Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению пер. Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению персоналом на примере нпф Микран
 Скачать 0.92 Mb.
|
|
БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА Тема работы «Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению персоналом на примере НПФ «Микран»»  2 РЕФЕРАТ Ключевые слова: персонал, сотрудники, система управления персоналом, адаптация персонала, адаптационный процесс, наставничество, наставник, новичок, новый сотрудник, программа адаптации персонала, тренинг, обучение. Актуальность темы. В современных экономических условиях адаптация персонала – одна из ключевых составляющих системы управления персоналом. Адаптационный процесс является управляемым и направленным на приспособление нового работника к организационной культуре компании, внутрикорпоративному распорядку, к требованиям и ожиданиям, предъявляемым к нему компанией, и к собственному рабочему месту. Адаптация направлена на сокращение временных и финансовых издержек, быстрое освоение на рабочем месте и начало самостоятельной работы с максимальной отдачей. Таким образом, процесс адаптации носит взаимовыгодный характер и выгоден как новому сотруднику, так и руководству. Таким образом, можно сказать, что в менеджменте это проблема является важной и на исследуемом предприятии «Микран» этому вопросу тоже отдан приоритет. Для компании проблематика адаптации персонала на рабочем месте относится к числу главных, поскольку выступает персонал-технологией, реализуемой посредством утвержденной кадровой политикой организации. Для продуктивной деятельности работников АО «НПФ «Микран» крайне необходима стабильная и качественная профессиональная среда, в которой они будут чувствовать себя комфортно. Объектом ВКР является организация АО «НПФ «Микран», предметом – процесс адаптации новых сотрудников на предприятии АО «НПФ «Микран». Цель: оценить существующую программу адаптации персонала в организации АО «НПФ «Микран» на предмет эффективности и выбрать варианты её совершенствования. Методы: анализ научной литературы, теоретическое обобщение, сравнительный анализ, научная классификация, систематизация, синтез статистической информации о предприятии АО «НПФ «Микран», наблюдение за процессами адаптации сотрудников на предприятии АО «НПФ «Микран», анкетирование новых сотрудников АО «НПФ «Микран», принятых на работу в период с 2013 до 2018 гг. Практическая значимость работы связана с тем, что в ней проведено исследование существующей программы адаптации персонала в организации АО «НПФ «Микран» на предмет эффективности и разработан план мероприятий по её совершенствованию. Степень внедрения: мероприятия по совершенствованию управления адаптацией работников планируется внедрить на предприятии АО «НПФ «Микран» о втором полугодии 2018 года. 6 Область применения: методы управления адаптацией персонала и показатели эффективности могут быть использованы на предприятии, в организации, фирме любой отрасли. Экономическая эффективность/значимость работы: использование экономически эффективных современных методов управления адаптацией персонала. будущем планируется разработка наиболее новых методик управления адаптацией персонала с учетом потребности предприятия. 7
8 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. Люди, работающие в организации, являются для нее одним из наиболее мощных и в то же время наиболее непростых ресурсов. Для того чтобы работа профессиональной команды была максимально эффективной, в ходе ее организации необходимо учитывать множество аспектов. современное время в нашей стране в организациях и на предприятиях различных сфер деятельности организовано достаточно эффективное и грамотное управление кадрами, применяется системный подход. При этом такие вопросы как адаптация персоналом, еще не полностью изучены, потому что тема эта находится на стыке психологии и менеджмента. В современных экономических условиях большое значение приобретают вопросы формирования кадров российских организаций. Особенно важным становится установление баланса в основных характеристиках персонала, способствующие его росту и развитию, за счет привлечения и закрепления в кадровом составе молодых специалистов, обладающих профессиональной подготовкой в этой области. Этот факт делает актуальной проблему адаптации в современных организациях, поиска новых эффективных управленческих средств, методов и технологий для успешного разрешения этой проблемы. Адаптация персонала – одна из ключевых составляющих системы управления персоналом. Адаптационный процесс является управляемым и направленным на приспособление нового работника к организационной культуре компании, к внутрикорпоративному распорядку, к требованиям и ожиданиям, предъявляемым к нему компанией, и к собственному рабочему месту. 9 Адаптация направлена на сокращение временных и финансовых издержек, быстрое освоение на рабочем месте и начало самостоятельной работы с максимальной отдачей. Таким образом, процесс адаптации носит взаимовыгодный характер и выгоден как новому сотруднику, так и руководству. Таким образом, можно сказать, что в менеджменте это проблема является важной и на исследуемом предприятии «Микран» этому вопросу тоже отдан приоритет. Для компании проблематика адаптации персонала на рабочем месте относится к числу главных, поскольку выступает персонал-технологией, реализуемой посредством утвержденной кадровой политикой организации. Для продуктивной деятельности работников АО «НПФ «Микран» крайне необходима стабильная и качественная профессиональная среда, в которой они будут чувствовать себя комфортно. Достичь стабильности и равновесия в среде можно путем использования методов профессиональной адаптации. Актуальность исследуемой темы подтверждается исследованиями в современной литературе. Ключевые аспекты управления адаптацией персонала в организации изучали в своих работах отечественные ученые, стоявшие у истоков формирования концепций адаптации персонала: Т.Ю. Базаров, А.П. Егоршин, А.К. Зайцев, О. С. Звягинцева, А. Я. Кибанов, М. А. Коргова, А. Д. Луферова, М. Р. Мазаева, В. Р. Энгеловских, С.В. Шекшня и другие. экономической литературе в настоящее время разработками по данной проблеме занимается ряд ученых в сфере кадрового менеджмента и управления персоналом, среди которых можно назвать такие имена, как Аширов Д. А. Есикова Р.С., Колесниченко Е.А., Загидуллина А.В. Зайчиков Н.С., Звягинцева О.С., Леднева В.Ф., Лунева Е.Р. Олейникова А.А. Байгильдиева Д.И., Филимянова М.Г., Удалова А.А., Бережная Е.В. Ващейкина Ю.Ю. Верна В.В. Долгачева В.А. Володина Н. А. и другие. 10 Зарубежный опыт адаптации персонала представила в своем исследовании Р.С.Бучнева. Проблемы эффективной адаптации персонала и современные подходы к анализу эффективности адаптации персонала исследуются учеными: Бурова Ю.А., Поворина Е.В. Олейникова А.А. Удалова А.А. Шевченко К.А., Черепанов А.В. Энгеловских В.Р. Низдиминов М.Н., Пыжов А.М., Тинькова Е.В. Камалян С.А. Ненахова А.В. Щербий С.А., Гайдай Р.Ф. и др. работах этих авторов изучаются вопросы процесса адаптации персонала, содержания ее механизма, разработки программ введения нового персонала в организацию, а также возможностей использования наставничествадляповышенияэффективностимероприятий, осуществляемых в первые дни работы нового сотрудника. Существует ряд изданий, предлагающих практические рекомендации по управлению процессом адаптации. К ним можно отнести работы Кибанова А.Я., Ледневой В.Ф., Луневой Е.Р., Шевченко К.А., Черепанова А.В. и др. Объектом ВКР является организация АО «НПФ «Микран.». Предмет ВКР – процесс адаптации новых сотрудников на предприятии АО «НПФ «Микран». Цель исследования оценить существующую программу адаптации персонала в организации АО «НПФ «Микран» на предмет эффективности и выбрать варианты её совершенствования. Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи: Изучить теоретические аспекты адаптации сотрудников. Исследовать методы управления адаптацией персонала. Выявить показатели эффективности управления адаптацией персонала. Разработать мероприятия по совершенствованию управления адаптацией работников на предприятии АО «НПФ «Микран». 11 6. Представить экономическое и социальное обоснование мероприятий. Структура работы. Первая глава посвящена теоретическим аспектам адаптации сотрудников как элементу системы управления персоналом предприятия; здесь описаны цели и этапы адаптации персонала, рассмотрены методы управления адаптацией персонала, показатели эффективности управления адаптацией персонала. Вторая глава посвящена совершенствованию управления адаптацией работников на предприятии АО «НПФ «Микран»; здесь проведены анализ процесса управления адаптацией персонала на предприятии АО «НПФ «Микран» и оценка его эффективности; далее разработаны мероприятия по совершенствованию управления адаптацией работников на предприятии АО «НПФ «Микран». ходе работы над выпускной квалификационной работой были использованы следующие общенаучные методы: - анализ научной литературы, - теоретическое обобщение, - сравнительный анализ научная классификация, систематизация синтез статистической информации о предприятии АО «НПФ «Микран», наблюдение за процессами адаптации сотрудников на предприятии АО «НПФ «Микран», анкетирование новых сотрудников АО «НПФ «Микран», принятых на работу в период с 2013 до 2018 гг. Информационной базой исследования служат сведения из монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, научных периодических изданий, материалов научно-практических 12 конференций, а также результаты опросов компаний по исследуемой проблеме. При подготовке ВКР использовались корпоративные материалы и сайт современного инновационного предприятия АО «НПФ «Микран» (http://www.micran.ru), которые стали основой написания практической части. Новизна данной работы заключается в исследовании эффективности существующей системы управления персоналом, в том числе процедуры адаптации сотрудников на предприятии АО «НПФ «Микран». Практическая значимость ВКР заключается в разработке рекомендаций по повышению эффективности процесса управления адаптацией персонала на предприятии АО «НПФ «Микран». 13 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ Задача данной главы проанализировать теоретические аспекты адаптации персонала как элемент системы управления кадрами на предприятии, исследовать его цели и этапы. 1.1. Сущность адаптации сотрудников как элемент системы управления персоналом предприятия Задача параграфа выявить сущность адаптации сотрудников. Управление персоналом организации давно признано одной из основных систем эффективного управления хозяйствующим субъектом. Независимо от масштабов бизнеса и его организационно-правовых форм, эффективное управление персоналом становится залогом долговечности и успешности любой организации [15]. Одним из элементов системы управления персоналом предприятия является адаптация. Новый коллектив для работника – это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность работника в такой ситуации падает, его КПД снижается. Естественным ходом работодателя и обязанностью его HR-службы становится работа по адаптации и ориентации нового работника. Адаптация необходима для того, что приспособиться к новым для него социальным, экономическим, психологическим, административным и бытовым условиям труда. Также для привыкания нового работника к 14 принятым в коллективе социально-поведенческим нормам. Благодаря чему успешно налаженное взаимодействие новичка с коллективом и предприятием в целом гарантирует высокую производительность труда работника. «Понятие «адаптация» – одно из ключевых в научном исследовании живого организма, т.к. именно механизмы адаптации, выработанные в результате эволюции, обеспечивают возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды обитания. [11] Понятие «адаптация» возникло в 19 веке и использовалось только в биологии. Проблема адаптации впервые выдвинута и обоснована биологами Ж. Ламарком, Ж. Сент-Илером, Ч. Дарвином. Под адаптацией в биологии понимали приспособление живых организмов к окружающей среде. В ходе развития науки проблема адаптации вышла за рамки биологии и стала проникать в медицину, социальную психологию и социологию. [9] настоящее время это понятие применимо как к различным сторонам жизнедеятельности организмам, так и к личности человека. Традиционно под адаптацией (от лат. adaptare «приспособлять», «прилаживать») понимают – приспособление организма, личности, их систем характеру отдельных воздействий или к изменившимся условиям в целом.[14] Многообразие определений адаптации отталкивается от результатов исследования в различных областях науки. Энциклопедия по философии дает следующее определение: «Адаптация – это приспособление, т.е. нахождение соответствия (а так же процесс, приводящий к такому соответствию) между живой системой (или ее частью) и внешним по отношению к ней условиям» [16]. Большая советская энциклопедия дает следующее определение адаптации: «От позднелатинского adaptation – приспособление, прилаживание – это процесс приспособления функций и строения организма (особи, популяции, вида) и их органов к условиям среды». [3] 15 В целом понятие адаптации отражает основные закономерности, обеспечивающие существование и развитие различных систем при определенном взаимодействии внутренних и внешних условий их существования. Многочисленное разнообразие видов адаптации зависит от рассматриваемых критериев. [9] теории управления персоналом существуют различные определения понятия «адаптация персонала» или «адаптация сотрудника». Адаптация (от лат. adaptatio - приспособление) сотрудников как элемент системы управления персоналом предприятия это процесс приспособления работника к изменяющимся условиям внешней среды, производства, труда, обмена, жизни [3]. Под термином «адаптация» понимается перестройка психики индивида под воздействием объективных факторов окружающей среды, а также способность человека приспосабливаться к различным требованиям среды без ощущения внутреннего дискомфорта и без конфликта со средой. При этом подразумевается процессуальная сторона собственно явления адаптации отличие от приспособления животных, преодоления трудностей или формированияопределенныхсвойствличности,например, профессиональных качеств. Трудовая адаптация персонала это взаимное приспособление работника организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.[13, с. 14] Адаптация персонала – это процесс ознакомления сотрудника с целями, стратегией, работниками, а также деятельностью всей организации, и выработки соответствующего поведения в соответствии с требованиями компании, иными словами, установление взаимоотношений между организацией и сотрудником на самом первом этапе совместной работы. 16 Профессиональная адаптация – это освоение тонкостей и специфики профессии, необходимых в данной организации. Адаптация человека к требованиям нового рабочего места в организации предполагает: – создание возможностей для более результативного труда сотрудника организации; – более быстрое вливание в коллектив организации, внедрение в неформальный круг общения; – принятие работником основных требований сложившейся оргкультуры и следование правилам поведения, принятым в организации. Формирование и внедрение системы адаптации персонала на предприятии предназначено для обеспечения эффективного приспособления персонала к условиям функционирования предприятия, в результате которого происходит включение персонала в новую профессиональную среду и социальную общность, усвоение профессиональных, социально– психологических и других условий и норм трудовой деятельности. 17 Ожидаемыми результатами от формирования и внедрения системы адаптации персонала на предприятии является сокращение текучести персонала и общее повышение эффективности деятельности. начале формирования системы (рис. 1) необходимо получить представление о предприятии, а также экономическое и информационное пространство, в котором предприятие работает.  Рисунок 1 – Модель развития системы адаптации персонала предприятия 18 Такой анализ целесообразно осуществлять с помощью, во-первых, экспресс-анализа организационной ситуации и, во-вторых, элементов внутреннего аудита системы управления персоналом. Представленная модель формирования системы адаптации персонала на предприятии позволяет: во-первых, учесть весь комплекс внешних и внутренних факторов, влияющих на процесс адаптации новых или потенциальных сотрудников; во–вторых, выбрать стратегию интеграции подсистемы адаптации персонала в системе управления персоналом на предприятии, а также сформировать комплекс методов и инструментов адаптации персонала исходя из потребностей конкретного предприятия [8]. Адаптация сотрудников имеет несколько видов – составных элементов, определяемых особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации (рис. 2).  Рисунок 2 – Виды производственной адаптации и факторы, на нее влияющие [2, С. 331] Рассмотрим особенности следующих форм адаптации: Социальная (представляет собой процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности); Производственная (представляет собой включение работника в новую для него производственную сферу, усвоение им производственных условий, 19 норм трудовой деятельности, установление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой); Профессиональная (представляет собой дополнительное освоение возможностей, знаний и навыков, а также формирование профессионально необходимых качеств личности и положительного отношения к своей работе); Психофизиологическая (представлена приспособлением к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда); Социально-психологическая (представлена одновременным освоением условий труда и вступлением работника в процесс социально - психологической адаптации к коллективу организации); Организационная (характеризуется формированием у сотрудника понимания собственной роли по отношению к производственному процессу); Экономическая (объект представлен в виде уровня заработной платы и своевременности ее выплаты) [25]. По видам адаптация персонала подразделяется на первичную (приспособление молодых кадров, которые не имеют опыта профессиональной деятельности) и вторичную (приспособление работников, которые имеют опыт профессиональной деятельности). Адаптационный период можно условно разбить на три стадии: Стадия ознакомления (сотрудник знакомится с целями, задачами, микроклиматом организации и сопоставляет их со своими и представлениями); Стадия приспособления (новый сотрудник осваивается в коллективе): Стадия ассимиляции (характеризуется полным приспособлением, успешным выполнением должностных обязанностей, становлением полноправным участником трудового коллектива) [9]. Адаптация в зависимости по отношению субъект-объект подразделяется на активную и пассивную. Активная адаптация представляет собой стремление индивида оказать воздействие на среду, для ее изменения. А 20 пассивная адаптация – это противоположное значение, т.е. отсутствие стремления к изменению окружающей обстановки. По критерию воздействия на работника бывает прогрессивная и регрессивная адаптация. Прогрессивный вид адаптации – это благоприятное влияние на человека. Регрессивный вид подразумевает отрицательное воздействие. Рассматривая сущность адаптации сотрудников как элемент системы управления персоналом предприятия, важно сказать, что она играет важную роль в эффективном функционировании предприятия в целом. Непродуманное назначение или попустительство, со стороны работодателя при адаптации нового сотрудника к должности сопряжено с большими рисками для организации, и для него самого. Для компании это: вероятность того, что новый сотрудник примет неправильное решение (особенно при испытании); угроза нерегулируемых конфликтов, приводящих к снижению производительности персонала; риск дополнительных затрат на поиск и адаптацию; риск потери управляемости отдельных подразделений и компании в целом. Для сотрудника: угрозы получения большого стресса, эмоционального потрясения и потери работы; риск потери стабильности, когда невозможно поддерживать баланс между личной жизнью и работой [4]. Для успешной адаптации и дальнейшего построения карьеры в организации сотрудник должен обладать не только определенными компетенциями, которые необходимы для выполнения той или иной работы. Он должен обладать также соответствующей структурой мотивации, которая позволит ему вести себя в соответствии с организационными ценностями и 21 нормами. В процессе мотивирования сотрудника организация стимулирует у него развитие такой мотивации, которая соответствует ее нормам и ценностям. Индивидуальная адаптация к работе может подразумевать плантацию человека к работе (отбор, повышение квалификации) и адаптацию человека к человеку (социальная психология организации). Использование индивидуального подхода в организационной психологии направлено на то, чтобы адаптировать каждого отдельного человека к требованиям организации, в особенности к заданиям, которые он должен выполнять. Итак, адаптация персонала рассматривается в виде процесса приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда, так и приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление гармоничных отношений, обеспечивающих эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. |