курсовая работа по бухучёту. курсовая по бухучёту. Бухгалтерский учет расчета с персоналом по оплате труда
 Скачать 413.5 Kb.
|
|
2.2 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда. Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по следующим направлениям: - по видам задолженности по оплате труда (на уровне субсчетов); - по формам выплаты оплаты труда и по видам валюты расчетов (на уровне аналитического признака). В автоматизированной системе SAP аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» организован следующим образом: К счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» открываются следующие субсчета:
По всем субсчетам ведется аналитический учет расчетов по видам валют расчетов с персоналом по оплате труда. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в системами оплаты труда. Оплата труда работников регулируется Положением о корпоративной системе оплаты труда. Работники могут привлекаться к выполнению работ, не относящихся к их основным обязанностям, как в порядке, определенном Трудовым кодексом РФ (совмещение профессий (должностей) с установлением доплаты; заключение с работником договора совместительства), так и путем заключения договора гражданско-правового характера в соответствии с нормами Гражданского кодекса РФ. Расчеты с работниками по договорам гражданско-правового характера отражаются в бухгалтерском учете в порядке, предусмотренном КУП «Учет расчетов с поставщиками и подрядчиками, покупателями и заказчиками, разными дебиторами и кредиторами» (КУП 13/2013). Порядок отражения в бухгалтерском учете начисления оплаты труда выглядит следующим образом: Виды выплат работникам, установленные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и коллективным договором, локальными нормативными актами. Начисление заработной платы работникам производится два раза в месяц и отражается в бухгалтерском учете в последний рабочий день месяца, за который начислена заработная плата. Начисление оплаты труда работникам осуществляется из следующих источников: -собственные средства (по дебету счетов учета затрат); -средства, поступившие от других юридических и физических лиц (по дебету счетов учета расчетов); -смешанное финансирование (по дебету счетов учета затрат и счетов учета расчетов). При увольнении работника с ним производится окончательный расчет. Сумма, начисляемая работнику как окончательный расчет, складывается из следующих выплат: -оплата за фактически отработанное за отчетный период время; -компенсация за неиспользованный отпуск; -выходное пособие в установленных законодательством случаях. Порядок и условия выплаты выходного пособия и компенсаций работнику при увольнении установлены Трудовым кодексом РФ. Выплата всех причитающихся работнику сумм производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после того, как работник потребовал расчет. В случае спора организация обязана, в установленный законодательством срок, выплатить работнику не оспариваемую им сумму. В организации действует повременно-премиальная система оплаты труда (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате). Пример: оклад работника 20000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы. Расчет: 20000 + (20000 * 25%) = 25000 руб. 2.3 Отражение в бухгалтерской отчетности расчетов с персоналом Бухгалтерский баланс В разделе II «Оборотные активы» бухгалтерского баланса в составе показателей строк «Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)» и «Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)» по строкам «прочие» отражаются, в том числе, суммы дебиторской задолженности по расчетам с персоналом. В разделе V «Краткосрочные обязательства» бухгалтерского баланса в составе показателей строк «Кредиторская задолженность» по строке «персонал организации» отражаются суммы кредиторской задолженности по расчетам с персоналом (по оплате труда, по подотчетным суммам, по прочим основаниям), по строке «прочие» отражаются, в том числе, суммы кредиторской задолженности по депонированной оплате труда. В Справке о наличии ценностей, учитываемых на забалансовых счетах, бухгалтерского баланса по строке «Списанная в убыток задолженность неплатежеспособных дебиторов» отражается, в том числе, сумма списанной в убыток дебиторской задолженности персонала по прочим операциям в течение пяти лет с момента списания для наблюдения за возможностью ее погашения. В отчете о прибылях и убытках информация о расчетах с персоналом не раскрывается. В отчете об изменениях капитала информация о расчетах с персоналом не раскрывается. В разделе «Движение денежных средств по текущей деятельности» отчета о движении денежных средств по строке «прочие поступления» отражается, в том числе, величина денежных средств, полученных по расчетам с персоналом. В разделе «Движение денежных средств по текущей деятельности» отчета о движении денежных средств по строке «оплата труда и иные аналогичные платежи в пользу работников», отражается величина денежных средств, направляемых в течение отчетного периода на погашение обязательств перед персоналом по расчетам по оплате труда. В разделе «Движение денежных средств по текущей деятельности» отчета о движении денежных средств по строке «прочие выплаты» отражается, в том числе, величина денежных средств, направляемых в течение отчетного периода на погашение обязательств по расчетам с подотчетными лицами и персоналом по прочим основаниям, по выплате депонированной оплаты труда. В разделе «Дебиторская и кредиторская задолженность» приложения (пояснений) к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях и убытках отражается величина дебиторской и кредиторской задолженности по расчетам с персоналом с выделением суммы просроченной задолженности. 3. Основные направления совершенствования бухгалтерского учета расчетов с персоналом по заработной плате В целях устранения недостатков и совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда можно предложить: -вывести на должный уровень первичный учет: строгое и обязательное заполнение всех реквизитов; если некоторые реквизиты не заполняются, то в соответствующем месте делать прочерк; -применять унифицированные формы первичных учетных документов и учетных регистров; -совершенствовать учётную политику предприятия; -рационально организовать ведение бухгалтерского учета на предприятии, в том числе и по учету заработной платы. -разработать план документации и документооборота; план организации труда и повышения квалификации работников бухгалтерии. Основная задача организации труда и заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Оплата труда является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции. Широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия. Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников. Гибкие системы оплаты труда имеют и существенные недостатки. Например, многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Вклад каждого отдельного работника в получение доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда. Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. Например, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. Каждый из данных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. Эффективность труда работников определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., сколько прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным. Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Но используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Так же данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд, как отдельных коллективов, так и работников. В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы. Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Данный показатель отражает общую эффективность труда всех работников предприятия. Общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой. Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника. Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности. Используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием. Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем. Заключение Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. Трудовой кодекс является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения работников с работодателями. Размер минимальной оплаты труда и значительная дифференциация в заработной плате между отраслями экономики свидетельствует о том, что государство практически не воздействует на систему организации заработной платы. В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: - формализация методов и процедур отбора кадров; - разработка научных критериев их оценки; - научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; - выдвижение молодых и перспективных работников. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха. Список используемой литературы 1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ; Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть 1) от 31.07.1998 N 146-ФЗ ; Гражданский Российской Федерации (часть 1) от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ; 2. Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 28.12.2013) "О бухгалтерском учете"; 3. Постановления правительства, регламентирующие прямо или косвенно организации и ведение бухгалтерского учета в организациях (Международные стандарты финансовой отчетности и разъяснения к ним от 25.11.2011 N 160н); 4. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утверждено приказом Министерства Финансов Российской Федерации от 29.07.98г. № 34н; 5. Положения по бухгалтерскому учету, утвержденные Министерством Финансов Российской Федерации от 6 октября 2008 г. N 106н; 6. Методические рекомендации и инструкции Министерства Финансов Российской Федерации в частности ведения бухгалтерского учета. 7. Домбровская Е.Н. Бухгалтерская финансовая отчетность: Учебное пособие / Е.Н. Домбровская. - Высшее образование. Гриф. - М.: ИНФРА-М, 2012. 8. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение. - М.: Бератор-Пресс, 2010. 9. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2012. 10. Миславская Н.А. Поленова С.Н. Бухгалтерский учет: Учебник / Н.А. Миславская С.Н. Поленова. - Учебные издания для бакалавров. Гриф. - М.: Дашков и К , 2013. 11. Рамазанов А.Д. Учет расчетов по оплате труда/ А.Д. Рамазанов. - М.: Бух. учет.- 2010. |