практика 2 12.12. Дисциплина Конфликтология и медиация Практическое задание 2, Модуль 2
 Скачать 120.69 Kb.
|
|
Волгоградская гуманитарная академия профессиональной подготовки специалистов социальной сферы Программа профессиональной переподготовки Практическая психология с дополнительной специализацией в области семейной психологии (1850) Дисциплина: Конфликтология и медиация Практическое задание 2, Модуль 2. Виды конфликтов Выполнил: слушатель Ахмерова Алина Фирдусовна Преподаватель: Деева Наталья Александровна г.о. ГОРОД-ГЕРОЙ ВОЛГОГРАД – 2022 Задание 1. Вспомните и опишите в свободной форме любую конфликтную ситуацию, участником которой вы стали. Желательно, чтобы конфликтная ситуация была связана с вашей работой. Проанализируйте данный конфликт с точки зрения его структурных элементов. Выделите в нем: Конфликтующие стороны; Зону разногласий; Микро и макро-среду; Представления о ситуации сторон конфликта; Мотивы конфликтантов; Действия конфликтантов; Временные границы; Результат конфликтного взаимодействия Ситуация: Управляющий одного из салонов «Много мебели» принес документ на подпись региональному директору. А территориальный менеджер отказался передать документ на подпись, так как документ был оформлен не по регламенту компании. Управляющий салона решил действовать напрямик и передать документ непосредственно региональному директору. Документ был подписан и передан в офис документационного обеспечения управления для отправки, где он попал в руки к проверяющему документооборот. Проверяющий отказался отправить документ, вызвал управляющего салона и предложил внести в документ соответствующие изменения. Управляющий салона отказался. Связавшись с проверяющим и выяснив, каким образом документ попал на подпись к руководителю, начальник отдела документооборота попросил исполнителя внести изменения в документ, что и было сделано. Управляющий салона вновь пытался передать документы региональному директору, пропустив допуск территориального менеджера, объясняя это тем, что так будет быстрее. Управляющий салона передавал документы региональному директору лично в офисе. Региональный директор принимал эти документы, но так как они зачастую попадали к нему на стол со множеством документов по другой теме, это приводило к утере. Вскоре от главного офиса г.Саратова, сотрудничающих с офисом в городе Казани, где работал управляющий салона, стали приходить жалобы на то, что не присылаются ответы на их запросы, предложения, письма и т.д. Территориальный менеджер не мог дать никакой информации по этому поводу, так как ничего не знал об утерянных документах. Начальник главного офиса г.Саратова был вынужден обратиться к территориальному менеджеру. После того, как была выяснена ситуация, управляющему салона был объявлен лишении премии, и региональный директор был вынужден перевести его в продавцы. Конфликтующие стороны. В данной ситуации сторонами здесь выступает управляющий салоном г.Казани и территориальный менеджер, затем вовлечен еще Начальник главного офиса г.Саратова . Конфликт можно определить как межличностный (исполнитель – секретарь), который перерастает в конфликт типа личность – группа (исполнитель – секретарь, Начальник главного офиса г.Саратова). После чего возникает новый межорганизационный конфликт типа группа – группа (организация – ее филиалы). Зону разногласий. Конфликты возникают, когда есть зона разногласий - предмет спора, факт, вопрос, который вызывает разногласия; зоны разногласий часто подвижны, могут расширяться или сужаться. Микро и макро-среда. В данной ситуации показана макросреда, так как включает в себя те условия, которые влияет, конечно, и на развитие конфликтов на уровне отдельных личностей и малых групп в данном случае отделов предприятия, а так же затрагивает интересы других филиалов. Представления о ситуации сторон конфликта. Конфликт в данной ситуации можно определить как статусно-ролевой и структурный, так как каждая сторона стремится выполнять свои обязанности наиболее эффективно: исполнитель – исполнять документы в срок, что не всегда позволяет учитывать все правила оформления по регламенту компании «Много мебели», а территориальный менеджер, офис документооборота, начальник главного офиса г.Саратова – контролировать соблюдение требований регламента компании в оформлении документации. Таким образом, противоречие возникает из-за неграмотно составленной не по регламенту документы. Мотивы конфликтантов. Каждый человек по-своему представляет ситуацию, в которой находится и складывается в течение жизни свой комплекс установок, потребностей, интересов, мнений, идей, на основе которых он воспринимает и оценивает все, с чем соприкасается. То есть формирование соответствующих мотивов - стремления, побуждения, которые существенно влияют на отношение человека к важным для нее вещам. В данной ситуации управляющий салона хотел быстрей выполнить свое задания не выполняя по регламенту компании. Действия конфликтантов. Когда у людей есть зона разногласий ( в данном случаи неправильно заполненый документ для подписания и передачи дальше, что так же повлекло утерю и рост конфликта ), отличные представление о ситуации, одновременно не совместимы мотивы и цели, они начинают вести себя так, что их действия сталкиваются. В таком столкновении направленных друг против друга действий и противодействий и заключается реальное протекание конфликта. Временные границы. Изначально конфликт носил межличностный характер. Субъектами данного конфликта стали управляющий салона и территориальный менеджер и исполнитель, оба они являются субъектами нулевого ранга. В обязанности территориального менеджера входит проверка правильность составления и оформления документов по регламенту компании, и он не может принимать документы, оформленные неверно. А из-за того, что управляющий салона отказывается выполнять по регламенту, возникает конфликтная ситуация. Затем межличностный конфликт перерастает в конфликт между личностью и группой. Наконец, конфликт становится межорганизационным, поскольку в него втягиваются главный офис г.Саратова и офис г.Казани, которые сотрудничали с салоном, где работает управляющий. Арбитром становится региональный директор, который принимает окончательное решение о переводе управляющего в продавцы, а так же лишение премии территориальному менеджеру. Результат конфликтного взаимодействия. Конфликт урегулируется третьей стороной – региональным директором, путем применения административных санкций к управляющему салону. Управляющий, получив понижение, переводится из руководящей должности в продовца.. Данное разрешение конфликта можно считать частичным, поскольку прекращается лишь внешнее конфликтное поведение сторон, истинная же причина конфликта.Таким образом, конфликт может повториться с другими действующими лицами. Поскольку конфликт был разрешен частично путем применения строгих решений к одной из сторон, следует устранить объективную причину конфликта. В данном случае конфликт можно было предупредить такими мерами как: во-первых, включение в приложения к доступу регламента компании образцов оформления основных видов документов, что позволило бы сократить время подготовки документов управляющим салонов. Во-вторых, издание руководством организации «Много мебели» указа об обязательном выполнении требований по регламенту заполнения документов всеми сотрудниками организации, что не будет позволять игнорировать правила оформления. В-третьих, следовало включить в Инструкцию пункт об обязательном соблюдении сотрудниками иерархии документооборота в организации. Следует отметить, что исключить возникновение конфликтов невозможно и не нужно, так как зачастую они бывают полезны для организации. Конфликты помогают обнаружить скрытые недостатки в деятельности организации. Грамотное разрешение конфликта, принятие соответствующих мер позволяют не только избежать последующих столкновений, но и повысить эффективность работы сотрудника, отдела и даже организации. Задание 2. Решение практических задач по конфликтологии малых групп и организаций. Внимательно прочитайте условия, описанные в задачи. Проанализируйте ситуацию с точки зрения структуры конфликта. Письменно ответьте на вопрос задачи. Задача 1 Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в курилке за беседой. Вопрос. Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение, учитывая структуру конфликта и последствия поведения. Ответ: Подойти к курящим сотрудникам, представится, узнать их имена и должности, сказать, что в мои должности входит слежение за соблюдением порядка в рабочее время за работниками, оценивать их ценность для фирмы, что они произвели не самое хорошее впечатление на меня и во избежание дальнейших конфликтов лучше будет, чтобы они были на своих рабочих местах, а не в курилке. И если они еще будут замечены в нарушениях дисциплины, мне придется действовать уже другими методами, а не разговорами. Сказать, что надеюсь, что мы поняли друг друга, и в будущем будем разговаривать только на приятные темы. Задача 2 Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную -- молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту. Вопрос. Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение, учитываю структуру конфликта и его последствия. Ответ: Для начала поздороваться, поинтересоваться, кого она ждет в аэропорту. Сказать, что немедленно жду ее на работе, что она ценный сотрудник и если она завтра выйдет на работу и будет старательно работать, то ее поведение закончится этим выговором. Если же нет, то придется искать другого сотрудника. Объяснение: в обычной ситуации следовало бы применить более жестокие меры, вплоть до увольнения, но поскольку срываются сроки работ сотрудница нужна коллективу. Задача 3 Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возникает конфликт. Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию. Ответ: Причина конфликта – одна сотрудница делает слишком много ошибок, из-за которых страдает вторая сотрудница, которой приходится их исправлять. А так же вторая сотрудница считает, что та к ней придирается. Здесь на лицо Внутриличностный -адаптационный конфликт. Типичной формой такого конфликта является ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования и целевые установки по выполнению его работы Задание 3. Пройдите тест по таблице, посчитайте среднее арифметическое своих оценок и, на основании полученных результатов (как среднего, так и отдельных оценок) напишите небольшое эссе о себе в конфликте, укажите свои сильные и слабые стороны. Укажите, какие конфликты для Вас представляют трудности. Используйте типологию конфликтов из материалов курса. Тест. Проанализируйте свои действия по 11 позициям в конфликтах, которые происходили с вашим участием, и оцените их по пятибалльной шкале по следующей матрице: оценка 1 означает полное соответствие вашего поведения по той или иной позиции, а оценка 5 - для вас не характерно такое поведение.
Оценка результатов (памятка) Отклонение вправо от показателя «3» по среднему арифметическому свидетельствует о том, что вы обладаете достаточными навыками рационального поведения Отклонение влево от выбранного показателя свидетельствует о том, что вы не обладаете достаточными навыками рационального поведения. В этом случае вам необходимо проанализировать причины недостаточно развитых навыков рационального поведения в конфликте. Ответ к Заданию 3: 2+3+2+2+4+2+4+2+3+2+2=24/11= 2,18 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||