Адаптация персонала. Адаптация персонала в организации
 Скачать 23.43 Kb.
|
|
Адаптация персонала в организации Содержание 1. Что такое адаптация персонала 2. Для чего в организациях используют систему адаптации персонала 3. Задачи специалиста по управлению адаптацией персонала на предприятии 4. Этапы адаптации персонала 5. Виды адаптации персонала 6. Методы адаптации персонала 7. Факторы, влияющие на адаптацию 8. Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника Что такое адаптация персонала Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом. Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта. Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию. Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию. Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации. Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее. Таким образом, адаптация персонала - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей. Для чего в организациях используют систему адаптации персонала Адаптация – взаимовыгодный процесс. Она ускоряет переход работника к выполнению его прямых служебных обязанностей и сокращает расходы работодателя. Поэтому, адаптация помогает сотруднику: Снизить тревожность и стресс. Комфортно, а главное продуктивно провести первые недели и месяцы на новом месте. Быстро приобрести нужные навыки. Познакомиться с кругом своих обязанностей и понять, чего от него ждут. Влиться в коллектив. Оценить, насколько атмосфера и ценности компании ему подходят, принимает или не принимает он правила игры, готов ли остаться в компании. Повысить шансы на успешное прохождение испытательного срока. А компании система адаптации персонала нужна, чтобы: Ввести нового сотрудника в курс дела. Познакомить новичка с остальным коллективом, вовлечь его в совместную работу. Сформировать комфортный климат, помочь новому сотруднику почувствовать себя свободно и уверенно. Повысить мотивацию и лояльность. Минимизировать временные и финансовые затраты на вхождение в должность, получение необходимых навыков (ведь новичок пока не приносит прибыли, а затраты на него велики). Уменьшить текучку кадров среди новых сотрудников, а значит снизить расходы на поиск персонала. Сократить случаи травматизма (если должность предполагает работу с соблюдением техники безопасности). Выявить потенциал работника, его сильные и слабые стороны, определить, в каких задачах он будет наиболее эффективен. Проверить, соответствует ли работник заявленным требованиям, будет ли он справляться со своими должностными обязанностями. Сформировать образ надежного работодателя, заинтересованного в каждом сотруднике. За адаптацию персонала в организации отвечают сотрудники HR-отдела (менеджер по работе с персоналом, менеджер по адаптации персонала), учебный центр, непосредственный начальник (руководитель структурного подразделения, куда устроился новичок). Задачи специалиста по управлению адаптацией персонала на предприятии: проведение семинарских занятий и различных курсов для адаптации; организация индивидуальных бесед начальства или наставника с новым работником; организация краткосрочных и интенсивных курсов для топ-менеджеров, впервые заступающих на свою должность; организация и проведение специализированных курсов, направленных на подготовку наставников; использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; своевременное выполнение разовых поручений с целью установления контакта между коллективом и новым сотрудником; подготовка замены при ротации кадров; организация коллективных ролевых и тренинговых игр, направленных на сплочение коллектива. Этапы адаптации персонала В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы: Подготовительный. На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры. Обучение. Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями. Практические задания. Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно. Принятие решения о прохождении испытательного срока. На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании. Виды адаптации персонала Принято выделять следующие виды адаптации: профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам; производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами; социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»; психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего; финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд). Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии. Методы адаптации персонала В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе. Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы: наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником). тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.) беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы). специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива). экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой). анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока). другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.) Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы. Факторы, влияющие на адаптацию 1. Правильность проведения процедуры найма (отсутствие ошибки типа «прием на работу непригодного кандидата» и пр.) Соответствие профессиональных навыков нанятого персонала требованиям рабочего места позволяет сократить время введения в должность, избежать недоразумений, связанных с неадекватным поведением работников в новых организационных условиях. Кроме того, при ошибках, связанных с наймом непригодного кандидата, возникают косвенные затраты, определяемые как потери, вызванные отказом в приеме на работу более достойному. 2. Размер организации. Чем меньше организация, тем более неформальными являются процедуры адаптации в ней. Поэтому, если нет необходимости в дополнительном обучении, затраты организации будут связаны с ознакомительной беседой, проводимой, как правило, во время трудового процесса. С ростом размера организации увеличивается количество функциональных и информационных связей. В процессе адаптации необходимо их освоение, что требует определенного времени и соответственно затрат. 3. Уровень межличностного общения в коллективе и морально-психологический климат. Высокий уровень межличностного общения в коллективе и комфортный морально-психологический климат в организации уменьшают ее затраты на адаптацию персонала. Вновь нанимаемый персонал попадает в условия, способствующие сокращению времени адаптации за счет построения доверительных отношений, неформального обмена опытом, отсутствия конфликтов, связанных с возможными ошибками нанятых работников. 4. Характер и содержание занимаемой должности. Более сложный характер должности и ответственность, предусмотренная ею, предполагают более длительный период освоения должности и соответственно рост затрат на адаптацию. 5. Социально-демографические характеристики и свойства личности (пол, возраст, семейное положение, образование, степень соответствия образования и выполняемой работы, профессиональная квалификация). Все они в разной степени влияют на время прохождения процесса адаптации, а соответственно и на затраты на нее. Воздействие данных факторов может изменять интенсивность и скорость протекания процесса адаптации. Его продолжительность может занимать от одной недели до двух лет, что в конечном итоге скажется на затратах на адаптацию персонала. Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки: Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха. Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно. Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь. Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения. Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив. Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов. |