Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению пер. Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению персоналом на примере нпф Микран

• Название: Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению персоналом на примере нпф Микран
• Дата: 29.05.2022
• Размер: 0.92 Mb.
• Имя файла: Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению пер.doc
• Тип: Реферат; #554751
• страница: 5 из 6

2.3 Мероприятия по совершенствованию управления адаптацией работников на предприятии АО «НПФ «Микран»

Задачей параграфа является разработка мероприятий по совершенствованию процесса управления адаптацией работников в АО «НПФ «Микран» с целью корректировки выявленных недостатков и повышения эффективности работы данного предприятия в целом.
Для совершенствования процесса адаптации персонала в АО «НПФ «Микран» предлагаем к внедрению Программу адаптации для новых сотрудников АО «НПФ «Микран».
Программа адаптации для новых сотрудников АО «НПФ «Микран» предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях организации.
Процедура адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирования позитивного образа организации, уменьшения дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
Цель программы адаптации – повысить эффективность системы адаптации персонала в организации АО «НПФ «Микран».
Внедрение программы адаптации персонала АО «НПФ «Микран» поможет решить следующие задачи:

1. 
   Сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию.
   

2. 
   Сократить период более низкой производительности труда новых сотрудников.
   

3. 
   Сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам,
   

сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях.

54

4. 
   Обеспечить успешное вхождение новых работников в коллектив компании.
   

4. 
   Улучшить информированность персонала о рыночном положении компании, ее миссии, целях, истории, соответственно «воспитать» данную черту как характеристику корпоративной культуры компании АО «НПФ
   

«Микран».

6. 
   Обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании АО «НПФ «Микран».
   

6. 
   Повысить мотивацию работников.
   

6. 
   С помощью организации Совета молодых специалистов на предприятии НПФ «Микран»
   

• 
  обеспечение скорейшей адаптации молодых специалистов,
  

рациональною использования их знаний и навыков в интересах предприятия:

• 
  содействие повышению деловой активности, профессиональному и культурному росту молодых специалистов.
  

9. Для ускорения вхождения молодого специалиста в коллектив и освоения новой специфичность производственной информации, а также для формирования современных управленческих навыков важно проводить ролевые обучающие тренинги.
Разработали алгоритм программы адаптации для компании АО «НПФ «Микран» (Приложение 3).
Рассмотрим каждый из этапов более подробно.

1. 
   Подготовительный этап. Включает в себя назначение наставника для нового сотрудника и оборудование его будущего рабочего места.
   

Мероприятия осуществляются еще до прихода нового сотрудника на работу. Наставничество должно юридически оформляться с изданием
соответствующего приказа, подразумевающего стимулирование наставника. Наставника назначает руководитель предприятия. За оснащение
рабочего места необходимым оборудованием, канцелярскими принадлежностями и средствами связи отвечает начальник отдела кадров.

55

Предлагаем определить следующие стандарты работы наставника с новым сотрудником в компании АО «НПФ «Микран»:

1. 
   доброжелательно, позитивно относиться к новому сотруднику;
   

2. 
   рационально распределять рабочее время;
   

3. 
   последовательно передавать необходимую информацию, знания,
   

опыт новому сотруднику;

4. 
   отслеживать обратную связь,
   

4. 
   осуществлять текущий контроль над работой нового сотрудника
   

7. своевременно доводить информацию руководителю подразделения о соответствии или несоответствии нового сотрудника данной должности.
Для того, чтобы программа наставничества работала постоянно, необходимо поддерживать развитие наставничества, для чего важно рекомендовать:
-Проведение регулярного обучения наставников с помощью интенсивных тренингов.
Самым эффективным методом развития наставников является тренинги по наставничеству. С помощью тренингов более эффективно передаются знания, умения и навыки по наставничеству. Но разовый тренинг не принесет ожидаемого результата, это должна быть регулярная программа тренингов.
-Пост-тренинговая поддержка наставников.
Обязательно следует проводить пост-тренинговую поддержку на всем протяжении программы. Именно она повышает эффективность тренингов и способствует усвоению знаний, выработки навыков, поддержки мотивации.
Аргументация проста и очевидна: по опыту по истечении 3-6 месяцев новые навыки перестают применяться, мотивация снижается, а знания забываются. А мотивация к наставничеству пропадает уже через 2-3 месяца.

• 
  программа мотивации.
  

56

Программа мотивации наставника должна содержать материальные и нематериальные инструменты и постоянно модернизироваться.

• 
  этой целью предлагаем прописать в предусмотреть в Положении об адаптации начисление надбавки к заработной плате за наставничество - в том случае если наставником является вышестоящий или равный по должности,
  

но имеющий больший опыт работы сотрудник. Если же наставником молодого специалиста является руководитель подразделения, в котором работает молодой специалист (цех, отдел, служба) – денежная надбавка не устанавливается.

2. 
   Этап введения в организацию.
   

На данном этапе оформляются все необходимые кадровые документы, связанные с приемом на работу, а также новый сотрудник знакомится с организационной структурой предприятия и его основными внутренними нормативными документами.
Ответственный за эти мероприятия начальник отдела кадров. Также на этом этапе новый работник знакомится с миссией организации и основными целями деятельности, за что отвечает директор предприятия.
На предприятии АО «НПФ «Микран» для быстрого ознакомления с компанией, должностью, обязанностями Внедрить электронный учебник как инструмент управления адаптацией персонала, что позволит легко освоиться будущему сотруднику на новом месте.

• 
  данном учебнике должна быть представлена краткая информация о предприятии АО «НПФ «Микран» и 5 разделов:
  

– о производительной мощности организации;
– об обязанностях работодателя и работника;
– об охране труда и технике безопасности,
– об адаптации персонала.
За короткий срок изучения пособия можно быстро узнать о компании, а также быстро влиться в коллектив.

57

• 
  разделах находится доступная информация, которую за небольшой период времени можно прочитать.
  

3. Третий этап - это введение нового работника в подразделение и коллектив.
На данном этапе сотрудник знакомится с коллективом, своими непосредственными должностными обязанностями и проходит инструктаж по охране труда и технике безопасности. За проведение этих мероприятий ответственный начальник отдела, в котором новый сотрудник будет работать.
Завершающим этапом программы адаптации выступает социально-психологический тренинг, который поможет новому человеку быстрее адаптироваться в коллективе, а также даст возможность руководителю понять насколько успешно он осваивает свои должностные обязанности и информацию об организации.

• 
  рамках предлагаемой разработка программы адаптации работников организации АО «НПФ «Микран» предлагаем ряд рекомендаций:
  

• 
  сформировать звено из числа сотрудников, которое бы не только обучало новичков, но и способствовало процессу социально-
  

психологической и профессиональной адаптации;

• 
  разработать эффективную программу наставничества, включающую следующие этапы:
  

1. 
   определение ключевых характеристик наставников;
   

2. 
   выбор и назначение наставника (описание обязанностей);
   

тренинговые технологии наставников;

3. 
   контроль этапов реализации программы; оценка стажеров и наставников по показателям и критериям; корректировка и мониторинг программы;
   

3. 
   оценка полученных результатов, влияние их на результативность деятельности компании АО «НПФ «Микран» в целом;
   

3. 
   разработка системы мотивации и поощрения.
   

58

Также предлагаем внедрить систему контроля, оценки введения в должность нового сотрудника:
Таблица 2
Система контроля



Конечным результатом является разработка ряда документов: Положение об адаптации нового сотрудника и Положение о наставничестве, которые позволили закрепить стимулирование наставника, что, в целом, привело к повышению результативности адаптации и обучения вновь принятого работника
Разработка и внедрение программы адаптации работников организации компании «Микран» требует определенных инвестиций, поэтому необходимо учитывать его целесообразность.

59

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Автор исследования пришел к следующим выводам:

1. 
   Удержание сотрудников является центральной задачей системы управления человеческими ресурсами. Для удержания сотрудника важно понимать, что такое адаптация и успешно применять адаптационные инструменты, учитывая все особенности компании.
   

2. 
   Адаптация персонала – это процесс ознакомления сотрудника с целями, стратегией, работниками, а также деятельностью всей организации, и выработки соответствующего поведения в соответствии с требованиями компании. Установление взаимоотношений между организацией и сотрудником на самом первом этапе совместной работы.
   

3. 
   Основными целями адаптации являются:
   

• 
  возможность более быстрого достижения каких-либо показателей в работе, желаемых для организации, а непосредственно и для руководителя;
  

• 
  уменьшение стартовых издержек. Эффективная адаптация снизит первоначальные затраты и даст возможность новому сотруднику более эффективно выполнять данную ему работу;
  

• 
  вхождение работника в новый для него рабочий коллектив,
  

неформальную его структуру и ощущение человека членом команды данной организации;

• 
  снижение у нового сотрудника неуверенности и тревожности,
  

которые он испытывает при вхождении в новую компанию.

• 
  сохранение новых кадров в компании. Работник, который не смог освоиться в новой для него организации, может отреагировать на это увольнением;
  

• 
  возможность экономии времени, как работодателя, так и рядовых работников.
  

• 
  одной из целей адаптации нового сотрудника является развитие у него чувства удовлетворенности работой;
  

60

• 
  снижение издержек по поиску нового персонала;
  

• 
  формирование кадрового резерва.
  

Традиционно процесс адаптации в компании проходит в три этапа: знакомство с компанией и оперативное введение в должность; выход нового работника на требуемый уровень профессиональных и личных компетенций, необходимых для подтверждения соответствия занимаемой должности; завершение периода испытания.

4. 
   Разработана программа адаптации персонала. Программа позволит существенно сократить текучесть кадров, как новичков, так и сотрудников,
   

значительно повысить показали включенности молодых специалистов АО «НПФ «Микран» в работу за счет ускорения сроков и результатов адаптации.
Внедрение программы адаптации персонала на предприятии будет способствовать не только улучшению морально-психологического климата в коллективе и повышению сплоченности, но и снижению затрат труда и времени на вхождение в рабочий процесс новых сотрудников, что, в свою очередь, даст экономический эффект в форме снижения издержек по основной деятельности предприятия.
Проведение тренингов, как для руководителей, так и для наставников, организация ежемесячных собраний поможет сотрудникам компании понять преимущества использования инструментов адаптации, вследствие чего будут уделять новым сотрудникам больше внимания.
Разработанные рекомендации по внедрению программы адаптации работников организации АО «НПФ «Микран» показали свою практическую значимость для компании «Микран», так как позволили обратить внимание руководства компании и сотрудников на актуальность проблемы адаптации сотрудников, способствовали систематизации адаптационных мероприятий и

• 
  результате помогли оптимизировать деятельность каждого сотрудника и компании в целом.
  

• 
  результате можно говорить о том, что по итогам написания выпускной квалификационной работы её цель достигнута, задачи решены.
  

61

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. 
   Аширов Д. А. Управление персоналом. Этапы адаптации персонала на промышленном предприятии / Д. А. Аширов, Л.А.Резниченко. – М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2014. – 193 с.
   

2. 
   Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2014. – 293 с.
   

3. 
   Байгильдиева Д.И., Филимянова М.Г. Адаптация персонала организации // Новые вопросы в современной науке Сборник статей Международной научно-практической конференции, 2017. – С. 3-5.
   

4. 
   Бережная Е.В. Адаптация персонала как элемент системы управления персоналом организации или предприятия: [виды адаптации] / Е.В. Бережная, Ф.К. Пашалиева // Современные проблемы экономики и менеджмента: сб. науч. тр. – М., 2016. – С. 162-167.
   

5. 
   Бурова Ю.А., Поворина Е.В. Проблемы эффективной адаптации персоанла и инновационные пути их решения // Материалы Ивановских чтений, 2018. № 1-1 (18). С. 146-153.
   

6. 
   Бучнева Р.С. Зарубежный опыт адаптации персонала // Эффективные технологии и практики управления в современных компаниях России. – Тамбов, 2017. – С. 19-28.
   

7. 
   Ващейкина Ю.Ю. Управление адаптацией персонала в организации // Междисциплинарность науки как фактор инновационного развития / сборник статей Международной научно-практической конференции: в 4 частях. 2017. – С. 56-59.
   

8. 
   Верна В.В. Направления развития системы адаптации персонала
   

• 
  условиях динамических изменений организации // В книге: Экономические и социально-психологические аспекты управления персоналом в условиях динамических изменений организации. – Уфа, 2017. – С. 48-76.
  

62

9. 
   Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2011. – 504 с.
   

9. 
   Володина Н. А. Особенности адаптации: от рабочего до руководителя / Н. А. Володина // Справочник кадровика. – 2009. – № 3. – С.
   

123–129.

11. 
    Володина Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. М., 2009. – 240 с.
    

11. 
    Долгачева В.А. Управление адаптацией персонала в современной организации // Экономическая система современного общества: экономика и управление сборник материалов I Международной научно-
    

практической конференции, 2017. – С. 81-84.

13. 
    Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. – М.: Инфра-М, 2008. – 320 с.
    

13. 
    Есикова Р.С., Колесниченко Е.А. Теоретические аспекты процесса адаптации персонала в организации // Экономика будущего / Материалы научных исследований по итогам Международного конкурса студенческих научных работ. М-во обр. и науки РФ ; ФГБОУ ВО «Тамбовский гос. университет им. Г.Р. Державина». – Тамбов, 2018. – С. 55-70.
    

13. 
    Загидуллина А.В. Основные проблемы совершенствования системы адаптации персонала в организации // Актуальные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук, 2016. – № 10-2. – С. 32-35.
    

13. 
    Зайчиков Н.С. Адаптация персонала в организации // факторы консолидации современного Российского общества / Сборник статей Международной научно-практической конференции, 2017. – С. 69-72.
    

13. 
    Звягинцева О.С. Ключевые аспекты управления адаптацией персонала в организации // WORLD SCIENCE: PROBLEMS AND INNOVATIONS сборник статей IV Международной научно-практической конференции. МЦНС «Наука и Просвещение». – Пенза, 2016. – С. 87-90.
    

63

18. 
    Камалян С.А. Об эффективности адаптации персонала
    

организации в концепции Н.В. Володиной // Актуальные проблемы современного менеджмента сборник научных трудов / ответственный редактор выпуска: Е.А. Такишина, 2016. – С. 17-20.

19. 
    Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. –
    

М.: ИНФА–М, 2013. – 309 с.

19. 
    Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 331.
    

19. 
    Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: учебно-практическое пособие/ под ред. А.Я.Кибанова. – Москва: Проспект, 2015. – 56 с.
    

19. 
    Коргова М.А. Кадровый менеджмент. – Москва – Пятигорск,
    

2014. – С. 122.

23. 
    Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом: пособие/ В.Ю.Корнюшин. – М.: МИЕМП, 2015. – 237 с.
    

23. 
    Крушельницкая Е.В. Управление персоналом: учебное пособие / Е.В. Крушельницкая, Д.П. Мельничук. – К.: Кондор, 2014. – 307 с.
    

23. 
    Леднева В.Ф. Адаптация персонала в организации // Научные механизмы решения проблем инновационного развития / сборник статей Международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. – С.
    

181-183.

26. 
    Лунева Е.Р. Совершенствование кадровой политики и программы адаптации персонала // Наука через призму времени, 2018. – № 1 (10). С. 89-91.
    

26. 
    Луферова А.Д., Мазаева М.Р. Профессиональная адаптация как процесс управления персоналом // APRIORI. Cерия: Гуманитарные науки,
    

2016. – № 1. – С. 20.

28. 
    Михайлова Г.Н. Совершенствования системы адаптации персонала как фактора качества деятельности предприятия // Эффективные
    

64

системы менеджмента: качество, инновации, устойчивое развитие, 2016. – Т.

1. 
   –№5.–С.58.
   

29. 
    Ненахова А.В. Современный подход к анализу эффективности адаптации персонала // Инновационные доминанты социально-трудовой сферы: экономика и управление материалы ежегодной международной научно-практической конференции по проблемам социально-трудовых отношений (17 заседание). ФГБОУ ВО «Воронежский государственный университет»; Академия труда и занятости (Воронежское региональное отделение), 2017. – С. 263-266.
    

29. 
    Низдиминов М.Н., Пыжов А.М., Тинькова Е.В. Подходы к оценке и измерении эффективности мотивации и адаптации персонала // Дельта науки, 2017. – № 1. – С. 33-37.
    

29. 
    Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно–логических
    

схемах: учебник. – М.: Альфа–Пресс, 2013. – 944 с.

29. 
    Олейникова А.А. Адаптация персонала как фактор эффективного управления // Научный вестник Волгоградской академии государственной службы. Серия: Экономика. – 2014. – №1. – С. 103–105.
    

29. 
    Прокофьева С.В. Специфика управления адаптацией молодых специалистов предприятий // Цифровое общество в контексте развития личности / сборник статей по итогам Международной научно- практической конференции. Стерлитамак, 2018. – С. 151-153.
    

29. 
    Романова Ю.А. Оптимизация отбора и профессиональной адаптации в организации // Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. – 2015. – №1. – С. 70–79.
    

29. 
    Романова Ю.А. Оптимизация отбора и профессиональной адаптации в организации // Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. – 2015. – №1. – С. 70–79.
    

29. 
    Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2009. – 272 с.
    

65

37. 
    Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2011. – С. 72.
    

37. 
    Удалова А.А. Адаптация персонала как важный фактор эффективного управления // Человеческий капитал как важнейший фактор постиндустриальной экономики / сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции, 2017. – С. 131-134.
    

37. 
    Филимянова М.Г., Янченко Д.Р. Факторы, влияющие на адаптацию персонала // Современная наука: новый взгляд Сборник статей Международной научно-практической конференции, 2017. – С. 17-18.
    

37. 
    Шевченко К.А., Черепанов А.В. Адаптация персонала как условие эффективного функционирования организации // Социально-
    

экономические проблемы совершенствования управленческой деятельности:
теория и опыт сборник трудов научно-практической конференции студентов
и магистрантов (c международным участием). Новосибирский государственный аграрный университет, 2017. – С. 182.
41. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации Учебно-практическое пособие. – М.: Бизнес – школа, 2008. – 368 с.

42. 
    Щербий С.А., Гайдай Р.Ф. Методы профессиональной адаптации сотрудников в организации и критерии их эффективности // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике, 2017. – Т. 3. – № 1
    

(2). – С. 254-256.
43. Энгеловских В.Р. Адаптация персонала как механизм повышения эффективности работы персонала // Социальные науки, 2016. – Т.

1. 
   № 2-1 (12). – С. 24-28.
   

44. 
    Янцен Е.А. Технология управления адаптацией персонала // модели современных экономических процессов, методы анализа и синтеза экономических механизмов. Актуальные проблемы и перспективы
    

66

менеджмента организаций в России материалы XI Всероссийской научно-практической конференции. Самара, 2017. – С. 299-304.

45. 
    Янченко Д.Р., Филимянова М.Г. Адаптация как один из факторов повышения производительности труда персонала // Актуальные тенденции в современной науке Сборник статей Международной научно-
    

практической конференции, 2017. – С. 13-15.

46. 
    Официальный сайт АО «НПФ «Микран» // http://www.micran.ru
    

46. 
    Программа тренинга эффективное наставничество. Обучение наставников // http://hr-elearning.ru/programma-treninga-nastavnichestvo/
    

67

Приложение А

Анкета


Уважаемый сотрудник компании «Микран»!
Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в АО «НПФ «Микран». Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся.
Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.

1. 
   Как долго продолжалось (продолжается) Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)
   

• 
  До 1 мес.
  

• 
  До 2 мес.
  

• 
  До 3 мес.
  

• 
  Ещё не закончено.
  

2. 
   Когда Вы только пришли на работу в АО «НПФ «Микран», насколько доступной для вас была информация о рыночном положении компании, ее миссии, целях, истории ?
   

• 
  высокая доступность;
  

• 
  не совсем доступная;
  

• 
  затрудняюсь ответить.
  

3. 
   Что для Вас является наиболее сложным в период адаптации ? (можно выбрать несколько вариантов):
   

– профессиональные обязанности;
– условия труда;
– вхождение в коллектив;

68

– затрудняюсь ответить.

4. 
   Отметьте основные трудности в период адаптации:
   

– работа с большим потоком новой информации и работой с документацией
– знакомство и общение с новыми, ещё не знакомыми людьми

5. 
   Трудности в период адаптации связывают:
   

– с большим потоком новой информации и работой с документацией;
– с общением с новыми людьми;
– с новым руководством.

6. 
   По вашему мнению, необходим ли наставник для новичка ?
   

• 
  да
  

• 
  нет
  

• 
  затрудняюсь ответить.
  

7. 
   Был ли у Вас наставник в период прохождения периода адаптации?
   

• 
  да
  

• 
  нет
  

8. 
   Помощь наставника особенно нужна при освоении:
   

–практических навыков;
– навыков общения с клиентами
– навыков общения с коллегами

9. 
   Что в период адаптации Вам, как новому сотруднику, помогло?
   

– помощь коллег и наставника;
– стремление быть хорошим специалистом.

9. 
   Оцените Ваше отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам ?
   

– положительное;
– недостаточно положительное;
– отрицательное.
Благодарим за помощь в проведении исследования!

69

Приложение Б