мотивация перподавателей. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ. Баврина Анна Петровна профессиональная мотивация преподавателей вуза (на примере нгма) Выпускная квалификационная работа по направлению 080200. 68 Менеджмент магистранта группы 12учр (магистерская программа
 Скачать 95.21 Kb.
|
|
Глава 2. Особенности мотивации преподавателей вузов 2.1. Основные характеристики профессиональной деятельности преподавателей вузов Некоторые авторы считают, что трудовая деятельность преподавателя уже несет в себе огромный мотивационный потенциал, который практически не зависит от деятельности руководства. Это утверждение основано на том, что в процессе своей педагогической и научно-исследовательской деятельности преподаватель имеет возможность оценить ее результаты, что лежит в основе создания положительной внутренней мотивации. Таким образом, создается основа для готовности воспринимать компетентные требования контроля, результатом чего является улучшение качества труда. Внутренняя мотивация связана с содержанием деятельности преподавателя и не зависит от внешних обстоятельств. При этом причиной высоко развитой внутренней мотивации профессорско-преподавательского состава является обогащение содержания профессиональной деятельности и развитие преподавателя как личности. Преподаватель с хорошо развитой внутренней мотивацией способен грамотно использовать свои возможности, материальные ресурсы учебного заведения, результатом чего служит успешность и конкурентоспособность вуза. [Акулина, 2007]. Е.Е. Акулиной и Н.Б. Шмелевой (2008) была разработана модель развития мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в классическом университете. Модель, предложенная автором, основывается на четырех взаимосвязанных блоках: целевом, содержательном, деятельностном, критериальном. 1. Целевой блок основан на единстве цели и совокупности задач, посредством решения которых обеспечивается их достижение. Данный блок определяет стратегическое направление модели и единство всех ее блоков. 2. Содержательный блок является основой достижения поставленной цели. Содержание данного блока определяется структурой мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя. 3. Деятельностный блок состоит из совокупности форм и методов работы, содействующих развитию мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя. По мнению автора, действия по развитию мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в классическом университете целесообразнее реализовывать на уровне кафедры, являющейся основным педагогическим и одновременно научным структурным подразделением вуза. При этом основную роль в развитии мотивационного потенциала профессорско-преподавательского состава играет заведующий кафедрой. На руководителе подразделения лежит обязанность осуществлять грамотное управление подчиненными и корректировка несоответствий в учебной и научно-исследовательской деятельности преподавателей. Автор также предлагает классификацию форм работы для развития мотивационного потенциала трудовой деятельности преподавателя. Среди таких форм Е.Е. Акулина выделяет индивидуальную и групповую формы, основанные на субъект-субъектном взаимодействии. В качестве методов, которые могут быть использованы для исследования мотивационного потенциала преподавателей, автор предлагает следующие: методы диагностики, дифференциации, индивидуализации, круглого стола, дискуссии, беседы, анализа профессиональных ситуаций, выполнения практических упражнений. 4. Критериальный блок, создающий основу для эффективной оценки развития мотивационного потенциала трудовой деятельности преподавателей. Данный блок модели состоит из критериев, уровней и показателей мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в классическом университете. Мотивация профессиональной деятельности преподавателя ВУЗа является динамичным процессом и способна к трансформации в процессе становления преподавателя, как специалиста высокого уровня, кроме того мотивация способна изменяться в зависимости от жизненных обстоятельств. Таким образом, профессиональная мотивация может быть представлена как комплекс различных социальных факторов, при этом значимость одних мотивов может быть устойчивой в течение всей карьеры преподавателя, другие же изменчивы, что может быть причиной внутреннего мотивационного противоречия. В настоящее время студенты ожидают от преподавателей высоких профессиональных знаний и развитых психологических качеств. По мнению студентов, необходимыми для современного преподавателя вуза качествами являются: - высокий профессионализм – 89,4% опрошенных студентов; - простота и доступность изложения материала – 88,7%; - объективность при оценке знаний – 79,9%; - доброжелательность к студентам – 78,4%; - чувство юмора – 78,4%; - широкий научный кругозор – 73,9%; - высокие нравственные качества – 50,5%. Кроме того, студенты подчеркнули важность применения активных методов обучения (64,5%) и регулярного использования на занятиях технических средств обучения (48,7%) [Романкова, 2004]. Ни для кого не секрет, что заработная плата преподавателя в настоящее время не выполняет свою основную функцию – функцию к стимулированию профессиональной деятельности. Заработок преподавателя не соответствует требованиям, предъявляемым к профессорско-преподавательскому составу, а также не соответствует качеству труда преподавателя. Требования к содержанию профессиональной деятельности преподавателя, качеству выпускаемых специалистов и количеству обучаемых студентов непрерывно повышаются при практическом отсутствии роста заработной платы. Данная ситуация является причиной поиска преподавателями дополнительного заработка с ущербом качеству их непосредственной трудовой деятельности. При существующем противоречии между интеллектуальным потенциалом и материальным вознаграждением, ориентированные на потребности более высокого уровня, преподаватели вузов сталкиваются с неудовлетворением потребностей низшего уровня. Все вышесказанное приводит к развитию внутреннего конфликта между потребностями в активной профессиональной деятельности и креативном подходе к ней и необходимостью поиска средств существования. Низкий уровень материального достатка и отсутствие эффективных систем нематериальной мотивации является причиной перехода многих преподавателей в другие сферы профессиональной деятельности, а также поиска приработков [Римская, 2006]. К сожалению, для активной и качественной деятельности преподавателя внутренней мотивации не всегда достаточно. Но, не смотря на это, на современном этапе в медицинских вузах система мотивации профессорско-преподавательского состава практически отсутствует. При этом деятельность преподавателя медицинского вуза является многогранной с предъявляемыми к ней высокими требованиями: непосредственно педагогическая деятельность, связанная с передачей студентам знаний; методическая деятельность, включающая написание учебных пособий; научно-исследовательская деятельность; воспитательная работа, связанная с выработкой у студентов норм поведения медицинских работников, знакомством их с кодексом чести врача, а также с расширением их кругозора; лечебная деятельность, включающая работу в медицинских учреждениях; деятельность по профессионально-личностному саморазвитию. Кроме того, проблемой в работе вуза является неприятие многими преподавателями старой школы нового (необходимость использования новых педагогических техник, учебных материалов в электронном виде, создания презентаций для проведения лекций) и нежелание следовать современным требованиям. В настоящее время постоянное саморазвитие профессиональной гибкости, а также качеств и умений, необходимых на современном этапе развития системы высшего образования, является необходимым для повышения конкурентоспособности вузов. При этом данные качества должны основываться на нравственном фундаменте, содержащем высокую профессионально-педагогическую культуру. Преподаватель современного вуза должен обладать устойчивой системой ценностных ориентаций, гибкостью, а также потребностью к высокому качеству результатов профессиональной деятельности. 2.2. Исследования профессиональной мотивации преподавателей вузов Вопросу определения значимости внутренней и внешней мотивации в профессиональной деятельности преподавателей ВУЗов посвящено исследование Н.В. Бойцовой (2008). Автором проанализированы мотивы на различных возрастных этапах в зависимости от стажа работы. Показано, что преподаватели со стажем работы менее 10 лет преимущественно имеют внешний тип мотивации, который постепенно переходит с увеличением стажа во внутренний тип. Под внешней мотивацией автор понимает мотивацию, при которой основным стимулом к трудовой деятельности преподавателя являются другие люди, предлагающие награды, поощрения и наказания. Под внутренней мотивацией автор понимает врожденные характеристики человека, базирующиеся на применении своих интересов и упражнении своих способностей, на усложнении решаемых задач и способности к их решению без посторонней помощи. В связи с этим отдельной проблемой является профессиональная мотивация молодых преподавателей, только начинающих карьеру в ВУЗах. В настоящее время наблюдается сокращение притока молодых специалистов в сферу высшего образования, что негативно сказывается на прогрессивном развитии высшей школы [Короновский и др., 2002]. Исследование профессиональной мотивации молодых преподавателей Уральского федерального округа к научно-исследовательской деятельности показало, что для повышения мотивации молодых специалистов необходимо создание определенных условий. К ним отнесены: повышение престижа вузовской науки, стимулирование участия молодежи в научно-исследовательской деятельности, привлечение молодых представителей вузовской науки к постоянному процессу научно-инновационной деятельности, вовлечение молодежи в научные проекты и разработки. По мнению авторов исследования, основным стимулом научно-исследовательской деятельности молодых преподавателей является достижительная мотивация. Но далее авторами делается вывод о невозможности реализации на настоящем этапе данной системы мотивации [Скрауч, Мехришвили, 2013]. Исходя из исследования профессиональной мотивации преподавателей ведущих вузов Самары [Красинская, 2008], можно сделать вывод, что их потребности удовлетворены на низком уровне. Хочется отметить, что преподавателями была высоко оценена степень реализации внутренних мотивов. Основными внутренними мотивами, по результатам исследования, являются возможность творчества, возможность воспитывать и передавать собственный опыт и возможность заниматься научной деятельностью (по пятибалльной шкале 4,0; 3,9 и 3,9, соответственно). На последнем месте по степени удовлетворения находятся такие мотивы, как отношение администрации к труду сотрудников и материальная оплата труда (2,9 и 2,8 баллов, соответственно), при этом значимость их отмечена, как высокая. При сравнении значимости отдельных мотивов и степени их удовлетворения наблюдались несоответствия, которые в большей степени определяли снижение энтузиазма в трудовой деятельности преподавателя. Авторами исследования также был проведен анализ факторов, препятствующих профессиональному саморазвитию преподавателей. К ним отнесено достаточно большое количество факторов, но наиболее значимыми являются: недостаток времени (59% преподавателей), стесненные жизненные обстоятельства (47% преподавателей), отсутствие наставничества (37% преподавателей), отсутствие поддержки руководителя (32% преподавателей), отсутствие системы мотивации (22% преподавателей) и другие факторы. Таким образом, снижение интереса к профессиональной деятельности преподавателей в значительной степени связано с отсутствием в ВУЗах внешней мотивации, как таковой, которое усиливается низким уровнем доходов, вызывающим внутреннее противоречие между желанием развиваться и отсутствием уважения со стороны государства. По результатам всероссийского мониторинга, доминирующим мотивом трудовой деятельности преподавателей ВУЗов являются материальные стимулы, такие как стабильность и повышение денежного вознаграждения. Однако, материальное благополучие не является целью, ради которой преподаватели продолжают работать в ВУЗах [Сафонова, 2009]. Но в работе В.В. Кольтиновой (2001) в качестве доминирующих факторов мотивации профессиональной деятельности преподавателей (на примере Московской государственной академии физической культуры) выявлены «интерес к профессии» и «положительные отношения между работниками». Фактор «заработная плата» находится на третьем месте. Возможно, данные расхождения с результатами всероссийского мониторинга объясняются узкой специализированностью данного ВУЗа и спецификой работы преподавателей, а также более ранней датой исследования. А.О. Грудзинским и О.В. Петровой (2012) была проведена диагностика профиля трудовой мотивации у научно-педагогических работников ННГУ им. Н.И. Лобачевского, и выявлена его специфика у сотрудников естественно-научных специальностей и социально-экономических и гуманитарных специальностей. Для диагностики мотивационных профилей был использован вопросник Ш. Ричи и П. Мартина. Авторами исследования показано, что группу ведущих мотивов трудовой деятельности научно-педагогических работников университета образуют следующие потребности: в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах, в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе и в признании заслуг и обратной связи. Наименее значимыми факторами трудовой мотивации являются: потребность во влиятельности и установлении контроля над другими, потребность в устойчивых длительных взаимоотношениях, потребность в социальных контактах. При этом университетские преподаватели естественно-научных специальностей и социально-экономических и гуманитарных специальностей имеют сходную иерархию факторов трудовой мотивации. У преподавателей естественно-научных специальностей выше, чем у преподавателей социально-экономических и гуманитарных специальностей, выражена потребность в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе. По мнению авторов исследования, это различие может быть обусловлено спецификой двух основных направлений деятельности академического предпринимательства: трансфера технологий и реализации востребованных на рынке инновационных образовательных программ. Исследование факторов мотивации преподавателей ВУЗов Дальневосточного Федерального округа свидетельствуют о том, что в наименьшей степени удовлетворены такие мотиваторы, как достойное материальное вознаграждение, хорошие условия труда, возможность самостоятельно распоряжаться рабочим временем, оценка трудовой деятельности руководством, создание условий для профессионального роста. Менее значимыми являются следующие мотиваторы: лидерство, информированность о результатах работы, участие в принятии решений. Авторы делают вывод, что невысокая значимость этих мотивов объясняется тем, что данная их группа лучше реализована в ВУЗах [Богдан, Могилевкин, 2004]. Таким образом, большинство представленных авторов исследований склоняется к тому, что на данном этапе в ВУЗах отсутствует эффективная система мотивации профессорско-преподавательского состава и видит необходимость в ее разработке. Исходя из вышесказанного, для повышения качества работы преподавателей медицинского вуза и, следовательно, для повышения конкурентоспособности вуза, необходима разработка системы мотивации профессорско-преподавательского состава. При этом необходимо предварительное изучение мотивов профессиональной деятельности преподавателей, работающих на различных кафедрах медицинской академии. Глава 3. Эмпирическое исследование профессиональной мотивации преподавателей теоретических и клинических кафедр Нижегородской государственной медицинской академии 3.1. Выборка и методы исследования В ходе исследования было проанкетировано 22 преподавателя теоретических кафедр (первая группа) и 22 преподавателя клинических кафедр (вторая группа) Нижегородской государственной медицинской академии. Средний возраст первой группы составил 49 лет; средний возраст второй группы – 45 лет. Соотношение мужчин и женщин в 1 группе - 10/12; во второй группе – 8/14. Методы исследования: - профессиографический анализ деятельности преподавателей теоретических и клинических кафедр нижегородской государственной медицинской академии; - опрос с опорой на методику Ш. Ричи и П. Мартина «Мотивационный профиль». 3.2. Результаты изучения характеристик профессиональной мотивации преподавателей теоретических и клинических кафедр медицинской академии В нижегородской государственной медицинской академии присутствуют два типа кафедр – теоретические и клинические. В профессиональной деятельности преподавателей этих кафедр имеются некоторые различия. Основным в работе преподавателей теоретических кафедр является учебный процесс, т.е. работа со студентами начальных курсов, включающая не только обучение, но и активную воспитательную и кураторскую работу. Кроме того, немаловажным в работе преподавателя теоретической кафедры является научно-исследовательская работа. Преподаватели клинических кафедр имеют лечебную нагрузку, которая часто выходит на первый план. Процесс преподавания сводится к обучению студентов «у постели больного». Исходя из вышесказанного, нами было высказано предположение, что преподаватели теоретических и клинических кафедр могут иметь различные мотивы профессиональной деятельности. В ходе эмпирического исследования была использована методика Ш. Ричи, П. Мартина «Мотивационный профиль». Данная методика была разработана и апробирована для выявления факторов мотивации, которые для работника являются первостепенными, а также малозначимых для него факторов, которые не могут быть использованы для стимуляции его профессиональной деятельности. Методика позволяет выявлять доминирующие потребности работника, удовлетворение которых в последствие может привести к положительной стимуляции его трудовой деятельности. Использование данной методики позволяет получить представление о мотивационном профиле сотрудников медицинской академии [Ричи, Мартин, 2009]. В данной методике проводится исследования двенадцати потребностей. Чем большее количество баллов присуждено фактору, тем выше его значимость для испытуемого наоборот – чем меньшее количество баллов присуждено фактору, тем ниже его значимость, т.е. данная потребность имеет низкий уровень относительно прочих факторов. В результате исследования мотивов профессиональной деятельности 22 преподавателей теоретических кафедр и 22 преподавателей клинических кафедр получены следующие различия (информация по всем факторам мотивационного профиля представлена в таблицах 1 и 2, а также на рисунках 1 и 2). У большинства преподавателей теоретических кафедр в мотивационном профиле наивысшее значение имел двенадцатый фактор – потребность в интересной общественно-полезной работе. Его среднее значение составило 69,6±26,2, при этом наиболее часто встречающееся значение для этого фактора, полученное при исследовании 1355 человек Ш. Ричи и П. Мартином, составляет 34, а среднее значение – 35. Также высокие и примерно равные значения имели факторы 7 – потребность в достижениях, 9 – потребность в разнообразии, 10 – потребность в креативности и 11 – потребность в самосовершенствовании. Среднее значение фактора 7 (достижения) составило 38,4±7,0 (по Ш. Ричи и П. Мартину, наиболее часто встречающееся значение и среднее значение этого фактора составляет 36). Среднее значение фактора 9 (разнообразие) составило 40,9±6,42 (по Ш. Ричи и П. Мартину, наиболее часто встречающееся значение этого фактора составляет 34 и его среднее значение – 35). Среднее значение фактора 10 (креативность) составило 42,3±9,25 (по Ш. Ричи и П. Мартину, наиболее часто встречающееся значение этого фактора составляет 32 и его среднее значение – 33). Среднее значение фактора 11 (самосовершенствование) составило 42,4±10,06 (по Ш. Ричи и П. Мартину, наиболее часто встречающееся значение этого фактора составляет 35 и его среднее значение – 32). При этом такие факторы, как потребность в вознаграждении (фактор 1) и потребность во власти и влиятельности (фактор 8) оказались практически не выраженными. Среднее значение фактора 1 (вознаграждение) составило 10,3±0,65 (по Ш. Ричи и П. Мартину, наиболее часто встречающееся значение этого фактора составляет 27 и его среднее значение – 19). Среднее значение фактора 8 (власть) составило 8,3±0,84 (по Ш. Ричи и П. Мартину, наиболее часто встречающееся значение и среднее значение этого фактора составляет 31). Только у одного преподавателя фактор 1 – потребность в вознаграждении – имело второе по величине значение после потребности в интересной общественно-полезной работе и составило 44. Усредненный мотивационный профиль преподавателя теоретической кафедры представлен на рисунке 1.  Рис. 1. Усредненный мотивационный профиль преподавателя теоретической кафедры Анализируя полученные данные, можно отметить, что у преподавателей теоретических кафедр высоко развита внутренняя мотивация. В их мотивационном профиле преобладает такая потребность, как потребность в интересной общественно значимой работе. При этом не выражена потребность в материальном вознаграждении, что свидетельствует о готовности преподавателей теоретических кафедр работать «за идею». Также хочется отметить высокую значимость для них разнообразия в работе, наличия сложных и творческих задач, также стремление к самосовершенствованию и развитию как личности. У большинства преподавателей клинических кафедр в мотивационном профиле наивысшее значение имел первый фактор – потребность в вознаграждении и высокой заработной плате. Его среднее значение составило 68,5±12,2 (по Ш. Ричи и П. Мартину, наиболее часто встречающееся значение этого фактора составляет 27 и его среднее значение – 19). Вторым по величине фактором оказался фактор 2 – потребность в хороших условиях работы. Его среднее значение составило 53,3±3,18 (по Ш. Ричи и П. Мартину, наиболее часто встречающееся значение и среднее значение этого фактора составляет 17). Наименьшее значение имели факторы 10 – потребность в креативности, 11 – потребность в самосовершенствовании и 12 – потребность в интересной общественно-полезной работе. Среднее значение фактора 10 (креативность) составило 8,4±0,59 (по Ш. Ричи и П. Мартину, наиболее часто встречающееся значение этого фактора составляет 32 и его среднее значение – 33). Среднее значение фактора 11 (самосовершенствование) также составило 8,4±1,95 (по Ш. Ричи и П. Мартину, наиболее часто встречающееся значение этого фактора составляет 35 и его среднее значение – 32). Среднее значение фактора 12 (интересная работа) составило 9,3±3,35 (по Ш. Ричи и П. Мартину, наиболее часто встречающееся значение этого фактора составляет 34 и его среднее значение – 35). Усредненный мотивационный профиль преподавателя клинической кафедры представлен на рисунке 2.  Рис. 2. Усредненный мотивационный профиль преподавателя клинической кафедры Исходя из полученных данных, наибольшую значимость для преподавателей клинических кафедр имеет достойная заработная плата, наличие различных льгот и материальных поощрений. При этом при наличии высокой заработной платы содержание работы и общественная полезность уходит на второй план. Кроме того, для преподавателей клинических кафедр особую значимость имеют хорошие условия работы и комфортная окружающая обстановка.
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||