Презентация Деловая карьера. Деловая карьера. Белорусский торговоэкономический университет потребительской кооперации
 Скачать 3.64 Mb.
|
|
Учреждение образования “Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации” Кафедра мировой и национальной экономики Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА Выполнила слушатель магистратуры См-11з Гаяновская И.Л. к.э.н., доцент Л.К.Климович СодержаниеПонятие деловой карьеры Виды карьеры Задачи карьеры Этапы планирования карьеры Развитие карьеры работника Виды деловой карьерыВнутриорганизационная (прохождение всех ступеней карьерного роста в рамках одной организации) Межорганизационная (прохождение всех ступеней карьерного роста в разных организациях) Профессиональная – специализированная (работник проходит различные этапы своей профессиональной деятельности в рамках одной профессии) Профессиональная – неспециализированная (работник проходит этапы своего профессионального пути в качестве специалиста, владеющего разными профессиями) Вертикальная (подъем с одной ступени структурной иерархии на другую) Горизонтальная (вид карьеры, предполагающий перемещение в другую функциональную область, смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии) Центростремительная (скрытая) (вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение к ядру, к руководству организацией) Ступенчатая (вид карьеры, совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры) Задачи карьерыГлавной целью планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно: достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистических ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. Этапы планирования карьеры
Развитие карьеры работникаПрофессиональное обучение подготавливает работника к выполнению производственных функций на определенной должности. В течение профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой. Последовательность должностей в организации, занимаемых сотрудником, называется карьерой в организации. Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (и таких большинство) – это набор случайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, настойчивость, опыт и везение. Чтобы свести эти элементы вместе, сотруднику необходима внешняя помощь. Обычно это была помощь родственников и знакомых (протекционизм), учебных заведений, обществ, государства. Сегодня важным источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация. Почему? Современная организация видит в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому заинтересованы в развитии их карьеры. Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника: то есть повышение квалификации за счет проф. обучения, стажировок, курсов повышения квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности. Как правило, в каждой большой организации есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам генерального директора, его замов, руководителей подразделений. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации плана карьеры. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника дополнительных (в профессиональной деятельности) усилий, но предоставляет ряд преимуществ для работника: Повышение удовлетворенности от работы Четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие моменты собственной жизни Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности Повышение конкурентоспособности на рынке труда. Преимущества, получаемые организацией: Мотивированность и лояльность работников, связывающих перспективу роста с организацией Уменьшение текучести кадров и повышение производительности труда Возможности планирования проф. развития работников и всей организации с учетом их интересов Получение планов развития карьеры в качестве источника определения потребностей в проф. обучении Получение группы заинтересованных в проф. росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности. Осознание этих преимуществ заставляет фирмы строить модели управления развитием карьеры сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры. Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон: работника, его руководителя и службы по работе с персоналом. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает наставником сотрудника. Его поддержка необходима, так как он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника. Служба по работе с персоналом выступает консультантом и осуществляет общее управление процессом развития карьеры. После приема на работу специалист по работе с персоналом проводит: 1. Обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняет принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две цели: Сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры Предоставить инструменты для управления собственной карьерой. 2. Разработка плана развития карьеры. Сотрудник определяет свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должности, которые он хотел бы занимать в будущем. Затем он должен сопоставить свои возможности с требованиями к этим должностям и определить, является ли его план развития карьеры реалистичным и если да, то в каком направлении двигаться для реализации этого плана. На этом этапе ему потребуется помощь службы по работе с персоналом и линейного руководителя для определения своих возможностей и недостатков, а также методов развития. Многие фирмы проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие босса в процессе планирования карьеры позволяет не только провести проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой. 3. Реализация плана зависит прежде всего от самого сотрудника. Есть набор обязательных условий успешной реализации плана: Высокие результаты работы в занимаемой должности – важнейшая предпосылка продвижения Профессиональное и индивидуальное развитие. При этом необходимо уметь демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, опыт Эффективное партнерство с руководителем. Это важнейший канал связи сотрудника с высшим руководством организации, принимающим решение о продвижении. Он оценивает, дает информацию о сотруднике, имеет ресурсы для развития сотрудника. Заметность в организации, активность. Уметь заявить о себе: достижения, выступления, удачные идеи, отчеты, участие в мероприятиях. 4. Оценка достигнутого прогресса (аудит управляющих) является важным компонентом процесса управления развитием карьеры. В ней участвуют все три стороны. Оценка проводится, как правило, один раз в год, в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается службой по работе с персоналом. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность плана, эффективность его поддержки руководителем и организацией. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития на следующий год. Отсутствие стратегии развития карьеры сотрудников ведет к неудовлетворенности сотрудников, вызывает повышенную текучесть кадров, равнодушие, ограничивает возможности организации эффективно заполнять вакантные должности. Наличие стратегии положительно сказывается на длительных перспективах организации. Как оценивать эффективность управления карьерой в организации? Общий показатель – стабильность и эффективность организации в целом. Специфические показатели: Текучесть персонала (сравнение персонала, участвующего и не участвующего в планировании карьеры) Продвижение в должности (сравнение персонала, участвующего и не участвующего в планировании карьеры) Занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны (соотношение) Проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры Целью управления карьерным ростом сотрудников должно стать обеспечение компании хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее стратегией.Спасибо за внимание |