КП 3. Аминистерство науки и высшего образования российской федерации
 Скачать 161.99 Kb.
|
 АМИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИфедеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тольяттинский государственный университет» Институт финансов, экономики и управления (наименование института полностью) Кафедра /департамент /центр1 Кафедра «Департамент предпринимательства» (наименование кафедры/департамента/центра полностью) 38.03.02 Менеджмент (код и наименование направления подготовки, специальности) Предпринимательство (направленность (профиль) / специализация) Практическое задание №3 по учебному курсу «Кадровая политика» (наименование учебного курса) Вариант ____ (при наличии)
Тольятти 2022 Мотивация как стратегия направлена на долговременное воздействие на персонал с целью поддержания интереса работников к высокопроизводительному труду. «Стимулирование – это тактика решения проблемы, направленная на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работников, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала». Понятие «мотивация» следует рассматривать с точки зрения психологии и менеджмента. С точки зрения психологии мотивация – «это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение». С позиции менеджмента мотивация – «это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации». Для более полного анализа рассмотрим несколько определений и понятий мотивации, данных ведущими учеными в области управления персоналом в организации. «Важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия». «Стимулирование также же является способом «управления трудовым поведением работника с помощью целенаправленного воздействия на поведение персонала, используя мотивы, движущие его деятельностью». Стимулирование – это, совокупность требований, методов и подходов для удовлетворения потребностей работников и, «соответствующая им система поощрений и наказаний». «Стимулирование труда– это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников». Стимулирование имеет три основных функции: экономическую (материальную), социальную (материальную и нематериальную) и нравственную (нематериальную). Экономическая функция состоит в повышении производительности труда и улучшении качества продукта труда. Социальная – в формировании социальной структуры общества через уровень дохода членов социума. Нравственная – формирует активную жизненную позицию человека труда, нравственный климат в обществе. Стимулирование – это целенаправленный способ управления трудовым поведением работника. Стимулирование можно рассматривать и как совокупность требований, при соответствующей ей системой поощрений и наказаний. Стимулирование может быть позитивным и негативным. В основе стимулирования труда лежат стимулы. Стимулы могут быть материальные и нематериальные, денежные и не денежные, моральные, социальные, психологические и другие. Виды стимулирования: материальное (денежное, не денежное, социальное, функциональное); нематериальное (социально-психологическое, творческое, свободное время). Принципы стимулирования. Принципы стимулирования можно разделить на две группы: организационные и системные: Организационные: комплексность – единство материальных и нематериальных стимулов; дифференцированность – индивидуальный подход к разным группам работников, учитывать квалификацию, опыт и качество работы; гибкость и оперативность в применении стимулирования – постоянная коррекция набора стимулов, в зависимости от развития общества. Системные: доступность – стимулы должны быть понятны, доступны и демократичны для всех работников предприятия; постепенность – резкое повышение вознаграждения не всегда положительно сказывается на мотивацию работников; ощутимость – необходимо учитывать нижний порог (порог действенности) стимула; минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой – в основе прямая связь между результатом труда и оплатой; сочетание моральных и материальных стимулов – учитывать целенаправленное воздействие на каждого работника, время, место и субъект стимулирования; сочетание негативных и позитивных стимулов: негативные (потеря работы, понижение в должности, штрафы, голод и др.), позитивные (премирование, повышение в должности, делегирование полномочий, выплата вознаграждений и др.) 1 Оставить нужное |