Взаимосвязь кадровой политики и стратегии организации. Балтийский государственный технический университет военмех им. Д. Ф. Устинова научное направление Безопасное развитие социальных систем
 Скачать 178.7 Kb.
|
Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова НАУЧНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ: «Безопасное развитие социальных систем»ВЗАИМОСВЯЗЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИМиловзорова Мария Николаевна, к.филос.н., доц. milovzorova_mn@voenmeh.ru Генри Форд. «Моя жизнь и моё дело»«работодатель обязан выполнять ещё бОльший труд в свой рабочий день, чем его подчинённые»«теперь мы уже предъявляем определённое требование, чтобы человеческой стороне в промышленной жизни придавалось такое же значение, как и материальной». «чего нам не хватает – это внимания к человеческому элементу в нашей деловой жизни». ТЕРМИНОЛОГИЯПолитика (дословный перевод с греческого – «много интересов») – это примирение, приведение в согласие, упорядочивание множества зачастую противоречивых интересов членов социальной группы.Кадровая политика – система принципов и норм, которая в соответствии со стратегией организации выстраивает кадровые мероприятия: привлечение, отбор, аттестация, обучение, развитие, мотивация и стимулирование, карьерное продвижение, высвобождение.ЦЕЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ- создание благоприятных экономических, социально-психологических условий для формирования высокопроизводительного коллектива, для сохранения, укрепления и развития кадрового потенциала.Кадровая политика влияет также на формирование организационной культуры и на особенности осуществляемых деловых коммуникаций.ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯК внешним факторам относятся: политические условия, экономическая конъюнктура, трудовое законодательство, взаимоотношения с отраслевым профсоюзом, динамика и перспективы изменений на рынке труда, миграция рабочей силы.Среди внутренних факторов необходимо отметить: стратегию организации, организационную структуру, технологии, организационную культуру, конфликты.КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕЯдром кадровой политики выступает кадровое планирование – процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала в конкретные временные интервалы. Кадровое планирование должно учитывать изменения факторов внешней среды организации: демографическую ситуацию, уровень и качество образования, технологическое развитие, степень конкуренции, государственное регулирование экономики и т.п.ЭТАПЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ1. Анализ действующего персонала.2. Оценка ожидаемых изменений в предложении кадров на рынке труда в планируемый период времени.3. Прогноз спроса на кадры в планируемый период.4. Принятие мер для обеспечения предприятия востребованными кадрами в необходимый период времени (содействие совпадению спроса и предложения).1) Степень включенности управленческого аппарата в принятие кадровых решений.Этот критерий характеризует уровень осознанности принципов и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий.По такому критерию выделяют четыре типа кадровой политики:- пассивная; - реактивная; - превентивная; - активная.Указанные виды кадровой политики соответствуют типологии стратегий организации, разработанной Р. Майлзом (Raymond Miles) и Ч.Сноу (Charles Snow) - поиск; - анализ; - защита доли рынка; - реагирование.ПАССИВНАЯРуководство организации не имеет сформированной программы действий в отношении персонала. Вся кадровая работа сводится к ликвидации последствий возникающих негативных эпизодов. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую не пытаясь выяснить их причины и возможные последствия. Для такого руководства характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки эффективности труда, диагностики состояния кадров в целом.Стратегия реагирования (reactor)Это своего рода карикатура на стратегию. Организации реагируют на угрозы внешней среды, не прогнозируя их. Такие организации предпринимают лишь те действия, которые отвечают насущным потребностям. Менеджеры не разрабатывают долгосрочного плана и не предлагают подчиненным четко сформулированной миссии и цели. Они работают в режиме экстренного реагирования на возникающие негативные ситуации, не способны выяснить их причины и последствия и тем более спрогнозировать будущую конъюнктуру. Такой «стратегии» соответствует пассивная кадровая политика.РЕАКТИВНАЯРуководство организации отслеживает лишь негативные симптомы в работе с персоналом: низкое качество труда, отсутствие мотивации к труду, отсутствие квалифициованных трудовых ресурсов, возникновение конфликтных ситуаций. Предпринимаются меры для локализации кризисных явлений и выявлению причин их возникновения. Кадровые службы таких организаций располагают средствами диагностики текущей ситуации и мерами экстренной помощи. Хотя в программах организационного развития кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.Стратегия защиты доли рынка (defender strategy)Деятельность организации не связана с риском и поиском новых возможностей, а нацелена на стабильность, сохранение уже существующей потребительской аудитории или даже на сокращение расходов. Обеспечение экономической эффективности и контроль за производством качественных товаров для неизменных потребителей – сверхзадача такого предприятия. Стратегия защиты доли рынка может быть успешной в ситуации спада или в стабильном окружении. Ей соответствует реактивная кадровая политика.ПРЕВЕНТИВНАЯКадровая служба располагает не только средствами быстрого реагирования, как в реактивной, но и способна прогнозировать кадровую ситуацию на среднесрочный период. В разрабатываемых программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности (качественной и количественной) в кадрах, поставлены основные задачи развития персонала.Стратегия анализа (analyzer)Организация старается поддерживать стабильный бизнес, осуществляя инновации по периферии. Некоторые продукты могут быть нацелены на стабильную внешнюю среду, в которой задача экономической эффективности включает в себя удержание существующих потребителей. Другие могут предлагаться новой, более динамичной внешней среде, допускающей возможность роста. Стратегия анализа основана на попытках соблюдения баланса между поддержанием экономической эффективности уже выпускаемых товаров и разработкой новых. Данной стратегии соответствует превентивная кадровая политика.АКТИВНАЯруководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба проводит постоянный мониторинг кадровой ситуации, она способна разрабатывать антикризисные кадровые программы и корректировать исполнение этих программ в соответствии с изменениями условий внешней и внутренней сред организации.Стратегия поиска (prospector)Организация готова к инновациям, риску, ищет новые возможности и стремится к росту. Стратегия поиска уместна в динамично развивающейся окружающей среде, где творчество важнее производительности. Такой стратегии соответствует активная кадровая политика.Взаимосвязь видов кадровой политики и видов стратегии2) Степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, т.е. принципиальная ориентация на собственный кадровый резерв или на внешние трудовые ресурсы, привлекаемые с рынка труда.По такому критерию выделяют два типа кадровой политики:- открытая;-закрытая.ОТКРЫТАЯОрганизация достаточно прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. То есть с рынка труда принимаются работники не только на низкие уровни иерархии, но и на средние и на высший уровни. Организация может принимать на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией. Такой тип кадровой политики используется организациями, ведущими экспансионистскую политику завоевания рынка, ориентированными на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Среди методов открытой кадровой политики следует назвать: непосредственную целенаправленная вербовку – налаживание контактов с теми, кто представляет интерес в качестве потенциальных кадров (личные связи работников, учебные заведения, предприятия-конкуренты, государственные центры занятости, кадровые агентства); организацию презентаций, мастер-классов, участие в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и проч.ЗАКРЫТАЯОрганизация набирает персонал с рынка труда только на низший уровень иерархии, а замещение вышестоящих должностей происходит из числа сотрудников, входящих в кадровый резерв. Этот тип кадровый политики направлен на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование привязанности и отождествления себя с компанией (например, опыт японских предприятий). Источники привлечения кадров могут быть внутренними и внешними. Внешние предоставляют широкий выбор кандидатур в необходимым уровнем подготовки, позволяют быстро закрыть вакансии. Их использование целесообразно, если при стратегической перестройке деятельности в организации нет подходящих специалистов в нужном количестве. Стратегия ориентации на внутренние источники оправдана тогда, когда нужно сохранить основной состав, предоставить работникам перспективы карьерного роста, повысить удовлетворенность трудом, снизить текучесть кадров, сформировать благоприятный моральный климат. Внутреннее привлечение кадров наиболее предпочтительно .ВЫВОДЫсистема и методы кадровой работы должны периодически обновляться в связи с изменением условий внутренней и внешней сред организации для того, чтобы обеспечить в итоге необходимые условия формирования и функционирования дееспособного трудового коллектива. В кадровой работе следует избегать таких действий, как так называемые «перетряски» персонала; локальные, частичные, второстепенные изменения вместо назревших радикальных реформ; применение устаревших методов работы с людьми; замена руководителей без наличия соответствующего кадрового резерва; ослабление роли специалистов; коренное обновление менеджеров среднего звена при сохранении прежних менеджеров на высшем уровне. На кадровую политику оказывает сильное влияние избранная руководством стратегия организации. |