Пути совершенствования эффективности работы кадровой службы. ВКР отредактированная. 105005, г. Москва, ул. Малая Почтовая, д. 22, стр. 8, Инн 9701043009кпп 770101001
 Скачать 0.52 Mb.
|
Допущен к защите: Заведующий кафедрой ___________________ «___»__________ 2022 г.
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА ТЕМА: Пути совершенствования системы управления персоналом в организации студента __5__ курса по направлению подготовки 38.03.02 _______Гуменной Галины Владимировны (полное ФИО студента) Научный руководитель: к.э.н., доц. Гаврилова Татьяна Викторовна__  (ученая степень, звание, ФИО полностью)Консультант (младший научный сотрудник): _________________________ (ученая степень, звание, ФИО полностью) Москва 2022 СОДЕРЖАНИЕ
Введение В условиях развития отечественной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации. В современной России единая система работы с кадрами находится в процессе совершенствования: недостаточно необходимых специалистов, наработанных методик, учитывающих национальную специфику, практического опыта адаптивных стратегий. В системе мер реализации экономических реформ особое значение придается повышению уровня работы кадровых служб, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта, при этом опыт коммерческих фирм оказывается вполне полезен и для федеральных бюджетных организаций, как, например, ФГБУН «Библиотека по естественным наукам Российской академии наук» (г. Москва, ул. Знаменка, 11/11), далее - БЕН РАН. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: - формализация методов и процедур отбора кадров; - разработка научных критериев их оценки; - научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников; - повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности; - системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Актуальность темы возрастает, в первую очередь, с повышением роли персонала в современных организациях и принципиальными изменениями в содержании труда, вызванные применением новых техник, технологий и методов производственной деятельности. Вторым фактором повышения роли служб управления персоналом в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, мотивации в управлении персоналом. За радикальное повышение роли персонала в производстве и управление им выступают макроэкономические факторы и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Недостатки в работе кадровых специалистов ощутимо сказываются на результатах производства, а повышение уровня организации управленческого труда, улучшение его качества и повышение его эффективности составляет один из наиболее значительных резервов экономического роста, именно от этого в значительной мере зависит успех в работе любой организации, как с экономической, так и с социальной точек зрения. Отраслевая принадлежность организации во многом предопределяет специфику конкретных форм и методов работы с персоналом, организацию деятельности кадровых служб и их руководителей. Цель данной работы – разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом и кадровой службы в ФГБУН «БЕН РАН». Предмет исследования – пути повышения эффективности работы кадровой службы организации. Для достижения поставленной цели определены задачи: 1. Проанализировать систему управления персоналом в ФГБУН «БЕН РАН; 2. Проанализировать состояние организации службы управления персоналом (отдела кадров) ФГБУН «БЕН РАН»; 3. Сформулировать предложения по повышению эффективности работы кадровой службы ФГБУН «БЕН РАН». Объектом исследования является ФГБУН «БЕН РАН». Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты и основные принципы кадрового менеджмента, общие направления работы службы управления персоналом, зарубежные и отечественные концепции и теории изучения процесса эффективного развития службы управления персоналом. Вторая глава посвящена анализу работы службы управления персоналом на примере ФГБУН «БЕН РАН». В третьей главе разработаны предложения по реализации программы повышения эффективности работы службы управления персоналом в ФГБУН «БЕН РАН». Глава 1. Теоретические аспекты изучения понятия «библиотечный кадровый менеджмент» 1.1. Общее представление о службе управления персоналом Управление персоналом — совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование его интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей организации. Служба управления персоналом— совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Служба управления персоналом - «визитная карточка» организации. Это подразделение возглавляется вторыми лицами, обладает широкими полномочиями. Служба управления персоналом занимается вопросами найма, увольнения, перемещения, обучения, переобучения и повышения квалификации; ведением трудовых книжек, личных дел, книги приказов, распределением льгот, составлением распорядка рабочего времени, его учетом. Многие вопросы решаются в тесном взаимодействии с руководством организации, отделом труда и зарплаты, техники безопасности, и прочими. Служба управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Сущность работы службы управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Управление человеческим капиталом представляет для организации задачу не менее сложную, чем управление финансами, материальными потоками, запасами или сбытом готовой продукции. Поэтому на современных предприятиях эффективны принципы партнерства, кооперации, взаимодействия, взаимопонимания и сотрудничества. Функции (направления) управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру. В работе службы управления персоналом сегодня можно выделить три направления: стратегическое, среднесрочное и краткосрочное. Стратегическое состоит: в анализе внутренней и внешней кадровой ситуации; формировании основ кадровой политики и политики в области заработной платы; развитии системы управления человеческими ресурсами определении потребности в кадрах (прежде всего в качественном отношении) в связи с реализацией тех или иных стратегий предприятия; подготовке персонала к организационным изменениям; разработке методов оценки кадров; развитии персонала, его подготовке и переподготовке, определении их рациональных форм, сроков, периодичности. Среднесрочное направление реализуется: через планирование поведения на рынках труда; разработку критериев отбора и оценки кадров, продвижения по службе; подготовку планов в области привлечения персонала, заработной платы и социальных выплат; внесения корректив в планы подготовки, распределения и использования кадров. В краткосрочном периоде направление работы службы управления персоналом предполагается: создание штатных расписаний, текущих планов набора, повышения квалификации персонала и т. п.; подбор и расстановку кадров; планирование ближайших кадровых перемещений; проведение мероприятий по закреплению персонала. Качество работы кадровых служб косвенно можно определить по изменению производительности труда, текучести кадров, числа прогулов, несчастных случаев, уровня брака продукции, количества жалоб, заявок о переводе на другую работу и т. п. Главными задачами службы персонала являются: помощь администрации в формировании стратегии фирмы и организационных изменений и создании благоприятного морально-психологического климата, предотвращении или улаживании конфликтов и т. п.; участие в реализации политики социального партнерства; организация развития, переобучения и повышения квалификации персонала, стимулирование профессионального роста и творческой активности, обеспечение необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников; создание благоприятных условий труда для всех категорий персонала, поиск путей снижения травматизма, укрепления технологической и трудовой дисциплины; управление расходов на персонал (заработная плата, льготы и выплаты, программы социального развития), совершенствование механизма оплаты труда персонала, разработка программ его стимулирования; формирование и поддержание организационной культуры; сбор и обработка информации о рынках труда, определение наиболее эффективного способа комплектования персонала; анализ кадрового состава, прогнозирование и планирование потребности в персонале, составление штатных расписаний; организация набора, отбора, перемещения, увольнения работников, комплектование трудовых коллективов с учетом психофизиологической совместимости людей; изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление администрации рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами с учетом их совместимости с окружающими; формирование оптимального управленческого аппарата, определение перспективной и текущей потребности в руководителях, менеджерах; создание кадрового резерва и работа с ним по специальным программам; ведение делопроизводства и работа с кадровыми документами (карточки, анкеты, характеристики, справки, аттестационные материалы и прочее); участие в аттестации персонала и проведение мероприятий по ее итогам; организация помощи в решении личных проблем работников; заключение трудовых договоров, контроль за их исполнением, участие в ведении тарифных переоворов; помощь в планировании карьеры, контроль служебного продвижения работников; обеспечение оптимального распорядка дня, графиков работы, отпусков; изучение работы с кадрами других организаций контроллинг персонала, задачами которого являются создание и анализ информационной базы по персоналу; изучение влияния распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; оценка социальной и экономической эффективности применения различных методов управления; обеспечение условий для координации планирования персонала и других направлений деятельности организации и прочее; кадровый консалтинг - консультационные услуги, оказываемые руководителям по вопросам содержания, методов работы с персоналом, формирования философии, стратегии управления трудовыми ресурсами, определения потребности в кадрах, осуществления программ их поиска, отбора, подготовки и использования. Консалтинг помогает также выявлять потребности разных категорий персонала в повышении квалификации, выгоды от обучения руководителей и специалистов на курсах, возможности мотивации сотрудников, повышающих квалификацию, устранении препятствий повышения квалификации. С помощью специалистов по консалтингу выясняются профессионально важные качества, которыми должны обладать лица, осуществляющие те или иные управленческие функции; кадровый маркетинг — совокупность мероприятий по оценке потребностей в персонале, по изучению внутреннего и внешнего рынка труда и их сегментации (выделении различных категорий работников и реализация в отношении них специальных кадровых подходов), выбору источников покрытия потребностей; анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о вакансиях, возможностях повысить или изменить свою квалификацию; работа с посредническими фирмами по подбору кадров или лизингу персонала. Такие фирмы предоставляют временных и постоянных работников без установления отношений прямого найма. При пользовании их услугами предприятия уменьшают численность штатов, сокращают налоги и административные расходы; мониторинг — постоянное специальное наблюдение в системе управления персоналом за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; наличием трудовых ресурсов; состоянием трудовой дисциплины, травматизма и проч.; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения, стимулирования; реализация программ по укреплению связи с работниками. К примеру, каждый сотрудник имеет право написать анонимное заявление и направить его через координатора тому руководителю, который занимается решением соответствующей проблемы, и в течение недели получить ответ. В рамках «политики открыты дверей» работники могут лично обращаться к администрации до тех пор, пока не получат удовлетворительного ответа на свои заявления. 1.2. Кадровый менеджмент и его основные принципы Кадровый менеджмент – деятельность по управлению, заключающаяся в разработке концепции кадровой политики предприятия, кадровой стратегии, ее принципов и методов, осуществляемая для обеспечения эффективного использования кадрового потенциала предприятия. Характеристики претендентов и персонала делят на 3 группы: 1) психофизические - способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и пр.; 2) квалификационные - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способности работника к труду определенного содержания и сложности; 3) социальные - уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда. Знание данных характеристик помогает более эффективно использовать потенциал работника, выбрать правильную форму управленческого воздействия. Общие принципы работы с персоналом отображены в Таблице 1. |
