Макдональдс. Маркетиеговая работа. Анализ предприятия на примере сети быстрого питания Макдоналдс
 Скачать 106.34 Kb.
|
|
Санкт-Петербургское государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Морской Технический колледж им Д.Н. Сенявина. Отделение: Судомеханическое ПРОЕКТ По дисциплине «Основы управления коллективом исполнителей» На тему: «Анализ предприятия на примере сети быстрого питания «Макдоналдс» » Выполнил: курсант 4 курса группы №456 Ю.В.Николаев Преподаватель: Н.В. Катайлова Оценка_____ Санкт-Петербург 2020 год Содержание Описание деятельности предприятия 3 Миссия предприятия. Её функции, преимущества 4 Цели предприятия 5 Анализ внешней среды 6 SWOT анализ 7 Выбор, реализация и оценка стратегии развития предприятия 9 Организация планирования на предприятии. 11 Стратегия развития и поддержания позиции на рынке. 11 Организационная структура. Её вид и тип. 13 Организация работы предприятия, совершенствование системы управления 14 Методы управления 15 Мотивация сотрудников 18 Принятие решений на п/п методы и уровни принятия 20 Этапы контроля, применяемые на п/п. Виды контроля 22 Общие выводы по управлению на п/п 23 Описание деятельности предприятияБургер Кинг - американская корпорация, одна из самых большых в мире сети ресторанов быстрого питания. Компания Бургер Кинг является мировым лидером отрасли быстрого обслуживания и насчитывает свыше 12 500 заведений в более чем 75 странах мира. В компании сейчас работает около 34000 сотрудников. Ежегодно в России рестораны Макдоналдс обслуживают около 70 млн. заказов. В сети работает около 200 ресторанов. За все время работы предприятие Бургер Кинг зарекомендовало себя как надежный партнер, стабильная в финансовом отношении фирма. Основной целью деятельности Бургер Кинг, согласно Уставу, является получение прибыли, удовлетворение потребностей покупателей, расширение в регионе, создание новых рабочих мест, сокращение безработицы, развитие социальной структуры города и области. Burger King разработала единые стандарты приготовления блюд, технологии оборудования, маркетинговых стратегий, программ подготовки персонала, организации обслуживания, методики выбора месторасположения заведений и системы поставок. Эти стандарты действуют во всех ресторанах компании в любой стране мира. Стратегическими приоритетами компании названы обеспечение стабильного роста, безукоризненное обслуживание клиентов, сохранение статуса эффективного и качественного производителя, повышение квалификации сотрудников на всех уровнях, организация обмена опытом между подразделениями в разных странах, постоянное совершенствование концепции быстрого питания, поощрение разработки новых блюд, инновации в оборудовании, маркетинге, организации обслуживания и технологиях. ООО Бургер Кинг создано как предприятие быстрого обслуживания с целью получения соответствующей прибыли (дохода). Миссия предприятия. Её функции, преимуществаМиссия любой организации определяется общественным разделением труда и определяет главные направления деятельности организации. Миссия помогает определить, чем в действительности, занимается предприятие, каковы его сущность, масштабы, перспективы и направления роста, отличия от конкурентов. Каждая организация, должна иметь свою четко выраженную миссию или главную цель, как одно из основных условий своего существования и развития. Миссия компании «Бургер кинг» состоит в быстром, качественном обслуживании клиентов с помощью стандартного набора продуктов. Корпорация «Бургер кинг» имеет свое видение цели, и оно звучит: «Быть лучшим в мире рестораном быстрого обслуживания». Это означает, что рестораны компании «Макдоналдс» будут лучшим местом, где их посетители в чистой, приятной обстановке смогут получить быстрое, дружелюбное обслуживание и любимые блюда, которые будут свежими и горячими, где им будет интересно, – и все это по доступной цене. Бургер кинг занимает на рынке ресторанного быстрого питания одно из лидирующих положений. Оно реализует продукцию по средним ценам и имеет большой объем реализации продукции. Основной упор компания старается делать на качество продукции и профессиональное обслуживание клиента. Цели предприятияБазовыми целями ООО «Бургер кинг» являются: Создать такие условия работы, чтобы люди сами стремились к максимальной отдаче, на которую они способны; Быть ответственным гражданином мира, который вносит реальный вклад и изменяет мир к лучшему; Производить напитки, которые удовлетворяют и, более того, предвосхищают желания и потребности людей; Способствовать созданию и поддержанию лучшей партнерской сети, формировать тесные отношения, основанные на честности и доверии; Обеспечивать максимальную прибыль владельцам акций, но не упускать при этом из виду наши общие обязанности. Анализ внешней средыС каждым годом развитие ресторанов быстрого питания значительно растет. Появляются различные виды кофеен, ресторанов, открываются новые точки. Для Бургер Кинг особое значение имеет количество потребителей продукции фаст-фуда, а так же удобное расположение точек организации. Изучение социальной компоненты макроокружения позволяет выяснить уровень жизни населения, его отношения к качеству жизни, разделяемые ими ценности, тенденции, направленности в моде. Такое изучение показывает, какие социальные группы общества чаще всего пользуются услугами быстрого питания. Так же можно вывить выбор потребителей в сфере фаст-фуд индустрии. Общая оценочная численность населения планеты Земля на июль 2010 года составляла 6 788 372 945 человек, и, согласно демографическим исследованиям, численность она продолжает быстро увеличиваться. Это тоже является немаловажным фактором. Структуру потребительского рынка фаст-фуда в России составляют в основном молодые люди, у которых часто не хватает времени или желания готовить, офисные работники, которым фаст-фуд позволяет обедать не отходя от места работы. Также фаст-фуд популярен на так называемых фуд-кортах в крупных торговых центрах, рассчитанных на то, что посетитель проголодается после совершения покупок. Предпочтения потребителей следующие: 1. удобное месторасположение кафе; 2. хорошие вкусовые качества продуктов; 3. быстрое обслуживание; 4. доступные цены; 5. комфортная атмосфера. SWOT анализSWOT-анализ — метод стратегического планирования, заключающийся в выявлении факторов внутренней и внешней среды организации и разделении их на четыре категории: Strengths (сильные стороны), Weaknesses (слабые стороны), Opportunities (возможности), Threats (угрозы).
Вывод: SWOT анализ позволяет сделать следующие выводы: 1. Главные угрозы для предприятия - это увеличение конкурентных преимуществ со стороны конкурентов и изменение потребительских предпочтений. 2. Основная возможность - увеличение численности населения. 3. Основные сильные стороны - это широкий ассортимент товара и достаточная известность. 4. Главная слабая сторона - вредность продукции для здоровья. Выбор, реализация и оценка стратегии развития предприятияСтратегия состоит из множества целей, включая цели развития системы управления персоналом и варианты возможностей их реализации; Стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации, а не к внутренней. Стратегические цели предприятия соответствуют изменениям во внешней среде. Как правило, это следующие цели: · расширение и многообразие производимых и реализуемых товаров; · обновление производимой (реализуемой) номенклатуры выпускаемой продукции с учетом требований рынка; · уменьшение затрат на изготовление выпускаемой продукции; · повышение качества и конкурентоспособности продукции. Модель стратегического управления персоналом предприятия исходит из стратегических целей организации, функционирующей в условиях переходной экономики, и может быть представлена в следующем виде. Основными составляющими оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими ресурсами) являются: · вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли от деятельности организации; · структура занятости работающих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления; · компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации; · степень взаимодействия работающих в совместной продуктивной деятельности. Организация планирования на предприятии.Стратегия развития и поддержания позиции на рынке.Система планирования в «Бургер кинг» сводится к планированию товарооборота и количества гостей. Планирование - это оценка будущего товарооборота и количества гостей на основании настоящих тенденций и прошлых данных, таких как сезонные мероприятия и программы, которые проводились ранее. Очень важно планировать точно, так как расчет будет непосредственно влиять на две самые большие статьи расходов: расходы на продукты (заказываемое количество) и расходы на оплату труда (количество работников в расписании). Планирование осуществляется на конкретный период времени: Месячный и годовой товарооборот Почасовой, дневной и недельный товарооборот и количество гостей (для составления расписания и заказа продукции) Планирование месячного товарооборота и количества гостей Планируемые цифры ежемесячного товарооборота и количества гостей используются для финансового планирования, они могут также использоваться для определения потребностей в городе. Планирование осуществляется на основании товарооборота и количества гостей за предыдущий год, а также с учетом существующих тенденций и рекламных программ. При планировании товарооборота и количества гостей на месяц на основании данных за предыдущий год, учитываются также различные факторы, которые могут изменяться из месяца в месяц, например, рекламные программы и появление новых конкурентов. “Бургер Кинг” уделяет огромное внимание вопросам формирования стратегии развития и поддержания позиции на рынке: Пропагандировать имидж Burger King как образец качества, чистоты и высокой потребительской ценности с помощью активной рекламной кампании в средствах массовой информации и специальных мероприятий; продвижение финансируется за счет прибыли ресторанов.. Использовать специальные мероприятия для привлечения детей. Назначать одинаковые и недискриминационные ставки заработной платы во всех регионах; обучать персонал; поощрять индивидуальные и коллективные успехи в работе; создавать возможности карьерного роста; установить гибкий график работы для студентов. Нанимать на работу трудолюбивых и вежливых служащих, обучать их качественному обслуживанию, быстро повышать по службе перспективных работников. Обучить правильному обслуживанию клиентов и организации быстрого питания франчайзинговые компании, менеджеров ресторанов и их помощников. Способствовать обмену передовым опытом в глобальном масштабе, т.е. добиваться того, чтобы новые методики обслуживания и новые идеи из ресторанов Burger King предлогались и внедрялись в ресторанах компании во всех странах мира. Социальная ответственность и участие в общественной жизни. Активно участвовать в общественной деятельности региона: поддерживать местные благотворительные учреждения и социальные проекты; способствовать созданию атмосферы добрососедства, участвовать в образовательных программах. Оказывать поддержку образованию за счет назначения специальных стипендий, премий для преподавателей и создания фонда бесплатных учебных пособий. Внедрять программы по защите окружающей среды. Предоставлять потребителям информацию о составе продуктов Burger King. Организационная структура. Её вид и тип.Организационная структура управления рестораном «Бургер Кинг»  В данной структуре воплощены принципы централизма и единоначалия. Руководитель наделен всеми видами полномочий. Каждый подчиненный имеет только одного руководителя, а руководитель - нескольких подчиненных в соответствии с нормами управляемости. Линейно-функциональная структура управления обладает целым рядом преимуществ: - быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим; - рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей; - стабильность полномочий и ответственности за персоналом; - единство и четкость распорядительства; - личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности; - профессиональное решение задач специалистами функциональных служб. Недостатки линейно-функциональной структуры: - слабое взаимодействие на горизонтальном уровне между подразделениями; - чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали; - сосредоточение на верхнем уровне управления не только стратегических, но и оперативных задач. Организация работы предприятия, совершенствование системы управленияОрганизационная структура «Бургер Кинг» - это иерархическая структура, а, следовательно, в системе управления идет чёткое разделение труда, которое способствует появлению высококвалифицированных специалистов в каждом деле; строгой иерархии уровней управления, при которой действия нижестоящего звена управления контролируются вышестоящим и выработке единых для каждого вида деятельности правил, норм и стандартов. Каждый сотрудник ресторана быстрого питания «Бургер Кинг» имеет возможность расти и развиваться. Даже самый простой работник, со временем может получить высокую должность, если будет качественно выполнять свои обязанности и отлично проходить все аттестации. Процесс аттестации проходит в несколько этапов, после которых работнику выставляются оценки A(5), B(4), C(3) или D(2). На основании проставленной оценке комиссия принимает решение о повышении оклада работнику или назначению ему испытательного срока. Но необходимо отметить тот факт, что на практике в ресторане «Бургер Кинг» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере. Методы управленияООО «Бургер Кинг», являясь ярким примером применения функций менеджмента в своей деятельности, может служить образцом процесса управления для других организаций. Тем не менее, рассмотрим возможные пути совершенствования системы управления на предприятии. 1. К примеру, в вопросе о повышении, у работника поступившего на работу, появляется возможность карьерного роста только через 3 года, из этого вытекают следующие проблемы: так как эта работа не легкая происходит нехватка опытного персонала. Поэтому достигнуть высот по карьерной лестнице могут те, у кого в большей степени развиты коммуникативные качества, а не трудолюбие. Причем чтобы стать на ступеньку выше кандидат на новую должность должен будет прослушать несколько лекций, а потом написать тест, по результатам которого будет принято решение о его перемещении на новую должность. Тест заключается в знаниях истории компании, рабочих стандартах, управлении персоналом и решении вопросов с посетителями Поэтому я думаю, что нужно немного упростить систему карьерного роста, а именно сократить срок сделать не 3 года, а 1,5-2. 2. Разработать кадровую политику, ориентированную на повышение квалификации работников без высшего образования. Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, организация должна принять решение о концепции профессионального обучения персонала. Вариантами здесь выступают: Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам. Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер. Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний рабочим предприятия. На современных предприятиях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себе несколько этапов. Процесс профессионального обучения начинается с определения потребностей. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяется на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путём проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы предприятия, тестирования рабочих. На основании анализа выявленных потребностей отдел подготовки кадров должен сформулировать специфические цели каждой программы обучение, а также оценить экономическую эффективность этих программ. При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь. Подготовка квалифицированных кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника. В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная). Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу. Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки». Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению. Преимущество: 1. занятие проводятся опытными экспертами; 2. используются современное оборудование и информация; 3. работники получают заряд свежих идей и информации. Недостатки: 1. это может быть дорого; 2. курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией; 3. работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время. 3. Также, посредством анализа рынка поставщиков, предоставляющих товары и услуги, которые используются в производственных процессах предприятия, а также анализа текущих расходов, провести работу по минимизации вышеперечисленных процессов с последующей оптимизацией себестоимости блюд. В целом считаю, что ООО «Макдоналдс» имеет все предпосылки к успешному развитию на рынке ресторанного бизнеса, т.к. в рамках выбранной концепции управления и организации сохраняет стабильную тенденцию к расширению производственной базы, а также к совершенствованию уровня обслуживания потребителей кафе, что является основным показателем развития предприятия. Мотивация сотрудниковМакдоналдс – продолжает придерживаться своей философии McFamily 1950–1960-х годов, которая предусматривает, в частности, поощрение менеджеров, пришедших в компанию молодыми и оставшихся там на всю жизнь. Особенности нематериального стимулирования (социально-психологические) «Мы – команда». Это девиз ребят, которые работают в Макдоналдсе. Ни для кого не секрет, что работая в команде можно найти много хороших друзей. Макдоналдс тут совсем не исключение, а даже наоборот самый настоящий пример. «Влиться» в коллектив очень просто даже самому стеснительному человеку, т.к. везде присутствует командный дух. Общение это очень важно и Макдоналдс дает тебе это. По словам сотрудников Макдоналдса «По работе, когда ты ошибся в чем-то, что-то забыл, что-то неправильно сделал – можешь рассчитывать на того, кто работает рядом с тобой – он поможет, подскажет, выручит» «Макдоналдс» дает возможность бесплатного обучения основам ресторанного бизнеса. Основные требования, предъявляемые к вновь нанимаемым сотрудникам не предполагают наличие специальных знаний и навыков, высшего образования и стажа работы, именно поэтому большинство поступающих на работу в сеть ресторанов это молодежь, которая хочет начать свою трудовую карьеру в области общественного питания. Структура должностей «Макдоналдса» предполагает практически равные возможности для карьерного роста всем поступившим на работу. Во внутренней структуре должностей особое внимание отводиться такой должности как, менеджер – стажер. В ресторанах сети разработана специальная программа, по которой молодые специалисты, имеющие высшее образование и успешно прошедшие и сдавшие экзамены программы подготовки менеджеров – стажеров, в короткие сроки могут стать линейными руководителями. В связи со спецификой и особенностями сферы быстрого питания, все работники периодически обучаются: новым стандартам обслуживания, организации работы оборудования и технологических процессов. Ротация кадров является неотъемлемой частью внутренней структуры управления персоналом. Универсальность работников облегчает задачу расстановки кадров при составлении графиков рабочей смены. Макдоналдс часто устраивает для своих работников футбольные матчи. И два раза в год проводит дискотеку, с более частой периодичностью совместный отдых в боулинг клубах, где, кстати, все оплачено. Еще есть Новогодняя вечеринка и День Ресторана – это всегда за счет Компании. То есть Компания полностью оплачивает и еду, и аренду помещения, костюмы и прочее. Принятие решений на п/п методы и уровни принятияОсобенности принятия управленческих решений ресторана быстрого питания «Макдоналдс» Основной секрет успеха Макдоналдс - это способ, при помощи которого достигается однородность рабочей системы и преданность ей, без принесения в жертву американского индивидуализма и разнообразия. Макдоналдс управляет, смешивая слаженность и творчество. Три элемента «Макдоналдс систем» - франчайзинг, менеджеры и поставщики - очевидным образом дихотомичны относительно друг друга. Все по праву являются предпринимателями. Никто не является ничьим хозяином. Участники системы имеют общие экономические стимулы и общие стандарты качества, обслуживания и чистоты. Но кроме этого между ними нет ничего общего. Макдоналдс является самым первым рестораном быстрого питания и имел большое количество посетителей, но со временем на рынке быстрого питания начали появляться новые рестораны быстрого питания, такие как KFS, Subway, Burger King. Которые составили конкуренцию Макдоналдсу. В связи с этим возникла проблема в потери посетителей, тем самым ресторан начал терять свою прибыль. Для увеличения прибыли Макдоналдс принимает следующие принятия управленческих решений: 1. Ведется направленность на увеличение количества посетителей. В ассортимент включаются новые, недорогие блюда, увеличиваются порции при сохранении прежней цены, организуются детские игровые площадки при ресторанах; 2. Проводятся исследования относительно возможностей глобальной инфраструктуры поставщиков компании. Оценивается их опыт в управлении комплексными заведениями общепита, исходя из этого происходит выбор места расположения ресторанов, осуществления маркетинговой деятельности; 3. Компания «Макдоналдс» нацелена выдавать лицензию на франчайзинг только инициативным, опытным предпринимателям с хорошей репутацией. Корпорация специально готовит их к активному продвижению своей торговой марки на местах. 4. Важным является место расположения ресторанов. Это должно быть удобное размещение ресторана для клиентов и выгодно для компании. Сейчас компания старается открывать заведения «Макдоналдс» в аэропортах, больницах, университетах, крупных торговых центрах, на станциях техобслуживания, чтобы оставаться лучшим рестораном быстрого питания. 5. В настоящее время в ресторанах предлагают ограниченный набор блюд. Есть направленность на улучшение вкусовых качеств предлагаемых блюд, разработки новых категорий блюд быстрого приготовления, увеличить количество блюд для любителей здоровой пищи. Строгие правила также обозначены не только в вопросах стандартов качества, но и санитарного состояния помещений и оборудования, организации обслуживания, работы кассиров. Секрет популярности Макдоналдс в его доступности, низких ценах и сервисе. Этот бренд узнают всегда и везде. Отличаются рестораны быстрого питания не только внутренней чистотой, там обязательно следят за санитарными условиями, но и за чистотой прилегающей территории. На сегодняшний день Макдоналдс есть в любом городе, численность населения которого приближается к миллиону. В столицах и городах-мегаполисах количество превышает пять, а то и десять ресторанов. Правила, благодаря которым Макдоналдс стал гиперпопулярным, могут стать правилами успеха для любой компании. В будущем корпорация рассчитывает занять место лучшей сети ресторанов быстрого обслуживания в мире. Она планирует опередить конкурентов в качестве, уровне обслуживания. Немаловажным является для компании санитарное состояние и ценности потребителей. Этапы контроля, применяемые на п/п. Виды контроляКонтроль-это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом. Учет и контроль необходим для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии. Контроль как основная функция менеджмента объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучения информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. С помощью контроля менеджер выявляет проблемы, причины их возникновения и принимает активные меры по корректировке отклонений от цели и плана деятельности. Существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный. Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время. Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы. В процессе контроля есть три четко различимых этапа: Первый этап процесса контроля - это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании. На втором этапе - сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой. На третьем этапе - измерение результатов - является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать. Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен. Общие выводы по управлению на п/пВ результате проведённого анализа системы управления персоналом ресторана быстрого питания «Макдоналдс», можно сделать вывод, что подход к управлению является основной и неотъемлемой частью его обшей стратегии развития. Организационная структура «Макдоналдс» – это иерархическая структура, а, следовательно, в системе управления идет чёткое разделение труда, которое способствует появлению высококвалифицированных специалистов в каждом деле; строгой иерархии уровней управления, при которой действия нижестоящего звена управления контролируются вышестоящим и выработке единых для каждого вида деятельности правил, норм и стандартов. Каждый сотрудник ресторана быстрого питания «Макдоналдс» имеет возможность расти и развиваться. Даже самый простой работник, со временем может получить высокую должность, если будет качественно выполнять свои обязанности и отлично проходить все аттестации. Процесс аттестации проходит в несколько этапов, после которых работнику выставляются оценки A(5), B(4), C(3) или D(2). На основании проставленной оценке комиссия принимает решение о повышении оклада работнику или назначению ему испытательного срока. Но необходимо отметить тот факт, что на практике в ресторане «Макдоналдс» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере. Еще одной особенностью управления персоналом в «Макдоналдс» является система мотиваций. В «Макдоналдс» используются следующие виды мотиваций: гибкий график работы (работник может сам составлять свой график); карьерный рост (каждый может добиться повышения в должности); работа в ночную смену; бесплатные обеды; хорошая и стабильная заработная плата; социальная защищенность (обеспечение льготами); весёлые соревнования, бесплатное обучение, дискотеки, пикники и т.д. Всё это значительно повышает интерес сотрудника к работе, повышает стремление стать лучшим, работать и зарабатывать. А если у работника есть такие желание, то следовательно повышается уровень обслуживания клиентов а вместе с ним уровень дохода всего ресторана. |