К_сіпорын экономикасы. Атырау мнай жне газ университеті

• Название: Атырау мнай жне газ университеті
• Дата: 17.10.2022
• Размер: 2.6 Mb.
• Имя файла: К_сіпорын экономикасы.docx
• Тип: Документы; #737883
• страница: 22 из 57

Бақылау сұрақтары:

1. 
   Өнеркәсіптік кәсіпорын кадрларының құрамы мен құрылымындағы ерекшеліктерді сипаттау.
   
2. 
   Өндірістік кәсіпорында еңбекті ұйымдастыру, нормалау және оның функциялары.
   
3. 
   Еңбек ресурстары көрсеткіштерін есептеу.
   
4. 
   Еңбек шығындарын бақылау мен есептеу тәсілдері.
   
5. 
   Еңбек өнімділігі ұғымы,оның есептелу тәсілдерін анықтау
   
6. 
   Еңбек өнімділігін арттыру факторларын сипаттау.
   

Әдебиеттер: /1/2/3/4/5/6/8/9/12/16.

III-БӨЛІМ.КӘСІПОРЫННЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУІНІҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ МЕХАНИЗМІ

Тақырып 5. Кәсіпорында еңбек ақы төлеу

1. Кәсіпорында еңбек ақы жүйесін ұйымдастыруда ынталандыру ролі

Кәсіпорында еңбек мотивациясы – қызметкерлердің еңбек, іс-әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға талаптануы мен ұмтылысы. Біріншіден, еңбеккерлердің талаптануы мен ұмтылуы мотивация нысанына белгілі дәлелдер мен ынталандырудың әсер етуі арқылы жүзеге асады.

Мотивацияның басты мақсаты - еңбек үдерісінде мекеменің мақсаттарына және қызметкердің мақсаттарына қол жеткізу. Еңбек мотивациясының негізіне – еңбек процесіне байланысты және байланысты емесе себептер мен ынталандырулар алынады. Мотивация немесе қызметкерлерді ынталандыру олардың жұмыс істеуге ниетін арттыруға бағыттайды.Ұйым қызметкерлерінің еңбек мотивациясы кәсіпорынды басқарудың маңызды саласы болып табылады. Басқару ерекшелігі ынталандыру жүйелерін таңдауға мүмкіндік береді. Мотивацияның басты мақсаты - қызметтік міндеттерін орындауға қызығушылық жасау.

Материалдық ынталандыру негізінде ынталандыру материалдық ынталандыруды және қызметкерді ынталандыру туралы арнайы ереженің болуын білдіреді, ол көрсеткіштерді, бонустар көзін, нәтижелерді есепке алуды ұйымдастыруды және орындау үшін орындаушылардың жауапкершілігін нысанды көрсетуге мүмкіндік алады.

Мотивация жүйесі сыйақының көзін, сыйақы жиілігін, сондай-ақ көтермелеу көрсеткіштерін жақсартудың тиімділігін анықтау әдістерін және нәтижелерді есепке алуды ұйымдастыру тәртібін көрсететін ақылға қонымды ынталандыру көрсеткіштерінің болуын болжайды.

Еңбек қызметін ынталандыруда қазіргі еңбекақы төлеу жүйесі маңызды орын алады. Кәсіпорынның қызметкерлеріне сыйақы беру жүйесі заңдарға, өзге де нормативтік құқықтық актілерге, еңбек шартына, еңбекақы төлеу туралы ережеге және басқарудың жергілікті нормативтік актілеріне сәйкес белгіленеді. Кәсіпорын ережесі бойынша сыйақы, әдетте, лауазымдық жалақы, сондай-ақ өтемақы және ынталандыру төлемдері негізінде жүзеге асырылады және қызметкердің біліктілігіне, жұмыстың күрделілігіне, жұмсалған еңбек көлеміне және сапасына байланысты болады. Әрбір басқарушы қызметкердің айлық жалақысы еңбек заңмен белгіленген ең төменгі жалақыдан төмен болмауы керек және ең жоғарғы сомамен шектелмейді.

Кесте.1 Кәсіпорын деңгейіндегі ынталандырулар нысаны және оларды іске асыру тәсілдері

Ынталандыру түрлері		Жүзеге асыру әдістері
көтермелеу	материалдық	Еңбекақы бонустары, демалысқа берілетін жолдамалар, несиелер,сыйақылар, қосымша төлемақылар
	моральдық	назар аудару белгілері, алғыс, мақтау қағазы, орден, медальдермен марапаттау

Материалдық ынталандыру қызметкерлерге еңбек ақы көлеміне, олардың біліктілігне,жұмыстың күрделілігіне,саны мен сапасына,жұмыс жағдайына сәкес тағайындалады.Одан басқа жұмыс беруші жұмыскердің еңбектегі табысын мадақтауды сыйақының түрлі жүйесін енгізу арқылы да жүзеге асыруға құқылы.

Сыйақы беру ай сайын қолданыстағы басшыларды, мамандарды, қызметкерлер мен жұмысшыларға сыйақы беру туралы ережеге сәйкес жүргізіледі. Өндірістік-шаруашылық қызметтің негізгі нәтижелері бойынша бір қызметкерге төленетін сыйлықақының мөлшері 0,50 лауазымдық жалақының бір айға есептелуінен және жұмысшылар үшін 0,40 тарифтік төлемдерден аспауы қажет. Кәсіпорын жетекшілеріне, мамандары мен жұмысшыларына сыйақы берудің басты шарты жылдың басынан бастап кәсіпорын бюджетін шығынсыз орындау болып табылады. Жұмысшыларға берілетін сыйлықақының мөлшері жұмыс сипатына, оның өндірістік жалпы процесіндегі маңыздылығына және орындау күрделілігіне тәуелді болады. Қызметкерлер өндірісте жіберілген қателіктері, қоршаған ортаны қорғауда, еңбекті қорғауда, қауіпсіздік техникасында жол берілген кемшіліктері, сонымен қатар өндірістік және еңбек тәртібін бұзғаны үшін сый ақыдан

толықтай немесе ішінара айырылады.

Қазақстандағы еңбек туралы жаңа заңнамаға сәйкес жұмыс беруші сыйақы беру жүйесін өз бетімен таңдайды немесе ойластырады. Сыйақы беру жүйесін құруға қойылатын талаптар бар: сыйақы берудің көрсеткіштері мен шарттарын, сыйақылардың мөлшерлерін, сыйақы алатын қызметкерлердің кәсіби шеңберін, сыйақы беру кезеңділігін қарастырады.

Сыйақы беру жүйесі – еңбекті негізгі төлеуді белгілі сандық және сапалық көрсеткіштерді орындаумен немесе асыра орындаумен байланыстыру болып табылады. Сыйақы жұмыс берушімен қызметкерге көрсеткіштерді орындағаны немесе артық орындағаны үшін төленетін материалдық немесе материалдық емес сипаттағы көтермелеу түрі.

Қызметкерлердің еңбек төлемінің мөлшері Қазақстан Республикасының қолданыстағы заңнамасымен бекітілген ынталандырушы және өтемақылық сипаттағы қосымша төлемақылардың, үстеме ақылардың және өзгелей төлемақылардың бірыңғай тарифтік тор көзі негізінде анықталатын, атқаратын лауазымы бойынша лауазымдық қызметақыға (тарифтік тор көзіне) сүйене отырып есептеледі. Ынталандырушы және өтемақылық сипаттағы барлық қосымша төлемақылар, үстеме ақылар және төлемақылар еңбекті төлеуге бағытталған қаражаттар есебінен және осы қаражат аясында төленеді. Қызметкерлердің еңбегін төлеу жұмыспен өтелген уақытқа да сәйкес жүргізіледі.

Ынталандырушы төлемақылар (жоғары біліктілігі, кәсіби шеберлігі, қызметкерлердің аз санымен жұмыс орындағаны үшін берілетін қосымша төлемақылар және үстеме ақылар, сыйақылар мен сыйақылар) кәсіпорындармен дербес анықталады және бар қаражат шегінде жүргізіледі. Олардың мөлшерлері мен төлеу шарттары ұжымдық келісім- шарттарда көрсетіледі.

Қазіргі уақыттағы қолданыстағы барлық өтемақылық қосымша және үстеме ақылардың түрлерін екі үлкен топқа бөлу қажет: еңбек қызметі салалары бойынша шектелмейтін қосымша төлемақылар мен үстеме ақылар және белгілі қосымша еңбек салаларында қолданылатын қосымша төлемақылар мен үстеме ақылар. Бірінші топқа жататындар:

• 
  демалыс және мереке күндері жұмыс жасағаны үшін;
  
• 
  мерзімнен тыс жұмыс жасағаны үшін.
  
• 
  кәмелетте толмағандар үшін олардың жұмыс күнінің қысқаруына байланысты;
  
• 
  оларға тағайындалған тарифтік разрядтан төмен жұмыс орындайтын жұмысшыларға (тағайындалған разрядқа сәйкес жұмысшының тарифтік мөлшерлемесі мен орындайтын жұмыс мөлшерлемесінің арасындағы айырмасы);
  
• 
  өндірім нормасының орындалмауы және ақаулы өнімнің даярлануы қызметкердің кінәсінен болмаса;
  
• 
  заңнамамен қарастырылған жағдайларда орташа еңбекақыға дейін;
  
• 
  қалыпты жағдайлардан ауытқу жағдайларында жұмыс атқарған жұмысшыларға.
  

Төлемақылардың барлық басқа түрлері шектеулі салада қолданылады. Бұл шектеулер түрлі сипатта болады. Мысалы, біреулері қызметкердің тікелей функцияларына қатысы жоқ қосымша жұмысты атқарғанын өтеу мақсатында белгіленеді. Мысал ретінде жұмысшы негізгі жұмысынан босатылмай тұрып, бөлім жетекшісінің функцияларын атқаруын келтіруге болады. Үстеме ақылардың өзге түрлері еңбек жағдайлары қолайсыз салаларды қамтиды. Үшіншілері атқарылатын жұмыстың ерекше сипатына байланысты (мысалы жұмыстың күрделілік сипаты үшін үстеме ақылар төлеу).

Мотивация үдерісінде ынталандырудың тек осы түрлері ғана қатысуы мүмкін, өйткені мәжбүрлеу еңбек қызметінің мотиві бола алмайды.

Ынталандырудың бұл түрлерінің едәуір бөлігі қызметкерлердің олардың жұмыс күні шегінде кәсіби деңгейін кеңейту есебінен еңбек қарқынын арттыруды мақсат етеді және оны ақша түрінде өтеу нысандарының бірі болып табылады.

Соңғы жылдары қызметкерлердің мотивациясының ең көп таралған түрлерінің бірі - «әлеуметтік пакет» деп аталады, ол кәсіпорын өз қызметкерлеріне беретін артықшылықтар мен қызметтердің жиынтығы болып табылады. Оның құны жалақының үштен бір бөлігіне дейін болады.

Әрбір компанияда әлеуметтік пакетті қалыптастырудың өз жолы бар: кейбір компаниялар тек науқастыққа байланысты еңбекақы мен еңбектік демалысты төлеуге ғана шектеледі, басқалары жұмысқа және көліктен шығуға, санаторийлерге жолдамаларға, денсаулық және фитнес- орталықтарға арналған ваучерлерге, жеңілдікті пайыздық мөлшерлемелермен, тұруға арналған жайлы пәтерлер және т.б. Біздің еліміздегі еңбек ресурстарына әсер етудің ең тиімді тетігі әлі де қызметкерді ынталандыруға болатын жалақы болып табылады. Еңбектің инновациялық әдістерінің бірі - негізгі көрсеткіштерге арналған персоналды ынталандыру жүйесі немесе тиімділігі жоғары компаниялардағы жарияланымдардың жеткілікті саны және практиканы енгізу тәжірибесі арқылы дәлелденген негізгі қызмет көрсеткіштері (KPI). Қызметтің басты көрсеткіштері - экономикалық субъектінің басшыларына өз мақсаттарына қол жеткізуге көмектесетін және кәсіпорынның экономикалық жағдайын бағалауға және оның мақсатты бағдарлануына мүмкіндік беретін бағалау жүйесі. KPI негізіндегі персоналды ынталандыру жүйесінің негізгі міндеттері мыналарды қамтиды: компанияның стратегиялық міндеттерін шешу бойынша қызметкерлердің қызмет бағыттары; біліктілігін арттыру және

қызметкерлерді дамытуға ынталандыру; ұйымға жоғары білікті кадрларды тарту. Жалақы, тауарлар мен қызметтер өндірісі ұлғайған сайын өседі және тиісінше, пайда көбейтіледі, бұл жалақы мөлшерін ұлғайту үшін кәсіпорында бос қаражаттың бар болуын болжайды. Осылайша, инновациялық еңбекақы жүйесі - бұл жұмыс нәтижесі немесе еңбек шығындарына сәйкес қызметкерлерге еңбекақы төлеуді жақсарту, жетілдіру, инновациялық әдіс, бұл кәсіпорынға әлеуметтік әсерін тигізеді.