Делай как вGoogle
 Скачать 5.77 Mb.
|
|
86 Глава 4. Инженерия равенства отвергая исследования, которые этот процесс замедляют. Они ценят производитель- ность и превосходство, но зачастую не могут действовать беспристрастно. Внимание к недопредставленным группам пользователей дает нам возможность двигаться навстречу справедливости. Чтобы сохранить конкурентоспособность в технологи- ческом секторе, нам необходимо научиться создавать глобальное равенство. Сегодня нас волнуют разработки технологий для сканирования, захвата и иденти- фикации изображений людей, идущих по улице. Мы беспокоимся о конфиденци- альности и о том, как правительства могут использовать эту информацию сейчас и в будущем. Однако большинство наших специалистов не имеют необходимых знаний о недопредставленных группах, чтобы понять влияние расовых различий на процедуру распознавания лиц и оценить корректность результатов, полученных от ИИ. В настоящее время ПО для распознавания лиц по-прежнему ставит в невыгодное положение этнические меньшинства или людей с другим цветом кожи. Наше иссле- дование недостаточно полно и не включает весь спектр различных оттенков кожи. Нельзя ожидать надежных результатов, если обучающие данные и создатели ПО представляют лишь малую часть пользователей. Мы должны быть готовы отложить разработку и попытаться получить более полные и точные данные, чтобы создать всеобъемлющий продукт. Однако наука о данных сама по себе сложна. Даже при наличии достаточно пол- ного представления некой группы в команде разработчиков обучающий набор все еще может быть предвзятым и давать неверные результаты. Исследование, завер- шенное в 2016 году, показало, что в базе данных по распознаванию лиц в право- охранительных органах находятся более 117 миллионов взрослых американцев 1 Из-за непропорционального внимания полиции к темнокожим при использовании такой базы данных для распознавания лиц могут иметь место расовые ошибки. Несмотря на то что ПО постоянно развивается и совершенствуется, независимое тестирование фактически отсутствует. Для исправления этой вопиющей оплош- ности нужно иметь честность, чтобы приостановиться и сформировать входные данные так, чтобы они были как можно менее предвзятыми. В настоящее время Google предлагает идею статистического обучения ИИ, чтобы гарантировать не- предвзятость наборов данных. Таким образом, смещение фокуса в отраслевом опыте в сторону комплексного мультикультурного расового и гендерного образования — это не только ваша от- ветственность, но и ответственность вашего работодателя. Технологические ком- пании должны следить за тем, чтобы профессиональное развитие их сотрудников было комплексным и многопрофильным. Требование не в том, чтобы один человек взял на себя обязательство изучать другие культуры или демографию в одиночку. Каждый из нас как специалист или руководитель команды должен вносить свой 1 Gaines S., Williams S. The Perpetual Lineup: Unregulated Police Face Recognition in America. Center on Privacy & Technology at Georgetown Law, October 18, 2016. Отказ от единых подходов 87 вклад в непрерывное профессиональное совершенствование, которое развивает не только навыки разработки ПО и лидерские качества, но также способность понимать разнообразный опыт всего человечества. Сделать разнообразие действенным Всеобщие равенство и справедливость достижимы, если мы готовы признать, что все несем ответственность за постоянную дискриминацию в технологическом секторе и провалы в системе. Откладывание или абстрагирование личной ответственности неэффективно, а в некоторых случаях даже губительно. Также безответственно полно- стью приписывать динамику в компании или команде более широким социальным проблемам, способствующим неравенству. Любимая фраза как сторонников разно- образия, так и его недоброжелателей звучит примерно так: «Мы усердно работаем над исправлением (вставьте сюда «проблему системной дискриминации»), но учесть все очень трудно. Как победить (вставьте сюда «многовековую») исторически сложив- шуюся дискриминацию?» Это направление уводит нас в сторону философской или академической беседы и не связано с целенаправленными усилиями по улучшению условий или результатов труда. Для создания мультикультурного потенциала тре- буется более полное понимание того, как неравенство в обществе влияет на рабочие места, особенно в технологическом секторе. Если вы инженер-руководитель, стремящийся принимать на работу больше людей из недопредставленных групп, то должны учитывать историческое влияние дис- криминации в мире. При этом важно выйти за рамки академической беседы и со- средоточиться на количественных и практических шагах для обеспечения равенства и справедливости. Например, занимаясь наймом инженеров-программистов, вы несете ответственность за сбалансированность кадров. Есть ли женщины или другие недопредставленные группы в списке кандидатов? Какие возможности для роста вы предоставили после найма кого-то и является ли распределение возможностей справедливым? У каждого технического лидера или управленца в сфере программ- ной инженерии есть средства увеличения равенства в командах. Важно понимать, что даже при наличии серьезных системных проблем мы все являемся частью этой системы. Это наша проблема, и мы должны ее исправить. Отказ от единых подходов Мы не можем использовать какую-то одну методологию для устранения неравенства в технологическом секторе. Наши проблемы сложны и многообразны. Поэтому мы должны отказаться от единого подхода к представлению различных групп на ра- бочих местах, даже если он продвигается людьми, вызывающими восхищение или имеющими институциональную власть. Одна из наиболее важных особенностей высокотехнологичной индустрии заклю- чается в том, что недостаток представления определенных групп среди работников 88 Глава 4. Инженерия равенства можно устранить, только исправив процедуру найма. Да, это фундаментальный шаг, и мы не сделаем его сразу. В наших силах признать системное неравенство и сосре- доточить внимание, например, на более репрезентативном найме и образовательном неравенстве по расовым, гендерным, социально-экономическим признакам и имми- грационному статусу. В высокотехнологичной индустрии многие из недопредставленных групп ежеднев- но лишаются возможностей и продвижения по службе. Самая высокая текучесть кадров в Google происходит среди темнокожих сотрудников ( https://oreil.ly/JFbTR ) и мешает достижению целей более полного их представления. Если мы хотим до- биться изменений в этой области, необходимо оценить, создаем ли мы экосистему, в которой могут процветать все начинающие инженеры и другие специалисты в области технологий. Полное понимание предметной области имеет решающее значение для определения путей исправления ситуации. Это относится ко всему — от миграции критически важных данных до найма новых сотрудников. Например, если вы, как руководитель, хотите нанять больше женщин, недостаточно сосредоточиться на выстраивании про- цесса найма. Нужно также уделить внимание другим аспектам экосистемы найма и продвижения по службе и подумать, способны ли кадровики выявлять сильных кандидатов, как женщин, так и мужчин. Если вы управляете разнородной командой инженеров, сосредоточьтесь на психологической безопасности и вкладывайте сред- ства в расширение мультикультурного потенциала в команде, чтобы новые ее члены чувствовали себя востребованными. Современная общепринятая методология заключается в том, чтобы сначала создать сценарий для большинства вариантов использования, оставив улучшения на потом. Но этот подход несовершенен: он дает преимущества пользователям, которые уже имеют преимущества в доступе к технологиям, и увеличивает неравенство. Отклады- вать рассмотрение всех групп пользователей до момента завершения проектирования означает понизить планку качества работы инженера. Вместо этого мы с самого на- чала создаем всеохватывающий дизайн и повышаем стандарты разработки, чтобы сделать инструменты интересными и доступными для всех, особенно для людей, которые борются за доступ к технологиям. Ориентирование на пользователя, который меньше всего похож на вас, не просто полезно — это лучшая практика. Существуют прагматичные и непосредственные шаги, которые все специалисты независимо от предметной области должны учи- тывать при разработке продуктов, не сторонясь неприятных или непонятных им пользователей. Все начинается со всестороннего исследования пользовательского опыта. Это исследование должно проводиться с пользователями, которых отличают язык, место жительства, культура, принадлежность к социально-экономическому классу, возраст и способности. Сначала сосредоточьтесь на самом сложном сценарии использования. Бросьте вызов устоявшимся процессам 89 Бросьте вызов устоявшимся процессам Под созданием более справедливых систем подразумевается не только разработка всеобъемлющих спецификаций продуктов, но и вызов устоявшимся процессам, приводящим к неверным результатам. Рассмотрим недавний случай и оценим его с точки зрения справедливости. Не- сколько команд инженеров в Google работали над разработкой глобальной си- стемы вакансий. Система поддерживала не только наем сотрудников извне, но и перемещения внутри компании. Инженеры и руководители проекта проделали большую работу, выслушав запросы тех, кого они считали своей основной группой пользователей: рекрутеров. Рекрутеры хотели сэкономить время менеджеров по персоналу и соискателей и передали команде разработчиков примеры использо- вания, ориентированные на охват и эффективность. В частности, они попросили инженеров добавить функцию выделения рейтингов эффективности (особенно низких) сразу после того, как внутренний соискатель выразит заинтересованность в работе. На первый взгляд ускорение процесса оценки и экономия времени соискателей — достойная цель. Так в чем же несправедливость? Были подняты следующие во- просы: y Можно ли использовать оценки эффективности в прошлом для прогнозирования эффективности в будущем? y Являются ли оценки эффективности свободными от индивидуальной предубеж- денности? y Стандартизированы ли оценки эффективности в разных организациях? Ответ «нет» на любой из этих вопросов означает, что представление рейтингов эффективности может приводить к несправедливым и, следовательно, неверным результатам. Когда выдающийся инженер усомнился в том, что оценки эффективности в про- шлом способны предсказать эффективность в будущем, команда рецензентов решила провести тщательный анализ. В итоге было установлено, что кандидаты, получив- шие низкий рейтинг эффективности, почти наверняка улучшат этот рейтинг, если найдут новую команду. Фактически они с той же вероятностью могли бы достичь удовлетворительного или высокого рейтинга эффективности, как и кандидаты, ко- торые никогда не имели низкого рейтинга. Проще говоря, эти рейтинги сообщают только, как человек выполнял свою работу на момент его оценивания, и не должны использоваться для оценки пригодности внутреннего кандидата для работы в другой команде. (Однако их можно использовать для оценки, насколько сотрудник подходит для текущей команды и где он может продвинуться вперед.) На этот анализ ушло значительное время, но в результате был реализован более справедливый процесс внутренней миграции. 90 Глава 4. Инженерия равенства Ценности и результаты Google имеет большой опыт инвестирования в сферу найма персонала. Как показы- вает предыдущий пример, мы постоянно оцениваем процессы, чтобы повысить их справедливость и охват. В более широком смысле наши основные ценности основаны на уважении и непоколебимой приверженности разнообразию работников. Тем не менее год за годом мы упускали свой шанс принимать на работу представителей разных групп, являющихся отражением наших пользователей по всему миру. Борьба за улучшение справедливости результатов продолжается, несмотря на проводимую политику и программы, направленные на поддержку инициатив по увеличению разнообразия и совершенствованию процедур найма и продвижения по службе. Причина неудачи не в ценностях, намерениях или инвестициях компании, а скорее в реализации политик. Старые привычки трудно сломать. Пользователи, которых можно привлечь для разработки и от которых мы привыкли получать отзывы, могут не представлять всех пользователей, с которыми мы хотим наладить контакт. Это имеет место в отношении всех видов продуктов, от носимых устройств, которые не подходят женщинам, до ПО для видеоконференций, которое не всегда подходит людям с темным цветом кожи. Так какой же вывод отсюда следует? 1. Внимательно посмотрите в зеркало. Наш девиз: «Создавай для всех». Как это сделать в отсутствие репрезентативной рабочей силы или модели взаимодей- ствий, централизующей отзывы сообщества? Это невозможно. Правда в том, что иногда мы не могли публично защитить наших наиболее уязвимых пользователей от расистского, антисемитского и гомофобного контента. 2. Не нужно создавать для всех подряд. Создавайте со всеми. Мы пока не созда- ем для всех. Но мы работаем не в вакууме, и, конечно, нельзя сказать, что наши технологии не репрезентативны для общества в целом. Мы уже не можем что-то создать и об этом забыть. Итак, как создавать для всех? Мы стараемся вовлекать в процесс создания наших пользователей — представителей разных групп — и ставим наиболее уязвимые сообщества в центр нашей работы. Мы не должны учитывать их мнения по остаточному принципу. 3. При проектировании учитывайте пользователей, которые будет испытывать наибольшие сложности при использовании продукта. Создание для тех, кто может столкнуться с дополнительными сложностями, сделает продукт лучше для всех. Не гонитесь за быстрой прибылью. 4. Не стройте предположений о справедливости: оценивайте ее во всех системах. Поймите, что лица, принимающие решения, также подвержены предвзятости и могут быть недостаточно осведомлены о причинах неравенства. У вас может не хватить опыта, чтобы определить или оценить масштаб проблемы неравенства. Заключение 91 Удовлетворение нужд одной группы пользователей может означать ущемление прав другой группы, и часто эти компромиссы трудно обнаружить и невозможно повернуть вспять. Сотрудничайте с экспертами в области разнообразия, справед- ливости и интеграции. 5. Перемены возможны. Проблемы, с которыми мы сталкиваемся сегодня в области высоких технологий, от дезинформации до преследования в интернете, поистине огромны. Мы не можем решить их, используя неудачные подходы из прошлого или только имеющиеся навыки. Нам нужно измениться. Оставайтесь любознательными, двигайтесь вперед Путь к справедливости долог и сложен. Однако мы можем и должны перейти от простого создания инструментов и услуг к более глубокому пониманию, как наши продукты влияют на человечество. Бросьте вызов своему образованию, влияйте на свои команды и руководителей, проводите более всестороннее исследование пользователей — все это позволит добиться прогресса. Перемены сопряжены с не- удобствами, а путь к высокой эффективности может быть болезненным, но они возможны благодаря сотрудничеству и творчеству. Наконец, как будущие выдающиеся инженеры мы должны в первую очередь со- средоточиться на пользователях, наиболее подверженных влиянию предвзятости и дискриминации. Мы можем вместе работать над ускорением прогресса, сосредото- чившись на постоянном совершенствовании и анализе наших неудач. Становление инженера — сложный и непрерывный процесс, цель которого состоит в том, чтобы инициировать перемены, продвигающие человечество вперед без ущемления чьих- либо прав. Как будущие выдающиеся инженеры мы верим, что сможем предотвратить неудачи. Заключение Разработка ПО и формирование организации, занимающейся разработкой ПО, — это командная работа. По мере увеличения масштаба организации необходимо адек- ватно формировать базу пользователей, которая в современном взаимосвязанном компьютерном мире включает людей, географически удаленных друг от друга. Не- обходимо приложить больше усилий, чтобы команды, разрабатывающие ПО, и со- здаваемые ими продукты в полной мере отражали ценности такого разнообразного и всеохватывающего множества пользователей. И если софтверная организация хочет развиваться и расти, она не может игнорировать недопредставленные группы. Инженеры из этих групп могут не только дополнять саму организацию, но и предо- ставлять уникальные перспективы для разработки и внедрения ПО, действительно полезного для всего мира. 92 Глава 4. Инженерия равенства Итоги y Предвзятость — это проблема. y Разнообразие кадров необходимо для правильного формирования всеохватыва- ющей базы пользователей. y Всеохватность имеет решающее значение не только для совершенствования про- цесса найма и расширения представительства недопредставленных групп, но и для создания действительно благоприятной среды для всех людей. y Скорость разработки продукта должна регулироваться с учетом его полезности для всех пользователей. Лучше приостановить работу, чем выпустить продукт, который может причинить вред некоторым пользователям. ГЛАВА 5 Как стать лидером в команде Автор: Брайан Фицпатрик Редактор: Риона Макнамара Итак, мы познакомились с культурой и составом команд, пишущих ПО, и в этой главе мы обсудим человека, который в конечном счете несет ответственность за выполнение работы. Никакая команда не сможет работать слаженно без лидера, особенно в Google, где инженерия — это почти исключительно командная работа. Мы в Google различаем две лидерские роли: руководитель, управляющий людьми, и технический лидер, на- правляющий технические усилия. Обязанности в этих ролях весьма различны, но обе они требуют определенных навыков. Корабль без капитана — это такой плавучий зал ожидания: если кто-то не возьмет руль и не запустит двигатель, корабль будет бесцельно плыть по течению. Разработка ПО отчасти похожа на этот корабль: если никто не управляет ею, инженеры потратят драгоценное время на ожидание или, что еще хуже, будут писать код, который никому не нужен. Хотя эта глава посвящена управлению людьми и техническому лидерству, ее стоит прочитать всем разработчикам, чтобы лучше понять руководителей. |