НИР. Анализ системы управления персоналом в органах государственного (муниципального) управления
 Скачать 0.7 Mb.
|
|
ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ ОТЧЕТ научно-исследовательской работы “ Анализ системы управления персоналом в органах государственного (муниципального) управления ” Москва 2014 ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ Формирование эффективной государственной и муниципальной службы, является одним из ведущих направлений строительства российской государственности. Эта задача определена как приоритетная в Концепции реформирования системы государственной службы и Федеральной программе реформирования государственной службы Российской Федерации, реализация которых может адаптировать государственную службу к происходящим в России и в мире изменениям. Реформирование системы государственного и муниципального управления в значительной степени зависит от решения проблем кадрового обеспечения этой системы. В свете вышесказанного тематика настоящей научно-исследовательской работы представляется актуальной. Проблеме управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. В процессе написания дипломного проекта были использованы труды таких известных ученых, как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др. Объект исследования: кадровое обеспечение организаций муниципального управления. Предмет исследования: совершенствование управления кадрами муниципального предприятия на примере Клинского УСЗН. Цель исследования: анализ, разработка и оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики организации муниципального управления. Задачи исследования: провести анализ теоретических основ управление персоналом в муниципальной организации; провести анализ деятельности и кадрового обеспечения Клинского УСЗН; разработать и провести оценку экономической эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики Клинского УСЗН. Теоретической и методологической базой научно-исследовательской работы послужили работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам организации управления персоналом, эффективности управления и организации управления персоналом, публикации в научных журналах. В работе использовались принципы практического менеджмента, методология социологических исследований, экономико-статистические и социологические методы, методы эмпирического исследования (наблюдения, сравнения), методы экспертных оценок и т.д. Структура научно-исследовательской работы. Научно-исследовательская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. В первой главе проведен анализ проблемы управления персоналом в органах государственного и муниципального управления, рассмотрены принципы управления в сфере государственной и муниципальной службы, показаны особенности кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления, показаны принципы управления персоналом в государственной службе, рассмотрены основы мотивации персонала в системе государственного и муниципального управления. Во второй главе проведен анализ деятельности и кадрового обеспечения Клинского управления социальной защиты населения, показаны характеристика и сфера деятельности Клинского УСЗН, проанализирована система управления персоналом предприятия, составлен профиль мотивации сотрудников. Сформулированы предложения по совершенствованию системы управления персоналом Клинского УСЗН. В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию кадровой политики и повышению эффективности управления персоналом в Клинском УСЗН. Проведена оценка их экономической эффективности. В заключении представлены основные результаты и выводы. Глава 1. Анализ проблемы управления персоналом в органах государственного и муниципального управления Принципы управления в сфере государственной и муниципальной службы Принципы управления представляют собой систему базовых положений, основополагающих идей, правил, в соответствии на основании которых осуществляется деятельность работников в той или иной сфере общественной жизни. Принципы управления отражают некоторые закономерности, которые характерны для функционирования социальных общностей. Но поскольку принципы осознаются и формулируются людьми, поэтому в них как правило присутствует элемент субъективности. Действенность принципов связана с осознанием людьми их целесообразности и необходимости, потребности в практическом использовании [1-4]. Известный английский философ и педагог Дж. Локк отмечал, что люди должны пользоваться теми или иными принципами, а такими принципами могут быть лишь те, с которыми они умеют обращаться. При этом от персонала государственной службы требуется не интуитивное знание принципов, а научное представление об их системе, классификации, механизме использования [5-7]. Как правило выделяются группы принципов, которые условно можно разделить на общие и частные, что предполагает их особую роль в управлении персоналом государственных органов. Общие принципы управления человеком в организации Принципы данной группы являются частью организационных принципов управления. Так, один из классиков науки управления — Анри Файоль сформулировал 14 принципов управления, значительная часть которых относится именно к сфере управления человеком в организации. Они дополняются другими принципами, что и создает их цельную систему, соответствующую потребностям времени [5]. Их общая группировка отражена на рис. 1.1.  Рисунок 1.1- Принципы управления по А. Файолю Среди них следует выделить прежде всего принцип разделения труда, предполагающий управление специализацией работников в процессе служебной деятельности. Для современной государственной службы характерна значительная специализация деятельности персонала, что выражается в появлении новых профессий и специальностей, которыми следует овладеть государственным и муниципальным служащим. Следовательно, управление персоналом государственной службы предполагает сопряжение усилий работников, располагающих различным уровнем профессиональной подготовки и ее специализации, отсюда вытекают повышенные требования ко всему процессу управления персоналом государственной службы, который должен действовать как четкий, слаженный механизм по обеспечению и исполнению полномочий государственных органов. Важным правилом работы с персоналом является соблюдение дисциплины. Требования к дисциплине зависят от ее характера, места в системе общественных, производственных отношений, ее классификации. В зависимости от этого выделяют трудовую, служебную, общественную дисциплину [8-9]. Существуют понятия личной дисциплины и самодисциплины. В работе учреждений первостепенное значение приобретает трудовая, служебная дисциплина, обеспечивающая организованность и порядок функционирования службы. Принцип профессионализма и компетентности — один из основных в управлении персоналом государственной и муниципальной службы. Его суть состоит в органическом сочетании профессионализма и компетентности. Профессионализм предполагает высокий уровень подготовки кадров управления, их мастерство, творческий подход ко всем элементам служебной деятельности, способность выполнять профессиональные задачи на высоком уровне. Настоящий профессионал обладает развитой интуицией. Он всегда находит выход из самых сложных и противоречивых ситуаций. Его решения точны и обоснованны, действия максимально эффективны. Профессионализм в широком смысле этого слова дополняется понятием компетентности. Компетентность — это высшая форма проявления профессионализма. Она воспроизводится только в том случае, когда структура профессионального опыта личности соответствует структуре задач и функций, которые профессионал призван выполнять на замещаемой должности или рабочем месте. Если это условие не соблюдается, то присущие специалисту качества не позволяют ему действовать профессионально, самостоятельно и ответственно, реализовывать большие познания и разнообразный опыт в своей сфере деятельности, иметь общепризнанный авторитет. В принципе согласования личных и общественных интересов объединяются две группы интересов различного порядка — личных и общественных. Приоритет той или иной группы интересов зависит от конкретной обстановки, стиля управленческой деятельности руководителей. А. Файоль отмечает, что «в маленьком предприятии общий интерес, т.е. интерес самого предприятия, легко ощутим. В государстве же общий интерес — вещь столь сложная, столь обширная, столь отдаленная, что о нем не всегда имеется отчетливое представление; и хозяин для большинства чиновников есть нечто вроде мифа. И если идея об этом общем интересе не оживляется беспрерывно высшей властью, то она постепенно бледнеет, слабеет и каждое учреждение начинает считать себя как бы самоцелью, забывая, что оно является лишь колесом в огромной машине, все части которой должны двигаться согласованно; оно изолируется, замыкается и признает лишь одну иерархическую колею». Поскольку для государственных служащих общий интерес и есть интерес государственный, необходимо формировать у персонала государственного учреждения понимание этого интереса, чувство ответственности за общегосударственное дело. Тогда более отчетливо будет восприниматься и сам принцип согласования личных и общественных интересов [5-7]. Поддержание благоприятных социально-психологических отношений среди государственных и муниципальных служащих в значительной степени определяется принципом справедливости и равенства. Под равенством понимается равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы. А под справедливостью понимается как соблюдение этих прав и обязанностей, так и осуществление системы предпочтений для тех, кто более эффективно реализует в процессе службы свой личностный, творческий потенциал. Осуществление принципа справедливости и равенства возвышает личность служащего, способствует раскрытию профессиональных, деловых и личностных качеств. В системе управления персоналом государственной и муниципальной службы данный принцип имеет непосредственное отношение к мотивации людей на добросовестное выполнение служебных обязанностей [10-11]. Практика показывает, что наиболее эффективно реализует себя в практической деятельности сложившийся, устойчивый состав персонала учреждения или предприятия. Поэтому субъект управления персоналом должен быть заинтересован в том, чтобы сохранить костяк трудового коллектива, его профессиональное ядро. Этому призван способствовать принцип устойчивости состава персонала. Известно, какой вред наносит учреждению, предприятию высокая текучесть кадров, частая сменяемость специалистов и руководителей. Но еще больший вред наносит службе распад коллектива профессионалов в различных звеньях иерархии. Это всегда признак крайне неблагополучного положения дел в организации. Как отмечают специалисты управления, особое значение имеет состав руководящего персонала. На преуспевающих предприятиях он устойчив, на неудачливых — неустойчив. Это целиком и полностью относится и к управленческим кадрам системы государственной и муниципальной службы. Отсюда вывод — путь к успеху заключается в сохранении устойчивости персонала, его способности к обновлению форм и методов работы в полном соответствии с требованиями времени [12,13]. Принцип единения персонала предполагает способность объединять усилия для эффективного решения практических задач. Так обычно и поступают руководители, исходя из деловых соображений. Но бывают и такие, которые стремятся подчинить себе коллектив по принципу «разделяй и властвуй». Такая позиция руководителя ведет к расколу коллектива, порождает в нем нездоровую атмосферу. На одно из первых мест в современных условиях выдвигается принцип адаптации к новым условиям деятельности. Это связано с решением качественно новых задач органами государственной власти и местного самоуправления в условиях становления рыночных отношений и требует от персонала государственных учреждений интенсификации работы, постоянного повышения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоления устоявшихся стереотипов. Переход к решению новых задач нередко встречает сопротивление консервативной части персонала. Служащие опасаются подчас потери рабочего места, изменения специализации, монотонности новых условий труда, девальвации ценностей своей личности, ее социального значения. Руководитель в таких условиях призван в большей степени опираться на новаторские силы персонала учреждения, организации, настойчиво учить сотрудников новым приемам выполнения служебных заданий, укрепляя их уверенность в возможности успешно решать новые ответственные и неординарные задачи, иными словами, управлять адаптацией персонала к новым условиям [7,9,14]. Принцип эффективности работы персонала связан с соизмерением затрат и конкретного результата деятельности персонала государственных органов. Работать эффективно — значит добиваться максимального результата при минимуме затрат используемых сил и средств, следовательно, весь персонал должен быть нацелен на результативное использование технологий профессиональной деятельности, экономию выделяемых средств, повышение эффективности служебных мероприятий, призванных обеспечить качественное исполнение полномочий государственных органов. Наряду с общими принципами следует рассмотреть ряд частных принципов управления человеком в организации. В них отражается подход к той части персонала, которая составляет ядро любого государственного органа или учреждения. Таким ядром в организациях являются кадры государственной и муниципальной службы. К числу принципов работы с кадрами относятся следующие: принцип подбора кадровв соответствии с их профессиональными, деловыми и морально-нравственными качествами, полностью соответствующими предназначенной должности. Образно говоря, место по работнику и работник по месту; принцип планированияв использовании кадровых ресурсов. Кадры — самый ценный капитал любой организации, любого учреждения. Поэтому необходим плановый подход, своего рода стратегия и тактика использования кадров с максимальной эффективностью для организации; принцип ротации кадров, позволяющий обеспечить преемственность в деятельности государственных и муниципальных служащих, своевременно обновлять кадровый потенциал, вливать в него новые, свежие силы, поддерживать квалификацию кадров на уровне современных требований; принцип состязательности, конкурентности,предполагающий, с одной стороны, конкурсную систему отбора кадров, а с другой — создание необходимых условий для самовыражения, проявления творческой энергии при выполнении служебных обязанностей; принцип стимулированиявысококачественной деятельности государственных и муниципальных служащих. В работе по стимулированию очень важна мера предпочтительности. Подъему производительности труда, как правило, способствует справедливое вознаграждение. Уравнительность снижает творческую активность работников, в этом случае вознаграждение воспринимается как обычная практика социальной поддержки. |