Главная страница
Навигация по странице:

  • В чем отличие нетрадиционных методов аттестации от традиционных

    		•

    сем 6. Деловая оценка персонала


    Скачать 22.55 Kb.
    НазваниеДеловая оценка персонала
    Анкорсем 6
    Дата30.04.2022
    Размер22.55 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файла6 .docx
    ТипДокументы
    #505257

    1. Деловая оценка персонала.

    Деловая оценка персонала - это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки.

    1. Цели и задачи деловой оценки.

    Цели оценки персонала:

    1. Улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания.

    2. Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.

    3. Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован лучшим образом.

    4. Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату.

    5. Повышение производительности. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

    Основные задачи оценки персонала:

    1. Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

    2. Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника, возможно  справедливо оплатить его труд.

    3. Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

    4. Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.

    5. Трудовая мотивация, так как она – импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.

    1. Требования к деловой оценке. 

    Необходимые условия и требования к деловой оценки персонала:

    • объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

    • надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

    • достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;

    • с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

    • комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

    • процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

    • проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

    1. Методы и процедуры оценки работников в организации.

    Выделяют качественные и количественные методы оценки персонала. К количественным относят:

    • Ранговый метод. Рабочая группа изучает группу работников на одинаковых должностях, а затем каждому выставляет рейтинг.

    • Систему графического профиля. Сначала формируется список качеств сотрудника. Затем каждому из них присваивается некое значение в баллах. Оно заносится в график. Оба метода страдают одним серьёзным недостатком — сильно зависят от субъективного мнения оценивающего.

    • Тестирование. Предполагается стандартизированная процедура анализа профессионально-важных качеств, способностей или знаний, свободная от субъективизма. Компания «ЭйчТи Лаб» предлагает комплексное тестирование, в котором изучается интеллект, мотивация и особенности личности оцениваемого. Таким образом, организация получает полное описание сотрудника при минимуме затрат.




    1. Аттестация персонала, ее цели.

    В отечественной практике сложилось три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала:

    · аттестация го­сударственных служащих;

    ·  аттестация научных и научно-педа­гогических работников.

    · аттестация персонала организаций ос­новного звена управления;

    Аттестация государственного служащего — оценка уровня профес­сиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квали­фикационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и усло­вия проведения аттестации устанавливаются федеральными зако­нами и законами субъектов Российской Федерации.

    Аттестация научных и научно-педагогических работников — про­цедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания — присваиваться лицам, которые име­ют глубокие профессиональные знания и научные достижения в оп­ределенной отрасли науки. Аттестация осуществляется высшим аттестационным комитетом РФ (ВАК РФ), Министерством образо­вания и науки РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-произ­водственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями специальных регламентирующих до­кументов, утвержденных постановлениями Правительства РФ.

    Аттестация персонала организаций основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

    Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использова­ние. Аттестация персонала служит юридической основой для пе­реводов, продвижений по службе, награждений, определения раз­меров заработной платы, а также понижений в должности и уволь­нения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использо­вания его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов рос­та повышения производительности труда и заинтересованности ра­ботника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социаль­ных гарантий. 

    1. Правовые вопросы аттестации. Организация проведения аттестации.

    Правовое значение и итоги аттестации

    Аттестация, в зависимости от результатов, может иметь ряд последствий. По итогам аттестации сотрудника можно уволить (ст. 81-3 ТК РФ). Часто такая аттестация проводится внепланово, если у администрации есть сомнения в соответствии работника занимаемой им должности.

    По результатам аттестации, как плановой, так и внеплановой, может также приниматься решение:

    • о направлении на обучение, переобучение, курсы повышения квалификации;

    • о начислении премиальных;

    • о присвоении новой, более высоко оплачиваемой, квалификации работникам отдельных профессий (например, медикам, педагогам).




    • Аттестация по профессии проводится в обязательном порядке для работников отдельных профессий, государственных чиновников. Коммерческие организации не обязаны проводить аттестацию, но имеют такое право.

    • Процедура регламентируется внутренним ЛНА, в котором подробно описан аттестационный процесс и его документирование. Кроме плановой, проводимой не реже чем раз в 5 лет, может проходить внеплановая аттестация в отношении отдельного работника, если имеются веские основания и такая возможность прописана в ЛНА.

    • По итогам аттестации работник может получить разовое поощрение, более высокую квалификацию или ему может быть предложено увольнение, если результаты аттестации говорят о некомпетентности.

    1. Традиционные и нетрадиционные методы проведения аттестации: достоинства и недостатки.

    ТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ АТТЕСТАЦИИ

    В целом, можно выделить 3 самых распространенных метода аттестации: метод стандартных оценок; сравнительный метод и метод управления посредством установки целей (или управление по целям). Рассмотрим их более подробно.

    МЕТОД СТАНДАРТНЫХ ОЦЕНОК. Этот метод относится к числу формализованных методов оценки персонала. Его суть - руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Оцениваются следующие параметры: качество работы, навыки планирования, организация рабочего процесса, деловая коммуникация, отношение к работе. Оценка дается по шкале: отлично, хорошо, ниже ожидаемого, удовлетворительно, неудовлетворительно. Оценивается каждый из выделенных критериев отдельно, а затем как среднее арифметическое дается общая оценка. В конце делается вывод по необходимым мероприятиям по ликвидации выявленных пробелов (это те критерии, которые были оценены "ниже ожидаемого", "удовлетворительно", "неудовлетворительно").

    "Плюсы" данного метода: простота, малые издержки, единообразие аттестации всех сотрудников.

    "Минусы": аттестацию проводит 1 человек - непосредственный руководитель сотрудника. Поэтому на оценке могут отразиться личные взаимоотношения руководителя с подчиненными.

    Чтобы сделать оценку персонала более эффективной в

    организации часто создаются несколько стандартных форм:

    1) для аттестации высших руководителей;

    2) для руководителей среднего звена и специалистов;

    3) для бригадиров и техников;

    4) для рабочих.

    Каждая из этих форм содержит свой список оцениваемых параметров.

     

    НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ АТТЕСТАЦИИ

     


    В чем отличие нетрадиционных методов аттестации от традиционных?

    Во-первых, аттестацию в ее традиционном виде проводит непосредственный руководитель сотрудника. Нетрадиционная аттестация делает акцент на оценке работника его коллегами. Например, метод "360-тиградусная аттестация" или круговая аттестация, при котором сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и своими подчиненными.

    Во-вторых, если традиционная аттестация оценивает индивидуальные результаты труда работника, то нетрадиционная делает оценку с учетом результатов труда всей организации. Кроме того, нетрадиционная аттестация позволяет оценить способность сотрудника работать в группе, например, метод временных проектных коллективов.

    В-третьих, у нетрадиционной аттестации нет четкой периодичности. К примеру, при использовании вышеуказанного метода временных проектных коллективов аттестация проводится не раз в год (или в 6 месяцев), а по завершении проекта.

    В-четвертых, при нетрадиционной аттестации оцениваются не результаты труда сотрудника, а его потенциал, способность к профессиональному развитию, освоению новых профессий и навыков. Например, такие методы, как центры оценки потенциала и психологическое тестирование. Эти методы характеризуются высокой степенью точности и детализации оценки. Но здесь требуется участие профессиональных психологов, поэтому эти методы достаточно дорогие, и они используются, в основном, для выявления сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей.

    написать администратору сайта