Алгоритм действий впроцессе управления конфликтом. Алгоритм деятельности в процессе управления конфликтами
 Скачать 230.53 Kb.
|
Итоговый контроль по дисциплине «Теория социального конфликта»
Москва Реферат на тему: Алгоритм деятельности в процессе управления конфликтами СОДЕРЖАНИЕ Введение 1. Конфликт как объект управленческой деятельности 1.2 Технологии управления конфликтом 2. Сущность и специфика организационных конфликтов 3. Профилактика и разрешение организационных конфликтов Заключение Список использованных источников ВВЕДЕНИЕ Проблема конфликтов в организации - одна из самых актуальных тем в современном мире, поскольку конфликты охватывают все сферы человеческой деятельности, их социальные отношения и социальные взаимодействия. Согласно современным представлениям, конфликт считается неизбежным явлением и охватывает как самые разные стороны жизни отдельного человека, так и общества в целом.Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы. Подсчитано, что около 70–80% работы менеджера находится под влиянием скрытых и явных противоречий и противостояний, игнорирование которых приводит к конфликтам, и, следовательно, значительную часть своей деятельности руководитель посвящает решению проблем, которые можно отнести конфликтам. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как крайне негативное явление. Они отмечают, что полное отсутствие конфликтов внутри организации не только невыполнимое, но и нежелательное условие. Чтобы избежать столь серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но и в некоторых случаях добиться положительных результатов. Конфликты выявляют существующие проблемы компании, помогают выявить альтернативные пути решения этих проблем. Каждый успешный менеджер должен уметь разрешать конфликты, извлекая из них ценную информацию и повышая эффективность организации, сводя к минимуму негативные аспекты. 1. КОНФЛИКТ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.1 Сущность, функции и типология конфликта Слово «конфликт» означает столкновение сторон, мнений, сил. Причины столкновений могут быть самыми разными проблемами в нашей жизни. Например, конфликт из-за материальных ресурсов, из-за ценностей и жизненных установок, из-за власти (проблемы доминирования), из-за различий в статус-роли в социальной структуре (включая эмоциональные и психологические различия) и т. д. Конфликты охватывают все сферы человеческой деятельности весь набор социальных отношений, социальное взаимодействие. Конфликт по сути является одним из типов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого являются отдельные лица, большие и малые социальные группы и организации. Однако конфликтное взаимодействие предполагает противостояние сторон, т. е. действия, направленные друг против друга. Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются конфронтацией при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, оценок и т. д.). Также в психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, одного эпизода в сознании, межличностных взаимодействий или межличностных отношений отдельных лиц или групп людей, связанных с негативными эмоциональными переживаниями» [14, c. 24]. В отечественной литературе большинство определений конфликта также носят социологический характер. Их преимущество заключается в том, что авторы выявляют различные необходимые признаки социального конфликта, представленные различными формами конфронтации между людьми и социальными сообществами, направленными на достижение определенных интересов и целей. Конфликт - это самая важная сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода ячейка социального бытия. Это форма взаимоотношений между потенциальными или реальными субъектами социальных действий, мотивация которых обусловлена противоположными ценностями и нормами, интересами и потребностями [21, c. 27]. Функция конфликта - это роль, которую играет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и отдельным лицам и т. д. Прежде всего, мы должны выделить явные и скрытые функции конфликта. Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашались и преследовались противниками конфликта. Например, сотрудник постоянно требовал от руководителя соблюдения правил техники безопасности, и фактически добился этого. Скрытые (латентные) функции конфликта - это такие, когда его последствия выявляются только с течением времени и в определенной степени отличаются от намерений, ранее декларированных сторонами конфликта. Скрытые функции могут выражаться и в том, что их последствия в целом могут быть неожиданными и не соответствовать целям сторон конфликта. Например, сотрудник, добившийся соблюдения норм безопасности, вовсе не ожидал, что через некоторое время его уволят с работы, возможно, даже по собственному желанию. Однако руководитель, несправедливо уволивший этого сотрудника, также может быть уволен за некорректную реакцию на критику. Как явные, так и скрытые функции конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными, т.е. они могут быть двоякими [2, c. 131]. Конфликты могут выполнять положительные и отрицательные функции. Положительные функции конфликта включают • ослабление напряженности между конфликтующими сторонами (конфликт способствует установлению лучшего взаимопонимания между людьми, но это возможно только при общественном контроле за ходом конфликта); • информационно-коммуникационные функции (люди могут лучше узнать друг друга); • сплочение и структурирование организаций (противостояние с внешним врагом, преодоление общих трудностей поддерживает организацию совместных действий людей в группе); • стимулирование изменений и развития (конфликты могут заставить людей искать новые пути и аргументы в отстаивании своих позиций, достижении лучших результатов во взаимодействии); • снятие синдрома покорности (с развитием конфликта люди начинают выражать идеи, которые ранее были скрыты, что позволяет глубже понять ситуацию, проработать варианты решения проблем); • функция диагностики (при активации действий каждая сторона сплачивается вокруг общих интересов, выявляются противники, и конфликт может быть решен быстрее). К отрицательным функциям конфликта можно отнести: • высокие эмоциональные и материальные затраты на разрешение конфликта; • исключение из коллектива, группы, увольнение сотрудников, снижение продуктивности или обучения, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе; • снижение степени сотрудничества сторон в будущем или полное его прекращение; • неадекватное (переоцененное) восприятие своей группы, коллектива по отношению к другим группам, восприятие других групп как врагов; • воспитание духа конфронтации в организации, группе или обществе в целом, уделяя больше внимания борьбе и победе в конфликте, чем решению реальных проблем. Обобщая наиболее распространенные классификации конфликтов, можно выделить следующие основные классификации и типологии конфликтов: • по составу и количеству конфликтующих сторон или участников конфликта (внутриличностный, межличностный, личностно-групповой, межгрупповой, межколлективный, межгосударственный, межпартийный, межэтнический); • проблемно-деятельностная характеристика (управленческий, семейный, педагогический, политический, экономический, творческий); • время конфликта (острый и хронический; быстротекущий, длительный и др.); • содержание конфликта (содержательный, проблемный); • тенденции к трансформации и возможности разрешения конфликтов (конструктивный и деструктивный или неконструктивный); • степень остроты противоречий (недовольство, несогласие, противостояние, разлад, вражда, война и т. д.); • степень остроты конфликта (основной и не основной, реалистичный и нереальный и т. д.)[9, c. 60]. Американский исследователь Л. Козер в основу своей классификации положил борьбу за достижение определенных целей. Соответственно, он делит все конфликты на реалистичные и нереалистичные. Если рабочие борются с менеджерами за достижение определенного результата (более высокий статус, экономические выгоды, сокращение рабочего времени), это реалистичный конфликт. Если их цель - разжигание вражды как несовместимости классовых интересов, этот конфликт нереалистичный [13]. Широко распространена типология конфликта К. Боулдинга, основанная на таком критерии, как уровни организации общества. В соответствии с ним он делит все конфликты: - на индивидуальном уровне; - на уровне межличностных отношений; - на уровне социальных групп; - на уровне крупных систем и подсистем; - на уровне всего данного общества; - на региональном или глобальном уровне. Американский политолог А. Рапопорт разделяет конфликты на три группы по способам проявления: сражение, игра, дебаты. В сражениях цель противоборствующих сторон - нанести своему противнику наибольший вред. Часто этот императив настолько силен, что сторона в конфликте не останавливается ни перед чем, а лишь для того, чтобы рассердить врага. Для игры характерна рациональная модель поведения ее участников: они просчитывают свои ходы, тщательно взвешивают свои проигрыши и, самое главное, принимают общие правила игры. Но во время игры ценности и предпочтения остаются неизменными, поэтому разрешить конфликты такого типа практически невозможно. 1.2 Технологии управления конфликтом Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения социальной системы, с которой связан данный конфликт. Таблица 1 – Содержание управления конфликтом  Управление конфликтом как сложный процесс включает в себя следующие мероприятия: • прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности; • предотвращение или стимулирование конфликта; • урегулирование конфликтов; • решение конфликта. Прогнозирование конфликтов - одно из важнейших направлений деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин этого конфликта в потенциальном развитии. Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических характеристик. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления. Предупреждение конфликтов - это вид деятельности субъекта управления, направленный на предотвращение возникновения конфликта. Основными способами предотвращения конфликтов в организациях могут быть: • постоянная забота об удовлетворении потребностей и запросов сотрудников; • подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей; • соблюдение принципа социальной справедливости при принятии любых решений, затрагивающих интересы коллектива и личности; • воспитание сотрудников, формирование высокой психолого-педагогической культуры общения и др. Стимулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Регулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в направлении разрешения. Регулирование как сложный процесс включает в себя ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности. I этап. Признание конфликтующими сторонами реальности конфликта. II этап. Легитимация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами о признании и соблюдении установленных норм и правил конфликтного взаимодействия. III стадия. Институционализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп для регулирования конфликтного взаимодействия. Разрешение конфликта - это вид деятельности субъекта управления, связанный с окончанием конфликта. Разрешение - заключительный этап урегулирования конфликта. Разрешение конфликта может быть полным или неполным. Полное разрешение конфликта достигается за счет устранения причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит, когда не устранены все причины или конфликтные ситуации. В этом случае неполное разрешение конфликта может быть шагом к его полному разрешению [4, c. 100-101]. Рассмотрим три основных эффективных технологии управления конфликтами: 1) Нормативная или морально-правовая. По словам В.П. Пугачева, ее цель - разрешить конфликт на административно-правовой или этической основе [16]. Конфликтующие стороны ссылаются на принятые в организации законы и нормы. При использовании данной технологии решающим условием разрешения конфликта будет принятие и соблюдение всеми сторонами конфликта определенных общепризнанных норм. Использование технологии регулирования возможно, если административно-правовая или этическая основа соответствует конкретной ситуации, так как эти основы также могут не соответствовать ситуации, или они могут противоречить друг другу, а возможность корректировки этих основ находится вне компенсации сторон. 2) Реалистическая технология. Она подразумевает линию поведения по известной формуле «стремясь к миру, готовься к войне». Отношения между конфликтующими сторонами рассматриваются через призму господства и подчинения, силы и слабости, войн за власть и ресурсы. В рамках применения данной технологии не учитывается ориентация только на собственную выгоду, социальные ценности. При этом допускается максимально широкий спектр методов и средств борьбы с противоборствующей стороной, способных избежать неблагоприятного конфликта, смягчить конкурирующую сторону и тем самым обеспечить ее собственную победу [5, c. 115]. Примерами таких методов могут быть ложь, дезинформация, торг и т. д. По словам В.П. Пугачева, в рамках реалистичной стратегии конфликт рассматривается как взаимодействие, при котором выигрыш одной стороны эквивалентен проигрышу другой [16]. На практике эта технология довольно часто используется на предприятиях с высокой степенью эксплуатации, а также там, где руководство стремится получить максимальную выгоду за счет увеличения выделения пота при непропорционально низкой заработной плате, не задумываясь об этических и даже юридических аспектах собственной политики [5, c. 116]. 3) Идеалистические (интегративные) технологии, по мнению В.П. Пугачева, в ориентации на поиск новых общих целей и ценностей, которые обесценивают предыдущие, которые послужили источником конфликта, а также на сотрудничество между сторонами для достижения этих новых целей [16]. Идеалистическая технология предусматривает выигрыш в результате всех сторон конфликта. Интеграционная технология (ее реализация) переносит отношения сторон конфликта в новую, бесконфликтную зону. Формирование иной шкалы целей и ценностей, тем самым обесценивая значимость конфликта, таким образом, прежняя роль сторон конфликта не имеет смысла. Результат применения этой технологии напрямую связан с культурой субъекта, в частности, со степенью сформированности его конфликтологической культуры и личностным значением альтруистических ценностей для него. Если бы все члены общества руководствовались библейским заветом «возлюби ближнего своего, как самого себя», то в целом это устранило бы любую основу для конфликтов. На самом деле состояние человечества, включая действия людей в организациях, далеко от той точки, где оптимальной может считаться только идеалистическая технология разрешения конфликтов [18, c. 203]. Таблица 2 – Технологии регулирование конфликта [27, c. 118]  В реальной практике управления конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и методы их разрешения. Предпосылки для разрешения конфликта: • достаточная зрелость конфликта; • потребность субъектов конфликта в его разрешении; • наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта. Формы разрешения: • уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка); • согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус); • взаимное примирение конфликтующих сторон (уход); • перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (кооперация). Методы разрешения: • административные (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и др.); • педагогические (беседа, уговоры, просьба, объяснение и др.)[26, c. 142]. Таким образом, управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения социальной системы, с которой связан данный конфликт. Мы рассмотрели нормативную (морально-правовую), реалистическую, идеалистические (интегративные) технологии управления конфликтом. 3. Профилактика и разрешение организационных конфликтов Н  есмотря на то, что конфликты достаточно разнообразны и многовариантны по своему развитию, существуют общепринятые формы завершение конфликтов (рис. 1).Рисунок 1 – Формы завершения конфликта Разумеется, урегулирование конфликта - наиболее благоприятный вариант выхода из противоречий. Подразумевает полное решение проблемы. Это требует заинтересованности в этом обеих сторон и, естественно, готовности хотя бы одного из оппонентов к компромиссу. Разрешение конфликта также означает полное разрешение противоречий, но, в отличие от предыдущего, также требует участия третьей стороны. Это может произойти как добровольно, так и против воли оппонентов. Устранение конфликта - третья форма прекращения конфликта. Под ним понимается устранение хотя бы одной составляющей конфликта. Например, устранение самого объекта конфликта (аналог урегулирования) или разделение противников, чтобы исключить контакт между ними. Не лучший способ, так как он не решает проблему спора, а лишь «разделяет» элементы конфликта. Подходит для использования, если причиной разногласий является обычная личная неприязнь между сотрудниками, или если конфликт обещает стать реальной угрозой для жизни людей, существованию организации и т. д. И требуется быстрая ликвидация. Уменьшение конфликта - это не полное решение. Это скорее временное прекращение явного спора и перетекание конфликта в скрытую форму. Противоречия между противниками сохраняются. Это возможно, например, когда объект конфликта теряет актуальность, когда возникают новые приоритеты и т. д [23, c. 34]. По статистике разрешается только 62% всех конфликтов в организациях. 38% либо не допускаются, либо становятся хуже [28, c. 48]. Следовательно, нужно правильно подойти к выбору стратегии преодоления конфликта. Таких стратегий обычно несколько. Рассмотрим каждую из них. 1. Уступка. Полный отказ от претензий первой стороной и принятие позиции второй стороны Используется, когда одна из сторон осознает свою неправоту, осознает, что шансов на победу нет, понимает, что дальнейшее противостояние может привести к еще большему плачевному результату. 2. Компромисс. Применяется, когда противники готовы пойти на уступки для достижения консенсуса, если видят разумные мысли в позициях друг друга. Эффективен, когда противники равны по своему влиянию на ситуацию, когда есть взаимоисключающие точки, что отменяет предыдущую стратегию. 3. Соперничество. Навязать свое мнение оппоненту. Применяется, если одна из сторон занимает абсолютно аргументированную, конструктивную позицию и ни в коем случае не хочет уступать, если ситуация принципиальная, если есть вероятность опасных последствий. 4. Избегание. Уход от решения проблемы с минимумом потерь ведет не к разрешению, а к затуханию конфликта. Он используется, когда агрессивная активная стратегия терпит неудачу, и руки опускаются, но в то же время уступка невозможна, когда необходимо тянуть время. 5. Сотрудничество. Конструктивное рассмотрение проблемы обеими сторонами, поиск оптимального решения. Максимально эффективное поведение противников. Используется, если участники терпимо относятся к позициям друг друга [25, c. 1518]. Рассмотрим следующую схему (рис. 2), показывающую, как завершить спор, когда стороны используют разные комбинации стратегий.  Рисунок 2 - Зависимость способа разрешения конфликта от выбора стратегий [28, c. 50] Цель профилактики конфликтов - создать условия для деятельности и взаимодействия людей, которые позволили бы минимизировать вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Предотвратить конфликты намного проще, чем разрешить их конструктивно. Как показывает практика, предотвращение конфликтов не менее важно, чем умение их конструктивно разрешать. В то же время он требует меньше усилий, денег и времени и предотвращает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт. Мероприятия по профилактике конфликтов могут проводить участники социального взаимодействия, менеджеры, психологи. Его можно вести по четырем направлениям: - Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создание объективных условий для минимизации их количества и решения их неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К этим условиям, в частности, относятся: создание благоприятных условий для жизни сотрудников в организации; справедливое и прозрачное распределение материальных благ в коллективе, организации; наличие правовых и иных нормативных процедур для разрешения типовых предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и т. д.). - Оптимизация организационных и управленческих условий для создания и работы компаний - важная объективная и субъективная предпосылка предотвращения конфликтов. К объективным и субъективным условиям предотвращения конфликтов относятся организационные и управленческие факторы, в том числе оптимизация организационной структуры компании, оптимизация функциональных взаимоотношений, отслеживание соответствия сотрудников требованиям к ним, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результативности других сотрудников. - Устранение социально-психологических причин конфликтов. - Блокирование личных причин конфликтов [22, c. 101]. Отметим следующие направления профилактики конфликтов в организации. 1. Психологический и профессиональный отбор специалистов для организации. 2. Стимулирование мотивации сотрудников к добросовестному труду. 3. Снятие социально-психологического напряжения в коллективе за счет совместного отдыха, в том числе с участием членов семьи. 4. Оптимизация рабочего времени руководителей и исполнителей. 5. Своевременное выполнение взаимных обязательств в организации. 6. Создание действующей системы социального партнерства в организации. 7. Превентивные переговоры между работодателем и работником. 8. Методы «выпустить пар» - проведение собраний, дающих возможность сотрудникам высказаться, переизбрание руководителей подразделений и т. д [25, c. 1520]. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Таким образом, конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых тенденций в сознании отдельного человека, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях отдельных лиц или групп людей, связанных с негативными эмоциональными переживаниями. Управление конфликтом - это целенаправленное воздействие, направленное на устранение (минимизацию) причин, вызвавших конфликт, или исправление поведения сторон конфликта. Под конфликтом в организации понимается система и процесс взаимодействия структурных элементов организации (отдельных лиц и групп), направленный на разрешение существующих противоречий, возникающих в результате столкновения противоположных позиций, целей, интересов, мнений, взглядов, идеалов или из-за ограниченных ресурсов, действующих для них (структурные элементы - отдельные лица и группы) как важные и неотложные потребности. Профилактика конфликтов - это предотвращение конфликтов. Предотвращение конфликтов заключается в создании условий, которые минимизируют возникновение противоречий между сотрудниками. В этой ситуации мы можем порекомендовать: проведение тренингов, направленных на уменьшение конфликтности в команде, установление правил для всей команды, проведение мероприятий, которые помогают снять стресс, что снизит вероятность конфликта. Можно сделать вывод, что конфликты в организации могут серьезно снизить эффективность работы, и поскольку они неизбежны, необходимо уметь с ними справляться. Для этого было проведено небольшое исследование конфликтов в организации. Изучена и систематизирована теоретическая база, описывающая объект исследования, проведен анализ различных типов конфликтов. Сравнивая их, был сделан вывод, что, несмотря на то, что на практике решения могут отличаться из-за особенностей людей, характеристик противоречий и т. д., можно вывести алгоритмы действий приразного рода разногласиях, что и было сделано. Указаны общие действия, которые должен предпринять менеджер, чтобы уменьшить негативное влияние конфликта на организацию. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие / А.Я. Анцупов, С. В. Баклановский. – СПб.: Питер, 2009. 2. Базаров, Т.З. Психология управления персоналом. Теория и практика. Учебник / Т.З. Базаров. — М.: Юрайт, 2020. — 382 с. 3. Бальшаков, А.Г. Конфликтология организаций / А.Г. Бальшаков, М.Ю. Несмелова. – М.: МЗ Пресс, 2001. 4. Баннова, М.А. Управление конфликтами в организации / М.А. Баннова // Мировая наука. — 2019. — № 3 (24). — С. 99-101. 5. Васкевич, Д.В. Управление конфликтами на предприятии / Д.В. Васкевич / Academy. — 2019. — № 7 (46). — С. 114-116. 6. Глазл, Ф. Конфликт-менеджмент: настольная книга руководителя и консультанта / Ф. Глазл. – Калуга: Духовное познание, 2002. – 510 с. 7. Деккушева, А.Д. Факторы конфликта и их характеристика / А.Д. Декушева // Научные проблемы гуманитарных исследований, — 2019. — № 3. — С. 217–223. 8. Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. М. Емельянов. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 219 с. 9. Кафидов, В. В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. - М.: Трикста, Академический Проект, 2019. - 144 c. 10. Кашанина, Т.В. Корпоративное право: учебник / Т.В. Кашанина. – М.: Издательство Юрайтс; Высшее образование, 2010. 11. Коробко, В.И. Теория управления / В.И. Коробко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 12. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров и др.– М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 36-37. 13. Козер, Л.А. Функции социального конфликта / Л.А. козер//Американская социологическая мысль.- М.- 1996. 14. Леонов, Н.И. Основы конфликтологии: Учеб.пособие/ Н.И. Леонов. — Ижевск, 2019.-418 с. 15. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 467 с. 16. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2002.— 279 с. 17. Ратников, В.П. Конфликтология / В.П. Ратников. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 18. Русакова, Д. А. Технологии и методы управления конфликтами / Д. А. Русакова// Молодой ученый. — 2019. — № 43 (281). — С. 200-205. 19. Рачицкая, В.А. Место и роль организационного конфликта в управлении организацией / В.А. Рачицкая// Viascientiarum — Дорога знаний. — 2019. — № 1. — С. 72-75. 20. Салменкова, М.В. Управление конфликтами в условиях современного предприятия / М.В. Салменкова// Форум молодых ученых. - 2019. - № 2 (30). - С. 1321-1323. 21. Светлов, В. А. Конфликтология / В.А. Светлов, В.А. Семенов. - М.: Юрайт. 2019. 352 с. 22. Скибицкий, Э.Г. Управление конфликтами в профессиональной деятельности: учеб.пособие / Э.Г. Скибицкий. - Новосибирск: НГТУ, 2019. - 196с. 23. Сорокина, А.А какой коллектив не страдал от людей-конфликтогенов? / А.А. Сорокина // Трудовое право. - 2019. - № 2. - C.33-36. 24. Тренев, Н.Н. Управление конфликтами: учебно-практическое пособие для вузов / Н.Н. Треев. – М.: «Издательство ПРИ-ОР», 2001. 25. Фандий, К.В. Управление конфликтом в организации / К.В. Фандий// Форум молодых ученых. — 2019. — № 2 (30). — С. 1517-1520. 26. Федорова, А.В. Конфликтология. Для экономистов и менеджеров. Учебное пособие / А.В. Федорова. - М.: КноРус, 2019. - 212 с. 27. Чернова, Г. Р. Конфликтология. Учебное пособие для СПО / Г.В. Чернова, М.В. Сергеева, А.А. Беляева. - М.: Юрайт. 2019. - 204 с. 28. Шлыков, А.В. Влияние конфликта на эффективность труда / А.В.Шлыков, Г.П.Шлыкова // Экономика. Менеджмент. Инновации. - 2019. - № 1. - С.48-53. 29. Шаленко, В.Н. Актуальные проблемы трудовой конфликтологии/ В.Н. Шаленко // Конфликтология. – 2006. – № 3. – С. 8–21. 30. Шило, И.Н. Конфликт как предмет социологии организации / И.Н. Шило // Современнаяконфликтология в контексте культуры и мира. – М.: Эдиториал УРСС, 2001. – С. 331–342. |
