КР4 Правильников.. Анализ с истемы премирования работников аппарата управления пао мрск сибири Омскэнерго
 Скачать 64.89 Kb.
|
|
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского» кафедра экономики и управления человеческими ресурсами КУРСОВАЯ РАБОТА на тему: «Анализ системы премирования работников аппарата управления ПАО «МРСК Сибири - Омскэнерго» Выполнил студент: 4 курса заочной формы обучения группы ЭПБ-535-ЗИ Правильников Евгений Аркадьевич _____________________ Научный руководитель: доктор экономических наук Стукен Татьяна Юрьевна _____________________ Омск 2018г. Содержание Введение 3 Глава 1. Теоретические аспекты премирования персонала 5 1.1. Понятие и сущность премирования 5 1.2. Виды и формы премирования 7 Глава 2. Организация системы премирования 10 2.1 Показатели и условия премирования 10 2.2 Эффективность системы премирования 14 Глава 3. Отраслевое премирование 19 3.1. Премирование сотрудников различных видов организаций 19 3.2 Премирование сотрудников энергокомпаний 24 Заключение 33 Список литературы 34 ВведениеВ настоящее время в Российской Федерации формируются рыночные отношения, которые существенно меняют формы ведения хозяйства. В рыночных обстоятельствах каждое компания регулярно находится в состоянии конкурентной ему необходимо увеличивать качество выпускаемой продукции, для того чтобы быть конкурентоспособной. Тут нельзя обойтись без качественной работы персонала компании. Люди играют особую значимость в развитии организаций. С одной стороны, они считаются создателями организаций, характеризуют их цели и выбирают пути свершения этих целей. С другой стороны, люди считаются важным ресурсом, используемым абсолютно всеми без исключения организациями для реализации своих целей. В данном качестве – персонала компании – они имеют необходимость в управлении. Поэтому менеджерам следует задумываться об увеличении качества труда, что невозможно без стимулирования персонала. Одной из важнейших функций в системе управления персоналом организации является стимулирование труда. Хорошая мотивация создает условия, для успешного достижения обшей конечной цели производства и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей. В настоящее время руководителям предприятий необходимо учитывать теории мотивации и стимулирования труда для повышения производительности труда на предприятии, так как они дают возможность, используя различные методы мотивации, добиться хороших результатов работы и повышения положения организации на рынке. Однако на современных отечественных организациях недостаточно внимания уделяют важности системы стимулирования, что приводит к снижению производительности и качества труда работников, так как не отвечает потребностям персонала. Целью курсовой работы является изучение системы премирования работников различных организаций. Для достижения цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи: - раскрыть теоретические аспекты системы премирования; - рассмотреть организацию системы премирования; -проанализировать систему премирования энергокомпаний Объект исследования – персонал различных отраслевых предприятий. Предметом исследования является система премирования. При выполнении работы были использованы следующие методы сбора информации: анализ и синтез информации. Данная работа выполнена на основе изучения методической литературы по системам материального и нематериального стимулирования персонала и управлению персоналом. Основными источниками стали работы ученых по теории управления трудовой мотивацией и стимулированием. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованной литературы. В введении обоснована актуальность рассматриваемой темы, определены цель и задачи работы, объект, предмет исследования. В первом разделе раскрываются основные теоретические аспекты к определению сущности и видов премирования персонала. Во втором разделе рассматривается организация системы премирования. Третий раздел характеризует процесс отраслевого премирования персонала. Особое внимание уделяется энергокомпаниям. Глава 1. Теоретические аспекты премирования персонала 1.1. Понятие и сущность премирования Величина тарифной ставки (оклада), под которым понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учёт этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования. Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их вклад в повышение эффективности производства. Следовательно, под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания. Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положении о премировании. На основании этих положений у работника при выполнении конкретных показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премий, а у нанимателя- обязанность уплатить причитающуюся сумму. Именно такие премии являются составной частью сдельно- премиальной и повременно премиальной системой оплаты труда. Показатели и условия премирования индивидуально оплачиваемых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов -- предприятия в целом. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы, установленными для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей. Премирование индивидуально оплачиваемых рабочих осуществляется в первую очередь за выполнение производственных (нормированных) заданий, установленных исходя из планов участков и цехов, рост производительности труда, улучшение качества продукции (работ), освоение новой техники и технологии, сбережение всех видов ресурсов. Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, рекомендуется премировать по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации, сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т. д. Премирование рабочих производится пофакторно (раздельно). Пофакторное премирование рабочих по отдельным показателям осуществляется исходя из величины эффекта, заложенного в плановых уровнях каждого из них. На основе величины эффекта определяются нормативы (размер) премирования по каждому показателю. При пофакторном премировании требуется соблюдать соотношение, при котором сумма премии не должна превышать величину эффекта. При этом величина эффекта определяется на основе изменения уровня плановых показателей по сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде. Премия рабочим из фонда заработной платы и фонда материального поощрения или единого фонда оплаты труда (при второй модели хозрасчета) максимальными размерами не ограничивается. Показатели, условия и размеры премирования различных категорий рабочих определяются непосредственно на предприятиях с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед ними. Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с профсоюзным комитетом самостоятельно утверждать положение о премировании рабочих. На практике применяются различные шкалы премирования рабочих, сочетающие увеличение количественных и качественных показателей. По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда, делятся на две группы: - Премии за основные результаты хозяйственной деятельности, которые играют основную роль в премировании. - Премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования). Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их вклад в повышение эффективности производства. Следовательно, под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания Премирование основывается на следующих принципах1: — справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий; — материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности; — поощрение творческой инициативы, ответственности, достижение высокого качества результатов труда; — простота определения размеров премиальных выплат; — ясность, доступность понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением; — гибкость — изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования; — гласность поощрения, сочетание моральных и материальных стимулов к труду. 1.2. Виды и формы премирования Действующим законодательством виды премирования не установлены. В ст. 191 ТК РФ указано, что премии – это поощрительные выплаты за добросовестное исполнение обязанностей. На практике в организациях выплачиваются различные разновидности премиальных, которые могут быть классифицированы: По количеству премируемых сотрудников:
По порядку определения суммы выплат:
По периодичности начисления:
По основанию для начисления:
По способу закрепления в организации:
Рассмотрим основные виды премий сотрудникам, которые наиболее часто встречаются в организациях. В каждой организации премии могут быть разграничены по периодичности их выплат. Премиальные за месяц, квартал и год характеризуются тем, что они, как правило, носят регулярный характер, хотя не исключена возможность и разового, единовременного начисления. Все рассматриваемые виды премий могут устанавливаться внутренними актами организации, либо выплачиваться по воле работодателя. Не исключена выплата таких премий на оснований положений трудового договора с конкретным сотрудником. Выплата производится на основании приказа работодателя. Премии могут выплачиваться как при наличии оснований для этого, так и без них. Порядок премирования за выполнения особо важных заданий может закрепляться на уровне организации, например, в Положении о премировании. В нем прописываются критерии для выплаты премиальных, их размер, периодичность начисления, и т.д. Критерии для выплат могут быть следующими:
Выплата производится на основании приказа работодателя или иного лица, которого руководитель уполномочил на совершение таких действий. Размер выплат может определяться как работодателем, так и положениями внутренних актов организации. Чаще всего рассматриваемый вид премирования производится на основании служебной записки непосредственного руководителя отличившегося сотрудника. Если сотруднику поручено выполнять дополнительную работу по своей профессии либо по другой такой же профессии (ст. 60.2 ТК РФ), за это может предусматриваться премия. Это разумно, поскольку объем работы существенно возрастает. Премиальные за увеличение объема работ могут выплачиваться на основании:
Привлечение работника к дополнительной работе производится исключительно по его согласию. Заставить сотрудника трудится за отсутствующего сотрудника насильно незаконно. Премия за добросовестное исполнение служебных обязанностей выплачивается военнослужащим и закреплен в Правилах, утвержденных Постановлением Правительства РФ «О выплате военнослужащим премии…» от 5.12.2011 № 993. Максимальный размер – 3 оклада в год. Допустимо выплачивать премиальные как ежемесячно, так и ежеквартально, вместе с денежным довольствием. Размер премиальных определяется в зависимости от оклада военного. Размеры премиальных и порядок начисления зависят от того, в каких войсках служит военнослужащий. Премия за добросовестный труд закрепляется во внутренних актах организаций, либо выплачивается по воле руководства. Добросовестность труда предполагает как временной критерий (работа сотрудника в организации в течение длительного времени), так и качественный (выполнение работы в соответствии с предъявляемыми в компании требованиями, отсутствие дисциплинарных взысканий). Критерии могут четко прописываться в Положении о премировании. Например, может закрепляться, что по данному основанию премируются сотрудники, с момента заключения трудового договора с которым прошло не менее 3 лет, не имеющие дисциплинарных и иных взысканий. Выплата премии производится на основании приказа руководителя организации или уполномоченного им лица. Хорошая (отличная) работа – слишком размытый критерий для начисления премиальных сотруднику. В связи с этим, в организациях принимаются локальные акты или коллективные договоры, в которых термин «хорошая» или «отличная» работа конкретизируются, прописываются уточняющие условия, при наличии которых сотрудникам начисляются премиальные. Хорошую работу могут характеризовать такие критерии, как:
Таким образом, виды премий для работников могут быть различными, в зависимости от места службы и критериев начисления премиальных. Не исключена возможность выплаты нескольких премий по различным основаниям. |