мотивация перподавателей. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ. Баврина Анна Петровна профессиональная мотивация преподавателей вуза (на примере нгма) Выпускная квалификационная работа по направлению 080200. 68 Менеджмент магистранта группы 12учр (магистерская программа
 Скачать 95.21 Kb.
|
|
Правительство Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Факультет менеджмента Кафедра организационной психологии Баврина Анна Петровна профессиональная мотивация преподавателей вуза (на примере нгма) Выпускная квалификационная работа по направлению 080200.68 – «Менеджмент» магистранта группы №12УЧР (магистерская программа «Менеджмент»)
СОДЕРЖАНИЕ Введение………………………………………………………………………..3 Глава 1. Теоретический анализ исследований мотивации профессиональной деятельности Понятие профессиональной мотивации……………………………….6 Подходы к классификации профессиональных мотивов………….….6 Глава 2. Особенности мотивации преподавателей вузов 2.1. Основные характеристики профессиональной деятельности преподавателей вузов………………………………………………………....13 2.2. Исследования профессиональной мотивации преподавателей вузов...17 Глава 3. Эмпирическое исследование профессиональной мотивации преподавателей теоретических и клинических кафедр медицинской академии 3.1. Выборка и методы исследования…………..………………………..….22 3.2. Результаты изучения характеристик профессиональной мотивации преподавателей теоретических и клинических кафедр медицинской академии……………………………………………………………………….22 3.3. Сравнительный анализ характеристик профессиональной мотивации преподавателей теоретических и клинических кафедр медицинской академии………………………………………………………………...……..30 3.4. Рекомендации по управлению мотивацией преподавателей теоретических и клинических кафедр Нижегородской государственной медицинской академии……………………………………………………….37 Заключение ……………………………………………………………………41 Список литературы …………………………………………………………...44 Введение. В настоящее время происходит постоянное повышение требований к профессиональной деятельности преподавателей вузов. В особенности это относится к преподавателям узконаправленных вузов, таких как медицинская академия. К функциям преподавателя относится не только непосредственная деятельность, связанная с учебным процессом, составлением учебных программ, внедрением новых учебных курсов, а также активная научно-исследовательская работа. Кроме того, большинство преподавателей медицинского вуза помимо вышеперечисленного имеют лечебную нагрузку. В связи с такой многообразной профессиональной деятельностью преподавателя большое значение имеет мотивационная составляющая его деятельности. К сожалению, на современном этапе в медицинской академии отсутствует как таковая система мотивации сотрудников и качество работы преподавателя в большей степени зависит от внутренней мотивации. Учитывая низкую заработную плату, высокие требования к профессиональной деятельности и большую нагрузку, можно говорить о необходимости изучения особенностей профессиональной мотивации преподавателей и разработки и внедрения на этой основе системы мотивации профессорско-преподавательского состава с целью повышения желания преподавателей проявить себя в учебном процессе и научно-исследовательской работе, а также повышения лояльности к работодателю. Существующая ситуация требует серьезного внимания, так как сотрудники, считающие, что их потребности не удовлетворены и вознаграждение не является справедливым, могут выполнять свои обязанности на низком уровне, а в дальнейшем и вовсе сменить место работы, что приведет к утечке специалистов высокого уровня в другие вузы и организации. При этом, преподаватели, работающие в разных подразделениях, могут иметь различные потребности в карьерном росте и материальном вознаграждении. В связи с этим, исследование профессиональной мотивации профессорско-преподавательского состава и разработка систем мотивации, является чрезвычайно актуальной. Разработанность. Изучением различных сторон профессиональной деятельности преподавателей вуза занимались A.JI. Бусыгина, З.Ф. Есарева, И.Ф. Исаев, В.В. Лаптев, А.П. Тряпицина, Г.У. Матушанский, A.B. Коржуев, В.А. Попков, Л.И. Романкова, Д.В. Чернилевский. В трудах С.В. Ивановой, А.А. Лобанова, И.П. Пономарёва, В.А. Ядова и др. приведены представления о мотивации с точки зрения практического применения. Изучению мотивов профессиональной деятельности преподавателя посвящены работы С.В. Бажановой, Н.Н. Богдана, О.Ю. Василенко, В.В. Дубицкого, З.Ф. Есаревой, Ю.Н. Клещевского, И.М. Машарова, О.М. Михалевой, Е.Б. Мудровой, И.Б. Назаровой и др. Однако, не смотря на многообразие работ, посвященных мотивации педагогической деятельности преподавателей вузов, мотивы деятельности преподавателей такого узконаправленного вуза, как медицинский, остаются неизученными. Также остаются неучтенными различия в мотивации преподавателей клинических и теоретических кафедр медицинского вуза. Цель работы: изучить и провести сравнительную оценку особенностей профессиональной мотивации преподавателей теоретических и клинических кафедр (на примере Нижегородской государственной медицинской академии). В соответствии с целью были поставлены следующие задачи: Провести теоретический анализ исследований мотивации профессиональной деятельности. Изучить особенности профессиональной деятельности преподавателей теоретических и клинических кафедр Нижегородской государственной медицинской академии. Эмпирически исследовать характеристики профессиональной мотивации преподавателей теоретических и клинических кафедр Нижегородской государственной медицинской академии. Провести сравнительный анализ характеристик профессиональной мотивации преподавателей теоретических и клинических кафедр Нижегородской государственной медицинской академии. Разработать рекомендации по построению системы мотивации преподавателей Нижегородской государственной медицинской академии. Объект исследования: профессиональная мотивация преподавателей вуза Предмет исследования: характеристики профессиональной мотивации преподавателей теоретических и клинических кафедр Нижегородской государственной медицинской академии Методы исследования: - профессиографический анализ деятельности преподавателей теоретических и клинических кафедр Нижегородской государственной медицинской академии; - опрос с опорой на методику Ш. Ричи и П. Мартина «Мотивационный профиль». Гипотеза: преподаватели теоретических и клинических кафедр имеют специфические различия в иерархии и взаимосвязях профессиональных мотивов. Глава 1. Теоретический анализ исследований мотивации профессиональной деятельности Понятие профессиональной мотивации Для оптимизации работы учреждений высшего профессионального образования большое значение имеет проблема мотивации профессиональной деятельности преподавателей. Мотивация профессиональной деятельности рассматривается как совокупность мотивационных свойств и состояний личности в процессе его деятельности, побуждающих и регулирующих активность, обусловленную спецификой профессиональных задач [Романенко, Безносов, 2011]. Иными словами, мотивация – структура, система мотивов деятельности и поведения субъектов [Матушанский, 1999]. С точки зрения менеджмента, мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ [Мескон, Альберт, Хедоури, 2007]. Подходы к классификации профессиональных мотивов На настоящий момент существует большое количество классификаций мотивов профессиональной деятельности. Среди них основными для данной работы являются содержательные теории мотивации. При этом наибольшее значение имеют работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Одной из наиболее известных является теория иерархии потребностей А. Маслоу [Maslow, 1954]. А .Маслоу разделяет потребности человека на следующие уровни: 1. Физиологические потребности. 2. Потребность в безопасности. 3. Потребность в социальной активности. 4. Потребность в уважении и самоуважении. 5. Потребность в самореализации. Ф. Герцберг в своих исследованиях разделил факторы, вызывающие удовлетворенность работой и факторы, вызывающие неудовлетворенность ею. Ф. Герцберг выделил факторы «сохранения», с которыми связаны потребности в избегании неудобств и дискомфорта. Первые получили название «гигиенических факторов», вторые – «мотиваторов». К гигиеническим факторам он отнес поведение администрации, контроль, материальное вознаграждение, стабильность и т.д. Благоприятное состояние факторов «сохранения» ведет к снижению чувства неудовлетворенности. К мотиваторам Ф. Герцберг отнес достижения в профессиональной деятельности, признание этих достижений, ответственность, карьерный и профессиональный рост [Мескон, 2007]. Д. МакКлелланд выделил три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности. Потребность во власти является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать действия других людей, оказывая на них существенное влияние. Потребность в успехе (мотивация достижений) является общей для большинства людей. Однако степень ее развития у разных субъектов различна. Потребность в причастности выражается в стремлении к культурным дружественным отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью в причастности стремятся к установлению хороших отношений с окружающими, ожидают получить одобрение и поддержку от своих коллег, а также от лиц, имеющих более высокий социальный статус [Боронова, Прусова, 2008]. На основе теорий Маслоу и Герцберга сформирована классификация мотивов трудовой деятельности польского психолога Т. Томашевского. Томашевский особенно выделяет мотивы выгоды. Первая группа мотивов выгоды – это материальная выгода, к которой относится заработок, наличие жилья и другие материальные потребности. Вторая группа – это социальная выгода, к которой относится профессиональная гордость. По мнению автора, работник должен видеть четкую зависимость между собственным вкладом в профессиональную деятельность и получаемым вознаграждением. Исходя из этого, в процессе трудовой деятельности обязательно должна существовать обратная связь между работником и начальством, чтобы в процессе работы сотрудник мог адекватно оценить достигнутые результаты. При отсутствии обратной связи между руководством и работниками, у последних может возникнуть чувство обиды, что приведет к снижению производительности труда и уменьшению эффективности остальных стимулов рост [Дмитриева, Крылов, Нафтульев, 1979]. Также основанием для данной работы послужило деление мотивации профессиональной деятельности на внешнюю и внутреннюю по А.В. Петровскому. Внешняя мотивация не связанна с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация связанна не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. А.В. Петровский классифицировал мотивы на внешние и внутренние. Внешние мотивы он охарактеризовал как «могу» - осознание социальных обязанностей, отношение к возникающим задачам. Внутренние охарактеризовал как «хочу» - принятие потребностей и обязательств перед другими и самим собой [Петровский и др., 1998]. Кроме того, разделение мотивации на внешнюю и внутреннюю было проведено Эдвардом Л. Диси и Ричардом М. Руяном. Внутренняя мотивация, по Эдварду Диси – это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Внешняя мотивация - это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения [Тряпицына, 2007 ]. Также мотивирующие факторы профессиональной деятельности условно можно разделить на 4 группы: Личные (врожденные и сформированные) склонности и потребности в определенного вида активности. Социально и культурно обусловленные мотивы как осознанные причины выбора профессии. Латентные мотивы и глубинные переживания, порождающие стремление к выбранной профессии. Особенности темперамента, непосредственно влияющие на то, как именно реализует себя личность в профессиональной деятельности. Совокупность этих причин образует мотивационный контур, который и приводит личность в профессию. В каждом конкретном случае действие одних факторов ощущается сильнее, других слабее, а некоторых – может и совсем не ощущаться [Давыдова, 2007]. А.Г. Здравомыслов (1986) все многообразие мотивов трудовой деятельности сводит к следующим группам: 1. Материальная заинтересованность. При этом профессиональная деятельность рассматривается работником как необходимый путь для приобретения жизненных благ. Чтобы потребность в материальном вознаграждении не снижалась, необходимо уделять внимание оценке трудового вклада сотрудников, иначе может возникнуть противоречие между материальными интересами разных групп. 2. Интерес к содержанию и результатам выполняемой работы. Сюда относится потребность в максимальном проявлении способностей в процессе профессиональной деятельности, т.е. это мотивы инициативного и творческого отношения к труду. 3. Коллективистские установки человека. Данная группа мотивов связанна с потребностью каждого индивидуума быть среди людей, а также активно участвовать в жизни коллектива. 4. Осознание смысла работы, ее общественной значимости. А.А. Блинов (2001) выделяет следующие типы работников: 1. Инструментально мотивированный работник ориентирован на материальное вознаграждение, причем данное вознаграждение должно быть выражено в денежном эквиваленте и выплачено немедленно. Такой работник индифферентен к нематериальным формам мотивации, целям профессиональной деятельности, форме собственности организации и работодателю. 2. Профессионально мотивированный работник ориентирован на реализацию своих профессиональных знаний и способностей; ему важны содержание труда и характер работы и свойственна профессиональная гордость. 3. Патриот (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что его мотивация к труду – это высокие идейные и человеческие ценности: построение справедливого общества, достижение равенства и социальной гармонии. 4. Хозяйская мотивация основана на приумножении богатства и достижения высокого уровня потребления. Работник с хозяйской мотивацией индифферентен к внешней мотивации и обладает хорошо развитой внутренней мотивацией, для него характерно наличие внутренней идеи, состоящей в постоянном увеличении собственных материальных благ. 5. Люмпенизированный работник характеризуется предпочтением к уравнительному распределению материального вознаграждения. Такой работник избегает ответственности и предпочитает работать в группе, при этом для него свойственно постоянное чувство зависти и неудовлетворенность порядком распределения благ. Н.И. Дряхлова (1993) выделяет три приоритетных группы мотивов. 1. Мотивы трудового поведения. Данная группа мотивов основана на выборе сферы профессиональной специализации: уровня материального вознаграждения, призвания, престижа. 2. Мотивы реализации социальных норм. К этой группе относятся социально значимые ценности, в основе которых, с одной стороны, лежит социально-экономическая система в целом, а с другой стороны – организация, коллектив или определенная профессиональная группа. Среди данных мотивов можно выделить гражданские, морально-патриотические, идейно-политические, а также частные мотивы (коллективной солидарности, принадлежности к организации). 3. Последняя группа определяется выбором широкого круга социальных и профессиональных целей, оптимизацию жизненного цикла работника. Сюда можно отнести потребности в социальной и профессиональной мобильности, возрастной релаксации, потребность в преодолении статусно-ролевого и социально-психологического дискомфорта. В процессе профессионального становления человека происходит смена мотивов профессиональной деятельности. При этом развитие и изменение мотивационной структуры субъекта деятельности в процессе освоения специальности идет в двух направлениях: – изменение уровня профессионализации, что сопровождается изменением системы профессиональных мотивов; – переход личных мотивов в трудовые мотивы [Романенко, Безносов, 2011]. На каждом этапе профессионального роста происходит изменение доминантных механизмов детерминации и целей трудовой деятельности. Если на начальных этапах профессиональной деятельности основным мотивом является цель освоить профессию и приспособиться к ее требованиям после обучения, то в последующем у работника начинают доминировать мотивы в стремлении изменить содержание и условия профессиональной деятельности [Давыдова, 2007]. Таким образом, несмотря на разнообразие существующих трактовок мотивации, во всех подчеркивается, во-первых, ее побуждающее, направляющее и регулирующее влияние на деятельность, во-вторых, многочисленность побуждений, образующих иерархию мотивации, в-третьих, ее динамичность и изменчивость. |