Японско-русская модель управления.. Доклад японская модель управления выполнил Студент 4 курса очной формы обучения Выборнов Егор Павлович
 Скачать 34.24 Kb.
|
|
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРАВОСУДИЯ» Факультет непрерывного образования по подготовке специалистов для судебной системы ДОКЛАД ЯПОНСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ Выполнил Студент 4 курса очной формы обучения Выборнов Егор Павлович Руководитель: Т.В. Наумкина ___________________(подпись) Дата предоставления работы ____ ______________ 2023 Работа защищена «____» ____________ 2023 г. Оценка _________________ Подпись __________________ Москва 2023 Введение 3 1.1. Философия управления японским предприятием. 4 1.2. Практика решения социально трудовых проблем в Японии 5 2. Проблема адаптации японской модели трудовых отношений в России 7 Заключение 11 Список источников литературы 12 ВведениеМенеджмент в Японии, как и в любом другом государстве, отражает его исторические особенности, а также культуру и психологию общества. Он находится в непосредственной связи с общественно-экономическим укладом государства. Японские методы управления радикально отличаются от американских и европейских. Это не означает того, что японцы управляют более эффективным образом. Скорее можно утверждать, что главные принципы европейского и японского менеджмента лежат в различных плоскостях, обладая очень немногими точками пересечения. Японский менеджмент основывается на коллективизме. Он применяет все морально-психологические рычаги влияния на личность. В первую очередь, чувство долга перед коллективом, что в менталитете японцев практически приравнено к чувству стыда. Главный предмет управления в Японии - трудовые ресурсы. Цель, поставленная перед японским менеджером - повышение эффективности работы организации преимущественно благодаря повышению производительности труда. При этом, в европейском и американском менеджменте основная цель состоит в максимизации прибыли, т.е. в получении наибольшей выгоды минимальными усилиями. Цель доклада - изучить японскую модель менеджмента и использовать ее в российском менеджменте. Целью доклада обусловлена постановка нижеследующих задач: Анализ теоретических основ управления Японии. Проведение сравнительного анализа Японской школы менеджмента Выявление применения Японского опыта в отечественном менеджменте. Объект исследования - менеджмент - в качестве процесса. Предмет исследования - анализ японской модели менеджмента. 1.1. Философия управления японским предприятием.История Японии в послевоенный период началась с того, что перед руководителями компаний были поставлены задачи создания и восстановления социальной, политической и экономической жизни с помощью новейших методов управления. Японские менеджеры быстро переняли опыт американской идеологии1 и методы управления бизнесом в период оккупации, ознакомились с базовыми знаниями. Именно в данный период лидеры японского менеджмента начали осваивать социальную ответственность за последствия своей деятельности. Руководители японских предприятий выполняли свои задачи, изначально применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью заученных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только воплотить в жизнь предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, принять новые идеи и таким образом встать на новый, японский путь развития. В ходе реализации систем управления начали отчетливо выделятся японские черты, отсутствующие в американских моделях. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Главу японской компании можно сравнить с отцом. Между сотрудниками царит неформальная атмосфера, минимум внутренних конфликтов. В Японии считается, что фирма - это вторая семья, живой организм, у которого есть своя душа. Даже при смене руководства, фирма продолжает существовать, всё идет по-прежнему, ведь там существует гарантия пожизненного найма. Для руководителя компании существует плюс, в виде системы Ринги, согласно которой ответственность за принятие решений распределяется между всеми сотрудниками, а не лежит на одном человеке. В Японии в компаниях существуют не больше 4 уровней управления.2 Если происходит расширение компании, то японцы разделяют(дробят) бизнес. К примеру, в американской системе наоборот существует многоуровневый менеджмент, а в Японии этих уровней достаточно мало, поэтому сэкономленные средства идут на различные премии, выплаты сотрудникам. Кроме всего этого, директор компании практически всегда, помимо профильного образования, имеет психологическое. Управленец-психолог - обычное явление, ведь для японцев важен каждый человек, его психологическое состояние, от этого зависит успех фирмы. 1.2. Практика решения социально трудовых проблем в ЯпонииСлабое участие женщин в трудовой деятельности за пределами домашних хозяйств, было и остается одной из наиболее остро стоящих проблем японского общества. На его примере можно проследить конфликт между традиционными общественно-экономическими нормами, одной из которых является ориентированная на мужчин рабочая среда, и новыми тенденциями, благодаря которым все большее число японских женщин не желают приносить свою карьеру в жертву семье. Подобный характер упомянутой проблемы делает её крайне актуальной и обсуждаемой как в академических кругах, так и в СМИ в Японии и за ее пределами. Согласно данным на 2013 год, в Японии женщины трудоспособного возраста меньше вовлечены в трудовую деятельность по сравнению с другими развитыми странами. Одна из главных причин этого - рабочая среда, в которой женщины не воспринимаются равными по статусу с мужчинами. Важным фактором, делающим выбор в пользу карьеры непривлекательным для многих женщин, является гендерная дискриминация на работе, из-за которой женщины предпочитают оставаться дома. Дискриминация может проявляться уже на уровне приема на работу, когда работодатели размещают информацию о найме только среди мужской аудитории или в прессе, предназначенной для мужчин, или указывают специфические требования к должности, которые не имеют прямого отношения к рабочим обязанностям, а служат как «фильтр», призванный отсеивать женщин-претендентов. Средний уровень заработной платы у мужчин и женщин в японских компаниях также значительно различается, а часть социальных выплат, таких как пособие на содержание семьи, могут получать исключительно мужчины. Одной из главных проблем, связанных с реализацией планов по увеличению количества женщин среди менеджеров высшего звена, является нежелание руководителей многих компаний менять привычную политику найма и продвижения сотрудников. В этой связи представляется весьма полезной инициированная правительством и Бюро по вопросам гендерного равноправия программа по работе с представителями бизнеса, призванная показать позитивный эффект мер по привлечению большего числа женщин в процесс управления не только для каждой отдельной компании, но и для экономики всей страны. Нехватка учреждений для детей дошкольного возраста во многом связана с ограниченным бюджетом муниципалитетов, в ведении которых находятся детские сады, и бюрократическими сложностями, связанными с открытием частного детского учреждения. Особенно сильно нехватка детских учреждений ощущается в наиболее крупных и экономически более развитых городах страны, где в последние годы стало появляться все больше семей, в которых даже при наличии детей оба партнера работают в качестве штатных сотрудников полный день. Наиболее успешным показал себя метод, примененным в городе Иокогама, втором после Токио по числу жителей городе Японии. Там местными властями было принято решение увеличить количество детских садов путем активного привлечения частных компаний в данную сферу. Несмотря на доводы противников так называемого «Иокогамского метода», указывающих на снижение контроля за частными детскими учреждениями со стороны государства, недостаточную квалификацию персонала и неподходящие для детей санитарные условия, премьер-министр С. Абэ остался доволен результатами данного метода и призвал к тому, чтобы все большее количество муниципалитетов стали применять описанную практику для решения проблемы нехватки детских садов. Несмотря на то, что об ощутимых результатах политики государства и действий бизнеса в вопросах вовлечения женщин в трудовую активность за пределами домашних хозяйств, говорить пока еще рано из-за относительно короткого срока, прошедшего с момента их инициации, существуют прогнозы относительно того, как данные меры повлияют на японскую экономику и японское общество в целом. Наиболее ожидаемым результатом политики активизации трудовой активности женщин станет повышение производительности японских компаний и, соответственно, увеличение ВВП Японии. Меры по поддержке работающих женщин с детьми, в свою очередь, могут способствовать и повышению уровня рождаемости в стране. 2. Проблема адаптации японской модели трудовых отношений в РоссииПоскольку с целью увеличения конкурентоспособности российских предприятий в рамках глобальной конкуренции важным является не только качество выпускаемых товаров /предлагаемой услуги, а также важной является стабильность функционирования внутреннего механизма предприятий - действенная система менеджмента для поддержания положительной динамики развития компании в общем. Также некоторые ученые показали, что повышение конкурентоспособности организаций возможно за счёт перенимания опыта иностранных государств, только не полностью перенос данного опыта на собственное государство, а согласно особенностям ментальности и экономики, а также еще множества факторов. Поэтому в этом разделе я остановлюсь на японском опыте Для начала проведем рассмотрение основных моментов японского менеджмента, который также приспособил под себя опыт зарубежных государств: основной ориентир на сотрудников компании: предоставить необходимые условия для труда, патернализм, причастность сотрудников к организации (все сотрудники несут ценность для компании); стремление развиваться: менталитет постоянного улучшения «кайдзен», кружки качества, в которых происходит обсуждение путей улучшения работы предприятия, а также качества выпускаемой работы, система «канбан» - выпуск качественных товаров и отказ от выпуска ненужных продуктов (концепция «Just-in-time» -точно в сроки, по заказу); гибкость производства, быстрая адаптация к меняющемуся рынку; высококвалифицированная рабочая сила, проведение развития и обучения работников; поддерживать не только формальную жизнь организации, но и неформальную; высокие требования к руководителям фирм: основная функция руководителя - принимать решения, а этому требуются профессиональные знания, предсказание будущего, обеспечение положительного морального состояния сотрудников компании, улучшение рабочей жизни всех работников, предоставление сотрудникам важной работы, которая их удовлетворит; сотрудники компании - семья; деньги не являются единственным способом вознаграждения за труд Теперь перейдем к особенностям менеджмента в РФ, а вернее проблемам с ним сопряженными: В менеджменте главная проблема - работа с персоналом. Люди являются субъектами рыночных отношений. От их квалификации, исполнительности зависимы успехи деятельности любой компании. Работу с персоналом должны осуществлять руководители и менеджеры. Проблемы отечественного менеджмента: нужно проводить подготовку менеджеров согласно мировым стандартам; неумение принятия решений; неспособность менеджеров к делегированию полномочию; неумение прибегать к услугам независимых консультантов; низкий уровень профессионализма менеджеров; отсутствие должного внимания корпоративной культуре; неумение использования приемов риск-менеджмента, боязнь инноваций; недостаточное введение в управленческий процесс компонентов информационного менеджмента; и другие проблемы, которые требуют долгой работы. Для применения некоторых аспектов японского менеджмента в российских предприятий, нужно показать итоги исследования Г. Хофстеда, подсчитавшего три показателя: дистанция власти (PDI), избегание неопределенности (UAI) и индивидуализм (IDV) по сорока государствам. По подсчитанным 3 показателям мы видим, что ценностные предпочтения наших граждан довольно далеки от ментальности европейских граждан, но являются очень близкими к ценностным предпочтениям людей азиатских и латиноамериканских стран. Принадлежность России к не-Европе лучше отслеживается, если использовать оценки Г. Хофстеда и GLOBE. Касательно оценок А. Наумова, отечественного ученого, они значительно «сдвинуты» к ментальности европейского вида - видимо, респондентам из Школ бизнеса хотелось казаться «цивилизованными» европейцами. Но, как мы видим по графикам, даже им не получается оторваться от собственных культурных корней: их ментальность становится уже не «восточной», а также и еще не западной. Таблица 1. Методика Г. Хофстеда
Из этого можно сделать вывод, что применение восточного опыта в России в некоторых аспектах возможно. Резюме мы выделим аспекты японского менеджмента, которые можно внедрить в применение в российских организациях: во-первых, во главе российских организаций должны стоять опытные и знающие руководители, связывающие свою судьбу с Россией, а не стремящиеся «заработать и сбежать»; во-вторых нужны новые кадры, для этого высшие учебные заведения должны качественно подготавливать студентов; в-третьих, необходимо формирование рынка труда, где работающие люди будут получать достойную заработную плату за честный труд. Также необходимо уменьшение различия в заработной плате высшего и низшего звена работников, например в японской практике соотношение з/п высшего и низшего звена работников 5:1, а о том как в России же, я думаю можно не говорить, так как все в курсе ситуации. В западных странах, если ты работаешь - живешь хорошо, у нас же в России некоторые работающие люди - бедные. ЗаключениеВысокая конкуренция, обширность предоставляемой продукции и высокий уровень качества производимых товаров, вынуждает организации создавать свои методы и технологии, для успешного функционирования предприятия. Самые успешные и известные методы управления, скрываются в японском менеджменте. На основе японских технологий управления предприятием была собрана и изучена информации, которая позволила понять принципы и выявить особенности японского стиля организации производства. Приверженность традициям и особенность менталитета японцев внесли свою специфическую направленность японского менеджмента. Разработанная много лет назад система управления в Японии на сегодняшний день является одной из самой эффективной в мире. Многие страны, которые сегодня стоят на первых местах по развитию производства, пользуются японской системой. Наверное, даже спустя много лет, японские принципы управления останутся самыми успешными. Список источников литературыОрганизационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учебное пособие. Басенко В. П., Жуков Б. М., Романов А. А. А.С. Корчагина. Японский менеджмент. 2013 Антонов В., Серебрякова Г. Теоретические основы управления организацией.//Маркетинг-2016-№5 (126).-С.106-123. Антонов В., Серебрякова Г. Цели, функции и мотивация управления организацией.-2016.-№6(127).-С.109-123. Амар П. Психология менеджера: как добиться успеха в работе.-Ростов н/Д: Феникс, 2016 .-217с. Алексунин В.А. Маркетинг - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. - 216с. 1 А.С. Корчагина. Японский менеджмент. 2013 2 А.С. Корчагина. Японский менеджмент. 2013 |