КР4 Правильников.. Анализ с истемы премирования работников аппарата управления пао мрск сибири Омскэнерго

• Название: Анализ с истемы премирования работников аппарата управления пао мрск сибири Омскэнерго
• Дата: 10.05.2019
• Размер: 64.89 Kb.
• Имя файла: КР4 Правильников..docx
• Тип: Курсовая; #76657
• страница: 2 из 4

Глава 2. Организация системы премирования

2.1 Показатели и условия премирования

Премиальные выплаты предусматриваются положениями о премировании, которые являются локальными нормативными актами и разрабатываются самими предприятиями в соответствии со ст. 144 ТК РФ. Системы премирования могут так же включаться в коллективный договор вместе с положением об оплате труда (ст. 57 ТК РФ). Обычно разработкой положения о премировании занимаются руководители внутрипроизводственных подразделений совместно со специалистами по труду, экономистами. Разработанные положения принимаются после согласования с руководителем предприятия и с профсоюзным комитетом. Данная процедура обеспечивает соответствие положения целям предприятия и социальную защищенность работников. Оно может корректироваться при заключении нового коллективного договора. Положение о премировании может разрабатываться в целом для предприятия, отдельных его подразделений, отдельных категорий работников. Особенно это важно для крупных предприятий и компаний, имеющих крупные специализированные подразделения и филиалы.

Премиальная система включает в себя: показатели и условия премирования, размеры премий (шкалу премирования и депремирования), круг премируемых работников, периодичность премирования и источник выплаты премий. Рассмотрим каждый элемент премиальной системы.

Показатели премирования могут быть абсолютными (в натуральных, трудовых, стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы), количественными (выполнение и перевыполнение заданий, планов) и качественными (улучшение качества продукции, снижение брака,отклонений от техпроцесса).

Показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении или на предприятии и их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. 

Работники могут премироваться по коллективным и индивидуальнным показателям.

В качестве индивидуальных могут быть использованы только те показатели, на которые работник, выполняя свою работу, может оказать непосредственное влияние и которые подлежат учету и контролю при условии их влияния на конечный результат работы. Так же, как и для рабочих, для руководящих кадров применяется премирование по результатам хозяйственной деятельности. Причем, если ранее основным при начислении премий был показатель за выполнение задания по росту производительности труда, то сейчас основную долю в премии занимают показатели за выполнение задания по прибыли и за выполнение задания по снижению себестоимости.

Условия премирования вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования. За невыполнение условия премирования следует снижение премии до 50 %, но руководители могут и сами устанавливать процент снижения премии.

Число показателей и условий, используемых в системе премирования, может быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти показатели и обоснованностью их нормативных величин. Оптимальное число — не менее 2-3 пунктов показателей (и условий), при этом необходимо стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать предпочтение одним показателям за счет других.

Наряду с показателями и условиями премирования существует еще и депремирование. Депремирование — перечень производственных упущений и нарушений, за которые премии уменьшаются или снимаются вообще. Такие перечни утверждаются руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и включаются в Положение о премировании. Главным же условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

Периодичность премирования и сроки выплаты определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, состояния бухгалтерского и оперативного учета их выполнения. Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая и годовая. Практика российских предприятий показывает, что премии за результаты работы выплачиваются чаще всего ежемесячно. Однако есть примеры выплаты премий ежеквартально, по полугодиям и ежегодно. В целом же периодичность премирования зависит от того, как построена система оплаты труда на предприятии.

Выбор круга премируемых работников должен обеспечить прямую связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности. Группы персонала, которые предполагается премировать, должны быть дифференцированы с указанием диапазона премирования для каждой из них.

При построении системы премирования, как правило, выделяют следующие группы работников: руководители, специалисты служащие, рабочие

Одним из важных факторов, влияющих на эффективность системы стимулирования, является размер индивидуального вознаграждения за результаты труда.

Размер премии зависит от величины средств, направляемых на премирование, и от степени выполнения установленного показателя тем или иным работником. В России на многих предприятиях при относительно низком уровне заработной платы материальным стимулом к улучшению работы является даже премия в размере 10-15 %, при этом возникает такая ситуация, что необходимо повышать гарантированную часть заработка в виде тарифных ставок и окладов, чтобы они выполняли в полной мере воспроизводственную функцию, однако и переменная часть должна быть достаточной, чтобы заинтересовать работника в результатах труда.

Граница между тарифной заработной платой и надтарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться дифференцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей силы на рынке труда. Зарубежный опыт показывает, что в рыночной экономике возрастает значение и соответственно доля премиальных выплат.

Некоторые фирмы, достигающие высоких результатов производства, выплачивают в качестве премий в соответствии с существующими у них положениями о вознаграждении до 40-50 % от базовой тарифной ставки, оклада.

На российских предприятиях премии и другие надтарифные выплаты даже у рабочих достигают иногда 100 % и более по причине необоснованно заниженной гарантированной части заработной платы. При низкой покупательной способности заработной платы целесообразно, прежде всего для рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих, непосредственно не влияющих на конечные результаты деятельности структурного подразделения или предприятия, устанавливать минимальный размер премии, а часть дохода направлять на увеличение гарантированных тарифных ставок и окладов.

Размеры премий целесообразно устанавливать по каждому показателю отдельно в зависимости от степени его выполнения или улучшения 

Источником выплаты премии выступает фонд заработной платы или часть прибыли. Может использоваться комбинированный вариант, включающий в себя несколько источников выплаты премий. Премии системного характера, которые заранее ориентируют работника на получение вознаграждения за определенные результаты труда, относят на затраты по выпуску продукции.

При разработке положения о премировании следует учитывать ряд основных требований:

1) показатели премирования должны соответствовать задачам подразделений, цехов, отделов и в целом производства;

2) число показателей и условий премирования должно быть не более 2-3;

3) между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

4) показатель премирования следует устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня;

5) определять нормативы премирования (размер премии);

6) проводить оценку напряженности показателя премирования;

7) в круг премируемых работников следует включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования
непосредственное воздействие;

8) устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации;

9) обеспечить гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.