заведений, так и вторичная адаптация работников, которые имеют опыт профессиональной деятельности, и, как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль.
Необходимо отметить, что предприятие АО «НПФ «Микран» уделяет большое внимание адаптации молодых специалистов (первичной адаптации). Однако четко проработанной программы по вторичной адаптации на Предприятии не предусмотрено.
Основным корпоративным документом, в котором отражены все элементы системы управления первичной адаптацией персонала являются следующие документы:

1. 
   «Положение об организации работы с молодыми специалистами АО
   

«НПФ «Микран».

45

2. 
   «Положение о Совете молодых специалистов АО «НПФ «Микран».
   

2. 
   «Положение об адаптации и наставничестве молодых специалистов на предприятии АО «НПФ «Микран».
   

Адаптационные мероприятия подразделяются на два обширных направления:

1. 
   Прием в Общество;
   

2. 
   Введение в должность.
   

По каждому из направлений ведется работа, включающая выполнение целого ряда адаптационных мероприятий:

• 
  наставничество;
  

• 
  стажировки;
  

• 
  вертикальная и горизонтальная ротация;
  

• 
  обучение;
  

• 
  участие в социально-общественной деятельности Предприятия;
  

• 
  развитие корпоративных ценностей и т.д.
  

Показатель текучести персонала является самым распространенным критерием для оценки эффективности деятельности служб по управлению персоналом современных организаций.
Коэффициент текучести кадров, с одной стороны, характеризует удовлетворенность персонала условиями работы на предприятии, а с другой - удовлетворенность руководства предприятия работой этого персонала.
Уровень этого показателя определяется как положительный от 0 до 5%, нормальный от 5 до 10%, отрицательный - > 10%.
Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей.

46

40%

50%
10%


уволились ушли в декретный отпуск работают в настоящее время


Рисунок 5 – «Текучесть» адаптируемых сотрудников

• 
  феврале-марте 2018 года с целью оценки эффективности управления и адаптацией персонала на предприятии АО «НПФ «Микран» был проведен анкетный опрос сотрудников компании с целью выявления и анализа проблем адаптации сотрудников, существующих в подразделениях.
  

Всего в анкетировании приняли участие 75 работников разного возраста, из них 60% - мужчины. Работники производств составили 50% от всего числа опрошенных, служащие 15%, ИТР - 30%, руководители - 5%.

• 
  анкетировании участвовали 45 сотрудников, пришедших на работу в АО «НПФ «Микран» в период с 2014 по 2018 гг. и работающих в настоящее время.
  

Результаты анкетирования приведены далее на рисунках 6-13.
На первый вопрос «Как долго продолжалось (продолжается) Ваше освоение в условиях нового места работы?» респонденты - сотрудники компании АО «НПФ «Микран» следующим образом (рис. 6).


47

10%
5%

15%




70%

До

1 мес.

До

2 мес.

До

3 мес.

Ещё не закончено

Рисунок 6 – Ответ на первый вопрос «Как долго продолжалось (продолжается) Ваше освоение в условиях нового места работы?»

Обычно этот процесс длится около трех месяцев (70%), до двух месяцев

• 
  15%, остальные ответили до 1 месяца - 5%, и 10% еще не закончили адаптироваться в организации.
  

• 
  результате можно говорить о том, что срок вхождения новых сотрудников в организацию достаточно высокий, поэтому необходимо внедрить мероприятия, направленные на его сокращение.
  

Вторым задали следующий вопрос: «Когда Вы только пришли на работу

• 
  АО «НПФ «Микран», насколько доступной для вас была информация о рыночном положении компании, ее миссии, целях, истории ?». Ответы представим на рис. 7.
  

48

10%



30%

60%

высокая доступность не совсем доступная


затрудняюсь ответить

Рисунок 7 – Ответ на вопрос «: «Когда Вы только пришли на работу в АО «НПФ «Микран», насколько доступной для вас была информация о рыночном положении компании, ее миссии, целях, истории ?».

Лишь 10% сообщили, что информация о рыночном положении компании, ее миссии, целях, истории компании АО «НПФ «Микран» достаточная.
Большая часть респондентов 60% ответили, что информация об организации не совсем доступная. 30% опрошенных затруднились ответить. Поэтому возможно можно предложить внедрить электронный учебник для быстрого ознакомления с компанией, должностью, обязанностями и т.д.
Спросили, что является более сложным в период адаптации сотрудника

• 
  анализируемой организации, получили следующие ответы (рис. 8):
  

– профессиональные обязанности (60%);
– условия труда (30 %).
– вхождение в коллектив 50%;
– затрудняюсь ответить 20%.


49

70
60
60
		50
50
40
	30
30
			20
20
10
0
профессиональные	условия труда	вхождение в	затрудняюсь
обязанности		коллектив	ответить
Рисунок 8 – Ответ на вопрос о сложностях в период адаптации
	сотрудника

Отвечая на пятый вопрос, выявили, что основная часть респондентов (90%) трудности в период адаптации связывают с большим потоком новой информации и работой с документацией; с общением с новыми людьми (45 %) и с новым руководством (30 %) (рис. 9).

100	90
90
80
70
60
50			45
40		30
30
20
10
0
	с большим потоком новой	с новым руководством	с общением с новыми
	информации и работой с		людьми
	документацией
	Рисунок 9 – Трудности в период адаптации

Далее был задан шестой вопрос, касающийся важности и необходимости наставник для новичка. Получили следующие ответы (рис. 10):

50

10%


20%


70%

да

нет

затрудняюсь ответить

Рисунок 10 – Важность и необходимость наставник для новичка

По мнению 70% анкетируемых наставник для вновь принятых на работу специалистов необходим, 20% ответили отрицательно, они считают, что когда они пришли на работу впервые им наставник был не нужен. Остальные 10% затруднились ответить.

• 
  60% опрошенных сотрудников, это чуть больше чем половина, был наставник, когда они адаптировались к новым условиям работы в компании АО «НПФ «Микран» был наставник. У остальных 40% не было.
  

На вопрос о роли наставника в деятельности новичка получили следующие ответы: для совершенствования практических навыков помощь требуется 80% из опрошенных сотрудников АО «НПФ «Микран», при освоении навыков общения с коллегами 70% и навыков общения с клиентами 60%.

51

90
80
80		70
70	60
60
50
40
30
20
10
0
практических навыков	навыков общения с	навыков общения с
	клиентами	коллегами
Рисунок 11 – Роли наставника в деятельности новичка для
совершенствования практических навыков

• 
  адаптационный период новым сотрудника помогает помощь коллег и наставников (90 %); стремление быть профессиональном в своем деле и специалистом высокого уровня (60 %)
  

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

90



60


помощь коллег и наставника стремление быть хорошим специалистом

Рисунок 12 – Помощь новым сотрудника в адаптационный период


Последним был задан вопрос, в ходе которого попросили оценить отношение респондентов к компании «Микран». Большая часть респондентов 80% положительно относятся к действующим в ней правилам и стандартам, но есть 20%, которые ответили недостаточно положительно, поэтому важно уделить этому особое внимание.

52

20%	0%
		80%
положительное	недостаточно положительное	отрицательное
Рисунок 13 – Оценка отношения респондентов к компании «Микран»

По результатам исследования и оценки существующей программы адаптации персонала в организации АО «НПФ «Микран» выявили следующие недостатки, на которые следует обратить внимание в ходе её дальнейшей реализации.

• 
  большой срок вхождения новых сотрудников в организацию (более
  

2-3 мес.);
- недостаточно положительное отношение к компании и
действующим в ней правилам и стандартам;

• 
  недостаточно сформированы навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях.
  

• 
  недостаточная информированность персонала о рыночном положении компании, ее миссии, целях, истории;
  

• 
  низкий уровень знаний работниками процедур, действующих в компании АО «НПФ «Микран»;
  

• 
  низкий уровень мотивации наставников;
  

• 
  отсутствие программ обучения наставников.
  

53