реферат. Реферат Шадаев А.З. (образец) (2). Аттестация персонала
 Скачать 144.5 Kb.
|
|
Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Уфимский государственный нефтяной технический университет» Кафедра «Социальные и политические коммуникации» Реферат на тему «Аттестация персонала» по дисциплине «Управление персоналом» Студент гр. ГБдз-17-02 Шайдаев А.З. (подпись, дата) Профессор Гайсина Л.М. (подпись, дата) Уфа 2021 г.  Содержание Введение 3 1 Теоретические основы понятия об аттестации персонала 4 2 Цель, задачи, виды и методы аттестации 7 3 Система аттестации 10 4 Аттестация работников нефтегазовой сферы 13 Заключение 15 Список использованных источников 17 ВведениеВ современных рыночных условиях основной задачей руководства любой компании становится оценка эффективности деятельности персонала и определение перспектив его развития. Новизна выбранной темы обусловлена тенденцией роста осознания ценности человеческих ресурсов в организации и необходимости интенсивной работы с кадрами. Совершенно справедливо отмечено, что трудовые ресурсы играют первоочередную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. По многим данным, в современной России трудовой потенциал персонала (полный пакет профессиональных знаний и навыков, личностных и демографических характеристик, деловых связей) используется далеко не в полной мере. В связи с этим возникает потребность в проведении комплексной аттестации персонала, которая позволяет определить уровень соответствия занимаемой должности, владение необходимыми знаниями и навыками. Современная теория и практика управления человеческими ресурсами располагает широким арсеналом методов оценки соответствия сотрудника занимаемой должности и результатов деятельности персонала. Объектом исследования является аттестация персонала. Предмет исследования – методы и технологии аттестации персонала. 1 Теоретические основы понятия об аттестации персоналаАттестация персонала и результатов деятельности представляет собой важнейший элемент в системе организационных и производственных отношений, качество использования которого определяет и формирует уровень соответствия затрат на управление кадрами ожидаемым результатам [9]. Оценка уровня знаний персонала - очень важный шаг к повышению эффективности его деятельности. Каждое предприятие заинтересовано в том, чтобы сотрудники выполняли свою работу в соответствии с возложенными на них задачами и полномочиями, чтобы уровень их знаний и навыков соответствовал предъявляемым требованиям и позволял исполнять обязанности эффективно. Чем более квалифицированные сотрудники работают в организации, тем более эффективно они исполняют свои обязанности. Оценка профессионализма и компетенций должна осуществляться на периодической основе, опираясь на изменение требований к персоналу и с учетом перспектив его развития. Ряд авторов предлагает использовать для оценки результатов деятельности организации конкретные показатели. Так, например, Колосова Р.П. считает, что результат деятельности можно измерить затратами живого труда: «Измерение затрат живого труда на изготовление продукции проявляется в изменении, движении ряда экономических показателей, таких, как численность работающих, заработная плата, рабочее время, трудоемкость, профессиональная квалификационная структура кадров и др. Каждый из них, характеризуя различные стороны деятельности, более или менее полно, в зависимости от своей природы и метода исчисления, отражает место затрат живого труда в совокупных затратах предприятия (объединения) на изготовление продукции». [14] Для организации эффективной системы оценки деятельности работников необходимо: - установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки; - выработать политику проведения оценок результативности труда; - обязать определенных лиц производить оценку результативности труда; - вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда; - обсудить оценку с работником; - принять решение и документировать оценку. Оценка деятельности персонала так или иначе связывается с оценкой качеств, навыков, знаний сотрудников, которые имеют непосредственное отношение к такой важной характеристике человеческого ресурса организации, как квалификация. В зависимости от поставленных целей (аттестация, обучение или подбор персонала) можно произвести выборочную или комплексную оценку элементов. Организация может применить тот или иной метод оценки, каждый из которых, как показывает практика, не дает принципиально отличающихся по качеству результатов [5]. Оценка профессионально важных качеств – это разновидность оценки деятельности персонала, которая может быть наиболее актуальна при решении вопросов формирования резерва на выдвижение, подборе персонала, разработке программ развития персонала. Оценка компетентности персонала включает в себя широкий спектр знаний, соответствующих необходимому объему по должности: - нормативных актов; - регламентов; - процедур; - понятий; - процессов и т.п. Более того, зачастую оценка профессионализма и компетентности позволяет выявить пробелы в знаниях сотрудников и сформировать направления проведения обучения персонала, привести в соответствие с полученными результатами системы развития персонала. Таким образом, проведение оценки персонала с использованием современных методов является необходимым элементом системы работы с кадрами любого предприятия. Каждое предприятие на определенном этапе деятельности начинает задумываться о проведении оценки квалификации персонала и выявлении перспектив развития профессионализма и эффективности. Как правило, данная задача решается отделом по персоналу или Службой кадров, и методом ее решения является проведение процедур аттестации [6]. 2 Цель, задачи, виды и методы аттестацииГлобальная цель аттестации заключается в исследовании профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников. На основании этих данных принимаются решения о рациональной расстановке кадров. Таким образом, цель аттестации персонала заключается в изучении того, как эффективно использовать того или иного сотрудника на благо предприятия. Порядок проведения аттестации предполагает последовательное решение поставленных задач и достижение цели. Задачи аттестации персонала: - определение того, соответствует ли работник занимаемой должности или нет; - формирование в компании коллектива профессионалов; - создание условий для продвижения по карьерной лестнице; - активизация потребностей у работников в росте профессионализма; - выявление потребности в обучении и повышении квалификации у персонала. Итак, задачи аттестации – это тезисы (утверждения), которые обусловливают необходимость проведения данной процедуры. Они фиксируются в документе – Положение об аттестации. В зависимости от поставленных задач определяется и порядок аттестации работников. Положение об аттестации – является основополагающим документом, определяющим цели, принципы и методы проведения данной процедуры, а также регламент. Положение об аттестации - один из первых документов, с которым знакомят нового сотрудника компании. Чрезвычайно важно в Положении об аттестации отразить основные аспекты планирования, проведения и подведения итогов аттестации. Работник должен понимать, что это сложная и важная процедура, от итогов которой зависит перспектива развития в компании. Аттестация должна проводиться при согласовании с руководителем сотрудника и по вопросам и аспектам, которые будут им обозначены. Более того, сотруднику должна быть предоставлена возможность подготовки аттестации и оказана необходимая консультационная помощь и поддержка. Период проведения аттестации и ее регламент должен быть согласован с работником. Аттестационные процедуры в зависимости от ситуации бывают разными. Да и сам порядок аттестации, установленный в компании, должен предполагать различные аттестационные процедуры [1]. Рассмотрим некоторые виды аттестации: - предварительная (при приеме на работу); - по истечении испытательного срока (для недавно пришедших на работу и проработавших определенный период); - очередная или периодическая (для всех сотрудни- ков, осуществляется с определенной периодичностью); - при продвижении по карьерной лестнице (для лиц из числа кадрового резерва, претендующих на новую, более высокую, должность); - при переходе в новое подразделение, появлении и внедрении новых технологий работы. Виды аттестации работников прописываются в «Положении об аттестации». Порядок аттестации специалистов зависит от того или иного вида процедуры. Методы аттестации: - собеседование (с непосредственным начальником, с членами аттестационной комиссии) в форме открытых вопросов и ответов на профессиональную тематику, а также нацеленных на выяснение общего уровня развития работника, его планов и ожиданий; - тестирование (не менее 50 вопросов на профессиональные темы с одним-двумя правильными ответами). - собеседование + тестирование (комплексный метод оценки знаний и уровня профессионального развития работника). Собеседование является достаточно субъективным методом оценки уровня профессионализма сотрудника и используется чаще всего при приеме на работу и оценке адаптации персонала. К его преимуществам можно отнести наличие переговорно-личного процесса, непосредственно с руководителем сотрудника или ответственными за его развитие. Тестирование - более обезличенная форма оценки квалификации, позволяющая в тестовой форме определить уровень знаний сотрудника. Ответы на четко сформулированные вопросы позволяют понять в каких областях профессиональной компетентности работник проявляет себя на высоком уровне, а какие – являются пробелами. Методы аттестации помогают выяснить, соответствует ли работник предъявляемым к нему требованиям, какие у него перспективы карьерного роста. Методы аттестации персонала также могут включать в себя: шкалу оценок (по списку личностных и профессиональных характеристик); ранжирование (расстановка работников по порядку в зависимости от их профессиональных достижений) и др. Процесс аттестации персонала может предполагать применение различных методов. Проведение аттестации работников при этом может несколько изменяться. Рассмотрим и другие особенности подготовки к аттестации. Так, например, если аттестация не является в силу закона обязательной, но в компании ее регулярно проводят, необходимо прописать в трудовом договоре такую обязанность работника. [11] 3 Система аттестацииСтратегия развития персонала предусматривает приоритеты в оценке профессионализма сотрудников и включает в себя основные положения формирования системы аттестации. Руководство компании и Департамента персонала должны определить, какие категории сотрудников необходимо аттестовать, какие из них не нуждаются в прохождении данной процедуры. Для проведения эффективной аттестации персонала необходимо сформировать систему аттестации. Система – это совокупность взаимосвязанных элементов, помогающих достигнуть определенных задач. Система аттестации включает в себя: - цели и задачи процедуры; - методы и средства проведения; - этапы процедуры; - результаты аттестации; - программу (положение), включающую все элементы системы Система аттестации персонала помогает организовать работу и свидетельствует о том, что аттестация проводится на регулярной основе и является надежным инструментом кадровых решений. Формирование системы аттестации персонала можно представить в виде схемы (рисунок 1) .  Рисунок 1 - Процесс создания системы аттестации [13] Первоочередным элементом системы аттестации является разработка положения об аттестации. Именно в нем определяются все методические основы ее проведения, круг ответственных лиц, регламент и т.п. После утверждения Положения об аттестации у руководителя компании и руководителей структурных подразделений необходимо известить всех сотрудников о существовании данной процедуры, утвердить график подготовки и проведения аттестаций. Этапы аттестации персонала [3]: - издание приказов о формировании аттестационной комиссии, о графике проведения аттестации, о списках аттестуемых работников; - ознакомление аттестуемых работников с графиком проведения аттестации; - представление в аттестационную комиссию отзывов о работе аттестуемых сотрудников; - представление аттестуемым работникам отзывов об их работе; - собственно аттестация; - извещение работников о результатах аттестационных процедур; - издание приказа с решением по итогам аттестации. Программа аттестации персонала – это документ (самостоятельный или входящий в состав Положения об аттестации), в котором прописана сама процедура. Данный документ является ориентиром в тонкостях процесса и помогает понять порядок проведения аттестации специалистов. Желательно проведение аттестации персонала с определенной периодичностью. Тогда вся процедура не будет неожиданностью для сотрудников. Напомним, что порядок проведения аттестации, периодичность, категории аттестуемых работников уточняются в «Положении об аттестации» [7]. Порядок аттестации также определяет решения, которые принимаются по ее результатам: - сотрудник соответствует занимаемой должности, рекомендован к переводу на вышестоящую должность; - сотрудник соответствует занимаемой должности, рекомендован к включению в кадровый резерв; - сотрудник соответствует занимаемой должности; - сотрудник не соответствует занимаемой должности. 4 Аттестация работников нефтегазовой сферыБезопасные условия и охрану труда в организации обязан обеспечить работодатель. В процессе производственной деятельности работодатель обязан обеспечить выполнение установленных законодательством условий безопасности, в том числе: - безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов; - применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников; - приобретение и выдачу специальной одежды, специальной обуви, других средств индивидуальной защиты; - обучение безопасным методам и приемам выполнения работ; - недопущение работников моложе 18 лет к работам на опасных производственных объектах, а также работников, не прошедших обязательные медицинские обследования или имеющих медицинские противопоказания. Работники, занятые на работах с опасными и вредными условиями труда, должны проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы [10]. Работники могут проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) при наличии соответствующих медицинских рекомендаций. При выполнении работ, связанных с повышенной опасностью (влияние вредных веществ, неблагоприятные производственные факторы), работники должны проходить обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Все работники организаций, в том числе их руководители, обязаны проходить обучение в области промышленной безопасности и проверку знаний [2, 4]. Проверка знаний у рабочих должна проводиться ежегодно, у руководителей и специалистов - не реже одного раза в три года. Организация и порядок обучения, проведения инструктажей, проверки знаний и допуска работников к самостоятельной работе должны соответствовать требованиям Трудового кодекса Российской Федерации и Положения о порядке подготовки и аттестации работников организаций , осуществляющих деятельность в области промышленной безопасности опасных производственных объектов, подконтрольных Госгортехнадзору России (РД 03-444-02), утвержденному постановлением Госгортехнадзора России от 30.04.2002 N 21; (зарегистрировано в Минюсте России 31.05.2002 за N 3489). Подготовка и аттестация по вопросам промышленной безопасности рабочих основных профессий осуществляется в порядке, установленном Госгортехнадзором России. ЗаключениеЭффективность аттестации персонала зависит от качества принимаемых решений и определяется организационными моментами. Результаты аттестации нужно закрепить в протоколе, подписанном членами комиссии, с которым нужно ознакомить аттестуемого сотрудника. Этот протокол передается на рассмотрение руководителю для принятия организационных решений. Таким решением может быть, прежде всего, увольнение сотрудника, чей результат оказался неудовлетворительным. Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, является основанием расторжения договора по инициативе работодателя. Но, применяя, это основание увольнения, нужно учитывать ограничения, прописанные в Трудовом кодексе. Например, результаты аттестации не могут служить основанием для увольнения беременных женщин, матерей-одиночек и некоторых других категорий работников (ст. 261 ТК РФ). Помимо возможного увольнения нерадивых сотрудников аттестация может иметь и положительные последствия. Так, ее результаты могут быть использованы, например, как основание для установления надбавок за сложность и напряженность работы, направления работников на повышение квалификации, повышение в должности. Кадровая политика компании должна предусматривать основные вопросы оценки персонала и определения уровня его компетентности и профессионализма. Особенно сложными вопросами формирования системы аттестации являются разработанность процедуры положения об аттестации и регламента. Сотрудниками службы персонала должны с определенным интервалом проводится аттестация в раз- личных формах сотрудников компании. По результатам аттестации принимается решение о соответствии занимаемой должности и необходимости получения дополнительных знаний и умений. Таким образом, аттестация представляет собой сложный управленческий и организационный процесс, направленный на определение уровня профессионализма сотрудников и выявление потенциала их развития. Список использованных источников1. Авдеенко А. Мотивация и системный подход. // Управление персоналом. – 2011 - №10. С.13-15 2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС, 2009г. 3. Баценко Л. Н. Усовершенствование системы оценки персонала на сельскохозяйственных предприя- тиях [Текст] / Л. Н. Баценко // Молодой ученый. — 2013. — №9. — С. 149-152. 4. Вудкович – Стадник А.А. Оценка персонала. Четкий алгоритм и качественные практические решения. - М.: ЭКСМО, 2008 5. Третьякова Е.П. Организация деятельности организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - № 1. – с. 136-144 6. Синявец Татьяна Диагностика персонала: Сократить? Найти резерв? // Кадровик. – 2009. - № 7. – с. 12-19 7. Кожина Е.В. Трудовой потенциал предприятия – посчитаем и преумножим: управление формированием деятельности персонала предприятия как важнейший инструмент обеспечения конкурентоспособности // Российское предпринимательство. – 2009. - № 11, вып. 1. – с. 98-102 8. Погодина Татьяна Как приблизить к эталону трудовой потенциал корпорации // Кадровый менеджмент. – 2009. - № 2. – с. 27-35 9. Ляшецкий Анатолий Преодолеть экономическое отставание России невозможно без трансформации сознания правящей элиты // Человек и труд. – 2010. - № 4. – с. 27-29 10. Якубова Н.Р. Необходимость оценки деятельности рабочего места // Вестник Ижевского государственного технического университета. – 2010. - № 2. – с. 77-78 11. Бухалков М. Оценка деятельности на основе его эффективного использования // Человек и труд. – 2008. - № 2. – с. 29-30 12.Юрганова Е. Управленческий труд; оценка, мотивация, стимулирование // Человек и труд. – 2008. - № 2. – с. 73-75 13. Калмыкова О. Получение прибыли за счёт доверия клиентов // Кадровик. – 2007. - № 2. – с. 34-44 14. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. – 2008. - № 3. – с. 79-82 |