ответы на вопросы зиновьева. Деятельность по управлению персоналом
 Скачать 138.08 Kb.
|
18. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функцииКонфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое. Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Причины конфликтов в организации Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. Взаимозависимость обязанностей. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей. Виды конфликтов в организации Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации: 1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом. 2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. 3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. 4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Стили разрешения конфликтов Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: 1 - уклонение, 2 - сглаживание, 3 - принуждение, 4 - компромисс и 5 - решение проблемы. 19. производственные конфликты\ Производственный конфликт – это один из способов выражения противоречий или несогласия в коллективе. Для некоторых сотрудников – это пугающая ситуация, в которую не хочется попадать, другие стремятся к ней, чтобы закрепить свои позиции в коллективе. Нужно понимать, что постоянные производственные конфликты – это не признак развития команды, проявления лидерских качеств или роста профессионализма. Они, скорее, разрушат сложившиеся отношения, переведут силы команды от работы в плоскость выяснения личных отношений. 20. содержание понятия управление персоналом.принципы построения системы управления персоналом ринципы построения системы управления персоналом (ΠПСУП) – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны сами экономические законы. ППСУП следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен. Различают две группы ППСУП. Первая группа – это принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации. Вторая группа – это принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Ниже представлено содержание этих групп. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, следующие. 1. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства (или принцип целенаправленности). Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. 2. Принцип первичности функций управления персоналом. Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом. 3. Принцип оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом. Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции). 4. Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций. Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. 5. Принцип моделируемости (принцип потенциальных имитаций). Означает, что система может быть представлена конечным множеством моделей, каждая из которых отражает определенную грань ее сущности. Так, в структуре оптимизационных моделей комплексной системы управления персоналом оптимизируемые параметры предыдущего уровня становятся ограничениями для задач следующего уровня, т.е. сохраняется преемственность целей разного уровня. В частном случае временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и несколько функций работников своего уровня. 6. Принцип экономичности. Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. 7. Принцип прогрессивности. Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. 8. Принцип перспективности. При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. 9. Принцип комплексности. При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.). 10. Принцип оперативности. Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих негативные отклонения. 11. Принцип оптимальности. Многовариантная проработка предложения по формированию системы управления персоналом обеспечивает выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. 12. Принцип простоты. Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. 13. Принцип научности. Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. 14. Принцип структурности. Означает возможность описания целого через установление связей и отношений частей целого, т.е. через структуру; например, организационная структура, осуществляющая функции управления персоналом, совпадает с организационной структурой предприятия; функциональная структура образует взаимосвязи основных функций управления персоналом предприятия. 15. Принцип иерархичности. В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (дезагрегирование, детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления. 16. Принцип автономности. В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. 17. Принцип согласованности (принцип согласования целей). Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. 18. Принцип устойчивости. Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные "локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом. 19. Принцип многоаспектности. Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др. 20. Принцип прозрачности. Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. 21. Принцип комфортности. Система управления персоналом должна обеспечить максимум раскрытия способностей человека, развития творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, следующие: 1. Принцип концентрации. Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация иных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование. 2. Принцип специализации. Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций. 3. Принцип параллельности. Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом. 4. Принцип адаптивности (принцип взаимодействия с окружающей средой). Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. Комплексная система управления персоналом является открытой системой, т.е. обменивающейся с внешней средой энергией, веществом и информацией. В результате такого обмена в открытых системах происходят процессы изменения их энтропии и накопление информации. Принцип взаимодействия с окружающей средой обусловливает возможность синергетического изучения системы, т.е. процессов становления системы, форм стационарных состояний, характера разрушения и угасания. 5. Принцип преемственности. Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и с разными специалистами, стандартное их оформление. 6. Принцип непрерывности. Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени задержки документов, простоев технических средств управления и т.п. 7. Принцип ритмичности. Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. 8. Принцип прямоточности. Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). 9. Принцип обратной связи. Впервые был сформулирован Н. Винером как подача сигнала с выхода объекта по специальным каналам связи на его вход. Согласно его теории регулирования, функционирование комплексной системы управления персоналом можно трактовать с позиций человеческого капитала предприятия: человеческий капитал можно рассматривать как накопленный багаж знаний и навыков, прирост которых образуется в трудовом процессе. Положительная обратная связь, усиливающая сигнал на выходе, способствует развитию самоорганизации персонала. 10. Принцип необходимого разнообразия. Впервые был сформулирован У. Р. Эшби и гласит, что успешно справиться с большим разнообразием может только такая система, которая сама обладает достаточным разнообразием. При этом наиболее эффективной является система, у которой число разнообразных элементов и их состояний ограничено как по максимуму, так и по минимуму. Для динамического саморазвития социальных систем необходимы постоянный разброс и разнообразие элементов системы, так как единообразие не создает гармонии и нежизнеспособно. Необходимо отметить, что все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации. 21. Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. ... Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом: административные; экономические; социально-психологические 22.Маркетинг персонала МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА / HR-МАРКЕТИНГ — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В широком смысле маркетинг персонала - философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. В узком смысле маркетинг персонала - особая функция службы управления персоналом, включающая: - анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; - разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала. Главное отличие в вышеназванных принципах в том, что его широкое толкование подразумевает М.п. как один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.). В узком смысле М.п. предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом. Эта деятельность относительно обособлена от др. задач кадровой работы и включает в себя: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям персонал-маркетинга. Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя: - разработку профессиональных требований к персоналу; - определение качественной и количественной потребности в персонале; - расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; - выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.  23.
|