купсовик. Человеческий фактор в управлении организацией
 Скачать 292 Kb.
|
|
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ «УНИВЕРСИТЕТ СИНЕРГИЯ» Факультет электронного обучения курсовая работапо дисциплине «Теория менеджмента» на тему «Человеческий фактор в управлении организацией»
МОСКВА 2019 Содержание 1)Введение 2) Глава I. Человеческий фактор в управлении 3) Глава II. Заграничная практика руководства человеческим фактором 4) Глава III. Использование зарубежного опыта в управлении человеческим фактором 5) Библиография Введение Мировая практика доказывает, что вложение денег в оборудование не помогает увеличить производительность, если оставить без внимания "человеческий фактор", то есть не вкладываться в подготовку кадров, выработку резерва персонала во вводе новых принципов организации работы. В данный момент в России есть нужда в реформах сферы обеспечения трудового процесса и уход от беспорядочного функционирования структур управления видится одной из самых наболевших и нуждается в сфере руководства человеческим фактором. Эта работа основана на изучении прогрессивной заграничной наработки в этой области и анализу практики заграничных методик в Российских реалиях. Целью этой деятельности является разработка основной новаторской модели руководства общественными и производственными взаимоотношениями через работоспособную концепцию человеческого фактора. Чтобы цель была достигнута нужно подобрать решение для данных задач: - Распознание важности человеческого фактора и активации его для построения продуктивного воспроизводства; - Оценка сформировавшегося положения у России в сфере организации и руководства человеческим фактором; - Оценка нынешней заграничной организации руководства человеческим фактором; - Исследование заграничного опыта реформирования системы руководства человеческим фактором; - Взгляд на практику заграничного устройства руководства человеческим фактором в Российской практике; - Общенаучное доказательство и признание нужды реформирования Российской системы руководства и создание нового формата руководства человеческим фактором; - Отыскивание определённых дорог практики и продуктивного применения заграничной практики управления; - Наработка дельных шагов в создании и применении Русской структуры руководства. Моя работа основана на произведениях Российских и заграничных менеджеров и учёных. По ходу исследования проблемы были проанализированы и обработаны материалы разной печати, разработки основанные на практике и советов специалистов передовых отечественных центров науки и опыт Российских компаний в использовании заграничных методик руководства. В момент изучения пришлось решать разные проблемы с разным характером. Они основаны на том, что эта тема слабо разработана и исследована. Первая из проблем - это отсутствие терминологии единой формации в вопросах изучения. Недостаток нужного проанализированного и осмысленного российского опыта и наших традиций в руководстве - это вторая проблема. Сложившийся в Российском изучении субъективный подход к исследованию заграничных знаний - третья. Отсутствие общего подхода к осмотру получившейся реальности в Российской практике - четвёртая проблема. Пятой проблемой является рассмотрение вариантов приспособления заграничной практики в управлении для нашего государства только с одной стороны. Шестой и последней проблемой можно назвать отсутствие полной разработки концепции реформирования нашей системы руководства. Возможность для внедрения рекомендаций разработанных в момент работы над темой, довольно большая. Это и осмотр наработок для обустройства работы членов организации и внедрение с целью активности человеческого фактора на областном и всеобщем уровнях, шанс более углублённой и полной разработке трудностей в целях усовершенствования российской системы руководства на макро и даже микро уровне, а также внутренней культуры руководства персоналом в уровне по отдельности стоящих хоз единиц. Изучение результатов данной работы для разработки точных важных мер по реформации российской системы руководства человеческим фактором является очень важным и неотложным. Глава I. Человеческий фактор в управлении 1. Определение человеческого фактора. Нужно, конечно же, переобозначить главную идею руководства: о коих бы видах руководства ни шёл бы разговор, ведь это именно руководство поведением личности и его труда. Из-за этого нынешнее деление в научной организации деятельности и руководства в исследовании произведённых операций и исследование полного трудового действия, этого обеспечения и методик слежки без замысла с точки видения нынешних реалий. Полоса разделяющая эти теории расположена не меж макро- и микроанализом, а меж моделями человеческих действий. Из-за этого с позиционной части теории руководства социально-экономическим действиями нет значений. Какими техническими, организационными, эконом, полит и иными фразами наполнены или не наполнены отношения между людьми. Для соц руководства они только инструменты и ограниченные нормы на разрешённые формы руководства человеческим фактором. Под человеческим фактором везде понимают реальные его возможности и его потенциал, которым предоставляется им по ходу воспроизводства. Создание условий организации, в которых эффективнее будут осуществлены возможности человека-это то, что входит в нужды руководства человеческим фактором. В нынешнее время за рубежом на человеческий фактор обращают внимание как и на иные значения(машинный, экономический, информационный...). Корневища человеческого фактора основана на том, что она постоянно возвышается, не смотря на развитие других. Для определения чел фактора нужно делить категории структуры, являющиеся первичными представителями этого фактора по ходу общественной деятельности. В первую очередь, это ресурсы человека определяющиеся как активная часть людей в соц сфере. Их кусок трудовые ресурсы-общество, мотивированные на деятельность, в том числе обучающиеся, безработные и работники с желанием сменить работу. Следующий кусок основан на персонале компаний, создающих труд и услуг. Персонал-это все работающие, которые рассматриваются как личность(каждый). Понятие человеческих ресурсов относится к персоналу, подчёркивая его важность в целом. Персонал противопоставлен кадрам, в роли небывалого, не общему и старому. Главная не практическая предпосылка концепций “человеческих факторов” обусловлена просмотром наёмных работающих в виде главных ресурсов производства и отказа представления o работающей силе, представляя его даровым богатством, осваивание чего не нуждается в денежном обеспечении и организаторских трудов от нанимателей. Руководство человеческим фактором-это соц активизация людей, склоняющая на повышение оных вложения в решаемость производственого, семейнического, соц и проф задач. Руководство человеческим фактором нужно смотреть в двух плоскостях. В первой плоскости уровень всех общественных систем руководства человеческим фактором обозначает построение и развивание человеческих и трудовых ресурсов. Во второй плоскости отдельные хоз единицы, то есть, организация и развивание трудовых и персональных ресурсов. Постановка руководства человеческими ресурсами положена для органов властей разного статуса и рассуждающие предприятия занятости. Цель руководства трудовыми ресурсами ложится на службы занятости и персонала компании. Руководством персонала занимается служба персонала. Руководство человеческим фактором в макро плоскости обозначает анализ общественных взаимоотношений в ихней эволюциях, с влиянием на характеристику национальной, культурной, религиозной, исторической и иных предпосылок развивающегося населения. Попытка этой моделью установить факторы, поясняющие характеристику отношений людей, также в производственной сфере, проявить одинаковые факторы и предпосылки в развитии. Для овладевания всеми возможными закономерными событиями, влияния в развитии и установлении эффективных факторов меж личностных отношений с осмотром без остатка национально-культурных отличий. А направление руководства человеческим фактором на микро плоскости, основанная на рамка хоз единицы вкладывается в роли модели, самом ярком и полностью проявляющимся во всех особенностях и повторениях усовершенствования отношений в сфере общественного производства. Установленные в плоскости хоз единицы повторения, в этом случае, не сложно переводятся в общественные взаимоотношения. Разрабатывание нынешней стратегической концепции управления в нашей стране обвязана тем, что большое количество пунктов российской разработки руководства получились неприменимыми к капиталистическим отношениям в переходной стадии. А внедрение экономических концепций нашего отечества со всемирной экономикой сразу же сращивается и обогащает друг друга российской теорией руководства с правилами менеджмента стран ЕС, США, Японии и так далее. Такое сочетание научных разработок обязан смотреть на особенности и предпосылки социально-экономического улучшения нашей страны. 2. Значимость человеческого фактора в заграничной практике руководства. Сообразно заграничным теориям руководства, взаимоотношение экономической роли с человеческой образована, точно как ходьба социально-экономического прогрессирования подчиняется неуклонностью превышения выработки трудовой деятельности не из-за ввода новых технологий, а из-за повышенной работоспособности управленцев этих технологий. повышенную работоспособность обеспечивается обучением этому и проф культурой обучающихся. В это время проф культура работающих плотно обвязана с адекватностью производства и в том числе подчиняется общественной культуре, а крайняя создаётся с помощью обучения, данное обязательно даётся учитывая характеристику людей, для ясности обучения. Чтобы понять это, заграничные руководители шагали не быстрым и трудным направлением, и эпохами тут поставились 3 знакомые модели. Первичная говорит, что люди в основном не желают трудиться, и их нужно любыми способами заставлять заниматься этим. Вторичная заключается в человеческом отношении к людям, стараясь отдать машинам их работу, а людям их работу. Третичная заключается в видение в людях людей(личностей) и использовать это экономически, отличая их друг от друга. Пролетарий больше не является наёмником. Пролетарий обязан заинтересоваться в момент работы и в том, что из этого получится. У заграничной теории руководства есть, по меньшим подсчётам, 5 факторов этой мотивации: 1) соответствие характера работы характеру работника; 2) зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающаяся на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях; 3) комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой; 4) чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте; 5) самоуправление - уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала Воробьев Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала. // Социологические исследования. – 1996. No11. – С. 109. . Суть человеческого фактора повлияла на замену названия отдел кадров на службу персонала, как бы делая вид, что они значимы, поставив управленца, как должность заместителя главы компании, поднимая уровни работоспособность занимающихся персоналом, распределяя меж их множество профессиональных функций. На данный момент в заграничной практике обмолвлено некоторое кол-во разновидностей такого менеджмента, в ряду с инспекторами и консультантами. В вузах на факультете управления человеческими ресурсами готовятся специалисты служб персонала (функциях работающих с кадрами), цифра их в начале девяностых годов было больше двадцати, а сегодня стало больше тридцати. Учащиеся основываются на избранном ими направлении, поступая на предприятие, должны проходить ещё одно обучение с нужным человеком. Мы видим, что управление человеческим фактором-это типичная меж отраслевая практика, в них задействуются многие научные профессии: психология, характерология, соц психология, социология, орган. поведение и многие-многие другие. Внутри фирмы задача нуждается в объединении людей основываясь на зарплате для того, чтобы получилась задача предприятия(деньги и увеличение прибыли); производства имиджа компании, в поддержке которой работают работники; закрепление взаимоотношений меж верхами и низами; творение общей системы значимых оценок в основании вкладов любого в успех компании; поддерживание не низкого профессионализма; удержание мотивации, поддержка нужного психического и морального состояния; переезд на общую наёмную модель ровно распределяя ответственность и меняющуюся стилистику управления. Скажу, что всякая организация имеет много разновидностей организаций: производительности, труда, времени работы предприятий, порядков, психического и морального состояния, всеобщего управления. В прошлом за производство целиком ответствовали экономисты, а на мануфактурном предприятии инженера, а на данный момент в этом процессе вторглись службы персонала, так как самыми важными элементами производительности, так же высокоавтоматического, остаются люди. В не плохой работе, которую ожидают от работников, понимаются и кол-во, и качество выпускных товаров, новшество и индивидуалистический вклад в прибыли компании, скорость в выполнениях распоряжения и инструкции, утоление спросов на информ услуги, увеличение цифры посетителей. Это определяется профессионализмом. Для увеличения профессионализма людей в заграничных компаниях есть непрерывное обучение людей, включающее 4 направления: сохранение квалификации, увеличение кругозора, подготовку и увеличение квалификации. В этой задаче протекает не широкое взаимоотношение с проф обучающими зданиями и центральными пунктами подготовки в службах занятости. Есть много методов обучения: лекция, игры, семинары и конференции, стажировки, обучения, изучения лит-ры. Одновременно с квалификацией увеличивается образование, расходы которых берёт на себя компания зависящая от степенных заинтересованостях в человеке. 3. Значение человеческого фактора в российской и советской практике руководства. Индивидуальность нашего опыта работы с людьми основывается на человеколюбии и равноправии, которое основано на идеологии СССР. Под руководствам в бывшем Советском Союзе понимается бюрократия управления, объектом этого является административно-надстроечная модель, то есть товаропроизводство. В таком случае использовалась монополистическая многоуровневая и работающая от центра линейно-функциональная модель. Руководство основывается на жестком контроле компании с использованием админ способов руководства и жесткой структуре связи. Важнейшим принципом управления было принято: полное руководство верхов над низами; направление на власть и на мотивированность. Это администрирование и командное управление породило высокую организованность, активную организацию людей, жесткие вертикальные связи и высокую оценку предпринимательской модели управления. Такие причины организованности руководства начинаются после революции 1917 года и свержения царского режима. Целесообразно рассматривать этот период подробнее. С октября 1917 года государство стало пытаться осуществить социалистической идеи. Первыми шагами к соц хозяйству и руководству стали управление производством и потреблением рабочими, переход всех земель крестьянам, национализация банков и всех пром компаний. Они сочетались с переменой методов разруливания экономических и управленческих проблем, организационной и трудовой деятельности. Серьезное изменение формации государства не могла произойти без разногласий и встречи интересов, без отмены части устаревших привычек и традиций. Эта накалённость и не согласие с новым строем породили гражданскую войну, интервенцию других государств и вопрос существования и целостности нашей Родины, что вызывало необходимость отложить ввод социализма, и нужду к введению с 1918 по1 920 г. в стране военный коммунизм. В конце гражданской войны, большевистская верхушка поняла, что пришло время убирать военный коммунизм. Переход с 14 марта 1921 года к новой экономической политике. По замыслу НЭП вводил временную политику скупки продукции у крестьян по определённым ценам опираясь на личный интерес крестьян, на заинтересованность их в этом, на хоз расчет. Такому подходу соответствовала задача увеличение мотивации работать, ввод научно-организационного труда и руководства, установить уровень достатка, удовлетворение потребности людей результатах работы и отношений к ним. В двадцатые годы перестройка экономики в государстве увеличила нужду в мотивации для работников перестройки системы организации. Попытка систематизации знаний в управлении производственных отношений стала называться научной организацией труда (НОТ). В ее структуре лежала теория “научного менеджмента” Ф.Тейлора, целью которой являлось получение максимальной прибыли. Для ее достижения ученые пытались рационализировать труд, анализируя механические движения при выполнении производственных операций для выработки наиболее правильных приемов и так далее, но эта теория только от части касалась нашего государства. А.А.Витке, один из создателей этого движения в Советском союзе, читал, что НОТ образовался из-за потребности хоз практики, необходимость считаться с людьми как с активным фактором, не пассивным элементом производственного процесса Бойдаченко П., Халитова И. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях. // ЭКО. 1997. No7. – С.131.. Но работоспособность человека считалась в ту пору по другому, а не как сегодня. Работник был лучше станка, люди руководили станком, работник исполнял множество инструкций под полным смотром руководителем. Люди поддерживающие НОТ считали, что законы, правила и формулы обязаны быть заменены индивидуальными суждениями пролетария. Беря в основу текущий подход, безусловно, психические мотивы поведения определённых работников не рассматривались. Руководство ими чаще и чаще указывала на направления “кнута и пряника”. Значимость человеческого фактора и во всемирной, и в российской теории руководства того периода была увеличена до невозможности. Западные научные деятели, по своему мнению, начали называть такой подход не дееспособным. В 20-30-е годы эти "учёные" противопоставили НОТу модель “человеческих отношений”, записывая человеколюбие к людям. В Советском Союзе появился запрос на выработку новых концепций в области управления, что провозгласило начало роста экономической мощи нашей страны.Компании были национализированы. По причине этого ушла нужда в разработке вопросов, как стимулировать работников(люде теперь понимали, что они работают не на господ, а на развитие своего государства). На наукоёмкой модели а руководстве можно было уже не зацикливаться. Факты говорили об умелом управлении человеческими ресурсами, об огромной рабочей силе человека, об рабочего времени, массовых переработках и поддержке трудовой дисциплины, повышении квалификации кадров. В 40-50-е годы работа над “человеческими отношениями” занимала большое значение в мировой теории руководства. Она напитывалась развитой практикой организацией как соц модели. Советская система не могла разрабатывать теории в управлении человеческих отношений в условиях подготовки к войне, в условии ведения боевых действий на фронтах Великой Отечественной и в условиях послевоенного востановления государства. В связи с этим, до середины шестидесятых в Советском Союзе главное внимание уделялось улучшению тех факторов увеличения эффективности труда. Но в конце шестидесятых-начале семидесятых сильно выросла социально-экономический характер развития. Глава государства взяла курс на увеличение народного хозяйства. Это не требовало мобилизации всех возможностей государства повышения было достаточно сместить Хрущёва и жить в спокойное время. В тот момент быстро развивалась трудовая эксплуатация и производственная социология в западных странах. В центре внимания научных деятелей стали вопросы отношения к трудовой деятельности, проблем текучки кадров, разрабатывания модели трудовой ценности, мотивировании и других соц пунктов производительности. Промышленные социологические круги активно работали над нормативами соц планирования, принципы материального и моралистической мотивации, проф отбора, учёба и расстановка персонала, усовершенствования условий труда, социально-психической обстановки в коллективе. Но, несмотря на это, они довольно редко применялись. Работа с людьми проводилась техническими и авторитетными методами. Главным принципом оставался авторитет. В конце семидесятых демографы прогнозировали новейшие соц проблемы. В начале восьмидесятых предсказывали огромный недостаток трудовых ресурсов. Нужда в рациональном использовании кадров ориентировали на удержании присутствующих ресурсов, на воссоздание стабилизированных организаций, нужного социально-психической обстановки. Всё более обращается взор на социальное планирование, руководство социального развитие в фирме. Во второй половине восьмидесятых стала важной задачей увеличения производства активизируя и увеличивая эффективность руководства человеческим фактором. В этот период эксперименты с новейшими моделями руководства труда в Советском Союзе было везде, при этом обнаруживается множество одинакового с заграничной теорией введения, но об этом не разглашается. Особо акцентируются на вопросах переработки человеческого фактора в момент перехода на новейшие методы хозяйства, на хозрасчет и самоподдержание. В тоже время раскрывались некие отрицательные факторы, как уравнение, безработицу, большие потери времени на работе от простоя, прогулок и нарушения трудовых дисциплин, падение мотивации к работе у многих работников. В начале девяностых появляется задача переобучения и увеличение количества квалифицированных кадров, в том числе управленцев. После развала полки заполнили заграничные книги, в которых были навязаны научными деятелями и специалистами о том, как управлять кадрами. Но смысла в них не было, так как страны и тем более производства уже не существовало и эти труды не могли применяться. 4. Рушение Советской модели руководства. Заграничные методы руководства были по нескольким причинам не пригодными к отечественной практике. Самой главной проблемой является расчёт на обычное отношение к трудовой деятельности, приспособленное к капиталистической системе. А в нашем государстве, по данным исследований середины девяностых годов, не менее чем у 80% работников наблюдается деградированное трудовое сознание Бойдаченко П., Халитова И. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях. // ЭКО. – 1997. No7. – С.142.. Из того вытекает осознанное отношение к общественно полезной действиям, к улучшению проф качеств и к тому же желание хорошо трудиться ради денег. Задача трудовой деятельности у многих трудящихся приходит к 100% зарплате при не высокой нагрузке и низком уровне труда. Сильный консерватизм, нежелание инноваций, не стремление повысить квалификацию, получать необходимые познания и другую специальность. Сказанное, в равной мере, относится ко всем работникам среднего класса. Нет ничего удивительного, что сегодня постоянно говорят о человеческом факторе неудач в экономике. Сегодня Россия остаётся в состоянии руководческого кризиса. Авторитарные методы руководства остаются на многих фирмах, они часто нерентабельные, находящихся в глубокой яме. Также нынешняя отечественная экономика, heve детские болезни, давно не встречающиеся во многих государствах. Стихийность и анархичность в производстве и сфере руководства, встречающееся в прошедшем времени свободной конкуренции. В этой ситуации в модели сложившейся в отечественном руководстве общественно-производственных взаимоотношений не просто нельзя делать упор в восстановлении или возведении культа новой формы руководства человеческим фактором. Наоборот, от нее нужно совсем быстро отказываться, ведь она сильный затормаживающий фактор процессов изменения экономики. Нашей, которую можно применить к нынешним реалиям перехода от одной модели к другой, форме руководства, наперёд, человеческим фактором наша страна еще не определилась. Также, в у нас всё ещё не определены ни модель переходной экономики, ни главной идеи, модели руководства всех сфер отношений. При очень большом кол-ве исследований на данную тематику, практика применения этих разработок в российской системе оказалась безрезультатна. В основном из-за плохого действия исполнительной власти, слабой властной или общественной модели, которая может возложить на себя ответственность за объединение и обобщение мелких приёмов и методов руководства, которые могут быть жизнеспособны и выработаны одной моделью. Подводя итог этому можно сказать, что человеческий фактор, основывающий организацию и руководство общественно-производственными процедурами, определённое эффективным использованием общих факторов общего производства. Рассмотр нанимаемого персонала как главного ресурса является систематизация концептуальной модели нынешнего воспроизводства. Наоборот, игнор и забывание человеческого фактора неумолимо приходит к остановке в развитии и крушению всех систем общественно-производственных взаимоотношений. Нынче, в такой ситуации отсутствия действительной модели руководства и активирования человеческого фактора, как единой силы, способствующей вывести нашу экономику в разряд развитых, мне кажется, что нужно ускорять процессы реформ российской системы руководства. Это не достижимо принимая малые решения. Нужно разработать нац план перехода к новой форме хозяйственного руководства, основывающимися на модели развивающихся капиталистических отношениях. Естественно, разработка теории перехода от авторитарной модели к новейшему механизму хозяйства, основывающаяся на системе свободных рыночных отношений, начинается не на пустом месте. К российским услугам многочисленных идей, модели и теории экономико-социального руководства. Многие из которых практически применялись в нац хозяйстве Соединённых Штатов, европейских стран и Юго-Восточной Азии. Но нужно вспомнить, то наше печальное время девяностых, когда при пробах перенести заграничную модель руководства в российские реалии, они показали абсолютную невозможность их в реалиях разрушения трудового осознания и уничтожения трудовых взаимоотношений. Но в конце девяностых виднелся поток общего интереса к заграничной практики руководства человеческим фактором. Сразу вынужденная нуждой осмотра мировой практики разработки своих моделей руководства. При принятии мирового опыта в руководстве человеческим фактором, нужно объективно проанализировать главные положения самых узнаваемых теорий руководства заграничных государств. Но нужно помнить, что общей теорией менеджмента не существует, из-за этого есть проблема выбора правильных концептуальных идей и моделей. |